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摘 要：在人力资源管理中，以工作为基础的思想已经深入人心，但是现在，这种思想似乎已经不被大众所接受。许多学者提出，基于能力的组织方法更适合公司的管理，应该将企业视为一个大的能力系统，在人员选拔的时候，将工作的人力资源管理转移到以能力为中心，将人力资源管理和竞争关系的人力资源联系起来，探讨企业能力、绩效、优势、员工能力和人力资源的关系。
关键词：人力资源管理;企业能力;竞争优势
几十年来，人力资源管理的技术基础是以“个人持有工作”的方法进行的，在人力资源的体系中，员工通常被训练，使其能有具备完成工作的素质，以适应于工作，他们的酬劳取决于他们工作的好坏。
一、建筑企业人力资源管理问题分析
近年来，随着社会经济的快速发展和建筑行业的不断进步，虽然建筑企业的人力资源管理水平有了很大程度的提升，但实践中依然还存在着一些问题，总结之，主要表现在以下几个方面：
首先，建筑企业从业人员素质有待进一步提高。据调查显示，当前国内建筑企业现有的从业人员队伍中，多数来自于农村，初中以下学历人员数量占总是的90%以上，这些从业人员基本上没有收到过任何的培训和教育，直接上岗工作。由于严重缺乏操作技能、安全保护知识，因此导致各种安全事故的频繁发生。
其次，管理水平参差不齐。当前建筑企业人力资源管理实践中，依然沿袭着传统的人事管理理念和模式，工作的重点基本上都集中在档案整理、年终评定等程序化、机械化以及公式化工作上，人力资源管理知识相对比较匮乏，甚至很多管理人员未经专门学习和培训就参加工作，以此难免会造成建筑企业人力资源管理滞后，难以有效满足当前企业人力资源之要求，对其科学考评非常不利。
二、人力资源管理的发展新趋势
基于以上对当前建筑企业人力资源管理中存在着的问题分析，笔者认为建筑企业人力资源管理的发展将走向新的道路，即从基于工作的人力资源管理到基于能力的人力资源管理。
（一）世界发展的必然趋势——“基于工作组织”到“基于能力组织”
第一，组织的转变。在传统的观念当中，公司对于员工的培训和选拔，可以使他们可以长时间的适应于这份工作，这种基本工作的组织方式是相对稳定的，因此，个人等同于工作，但是在当今经济发展迅速的环境下，这种观念变得不合时宜。由于环境的多变性，使得个人需要改变以往的思维模式，以适应和投入到新的工作当中。
第二，能力组织的潜力。在传统的工作组织方法中，企业往往只考虑如何填充工作，员工的个人能力没有受到重视，疏于对个人能力的管理。在目前激烈的竞争环境之下，越来越多的企业开始采用基于能力的组织方法，通过转变为基于能力组织的方法，企业能够创造出新的管理体系和管理风格。对于“基于能力的组织方法”，很大的程度上维持了现有员工和吸引新的员工加入，因为这种方式能够使员工受益，比如：对于大部分的员工来说，高报酬和好的发展机会有较大的吸引力，有些员工的发展比较受限制，他们会对这种方法感兴趣。在基于能力的方法刚刚建立之时，可能会遇到一些问题，导致离职率比较高，因为基于工作的人力资源管理已经深入人心，受工作人力资源管理影响的员工会抵制这一新的模式，总之，对于基于能力的组织方面需要根据新的理念来不断的完善。
第三，战略管理是不可分割的部分。现在，越来越多的企业意识到，人力资源管理在企业当中起的重要作用，虽然人力资源的内容在不断的丰富和完善，但是它仍然停留在非战略的水平上，因此，很多企业开始着手制定完善的战略，使人力资源管理往更高层次发展，并且了解如何使其为组织做出更大贡献。基于能力的资源管理，在当今社会逐渐成为一个新的管理方式，越来越多的事业单位开始接受这一新的管理理念，其根本原因是企业需要改进绩效和竞争所需的优势。
第四，培训老师自身知识储备和计算机的专业知识水平也很重要，为了提高培训师的全面素质，不仅要对讲师的英语基础还有口语方面有一定的要求，还需要对他们的计算机知识及能力进行考核，计算机技术在当今企业的发展中时必不可少的，所以在教學中应该更有目的性的培养员工的计算机应用能力。
（二）能力人力资源的特点
能力方法的起源：早在20世纪20年代，就已经出现基于能力的人力资源管理方法。泰勒将工人的能力标准化，在将这些工人进行系统的培训，研究员工之间业绩差异的因素，进一步的改善工人的操作技术，是绩效得到提高。
人力资源的管理模式主要有以下几个方面：要把员工“能力”化，不要单纯的把员工当做管理的对象，要把他们的能力作为首要管理的对象，是管理具体化;将员工的能力放在重要的位置上，让管理更加人性化;在做组织评价时，应该把员工的能力放在首要标准的位置;在工作中，实行奖励手段，让员工的能力得到最大限度的提高，也有利于创造出良好的工作环境。通过能力资源管理模式的特点我们可以总结出它的一些优点。首先，这个模式能够雇佣到真正有能力的员工，使其在培训的过程中能够发挥出自己最大的能力;其次，这个体系能够使他们懂得在企业中时怎样晋升和在同级之间如何调配的;最后，基于能力的人力资源管理系统是经过证实才实施的，员工可以预见取得成功的因素。
（三）建立基于能力的培训机制
对员工的管理机制可分为以下四个部分：一是牵引机制，该机制主要是依靠企业的文化和价值观体系、职位说明书、KPI指标体系来实现。二是约束机制，对员工的行为进行限定，使其符合企业发展的需求。三是激励机制，可以通过薪酬体制、升迁制度和授权制度来实现。在薪酬方面，应该遵循着内部公平、外部公平和自我公平的原则。激励员工的方法：1. 称赞：当员工完成的某项任务非常好，上级应给予适当的称赞。这是认可员工的一种形式。2. 认可：上司的认可是对员工工作成绩的最大肯定。四是竞争淘汰机制，这个机制能够给员工一定的工作压力，让员工能够更加努力的工作。这个机制主要有竞聘上岗和末位淘汰两种机制。其次还要注重员工的培训，员工的培训在公司的运作中有着重要的意义，第一，培训是企业发展和生存的需要。第二，培训也是员工的需要，能够尽快适应岗位，同时也体现了企业“以人为本”的理念。然后，同时也能提高企业的管理水平。第三，为企业提供创新的持续动力。 （四）建立与基于能力的人力资源管理体系相适应的企业文化
企业能力系统的理想状态是：企业各个层次、部门能够在战略目标的指导下达到一致，并且有互补、增益的效果。塑造以战略为导向的企业文化，创建激励体系、沟通机制。构建学习型企业，使企业能力系统不断发展。目前，人力资源管理理论还没有成熟，体系还不完善。在基本的问题上出现了一些争论：一是能力的界定，能力到底能有多大多宽，这是不易直接观察的变量，界定方法的不同，会影响到能力的评价，能力模型的勾践和后期的发展培训工作。其次是能力的通用性，许多研究者在研究能力的出发点是寻找它们通用、可转移的能力。比如：所有的管理者都具备基本相同的能力，在从事事物管理中，这些能力代表这所需要的技能。
三、转变的原因
对于从基于工作的人力资源管理到基于能力的人力资源管理转变的原因，不同的研究者有不同的观点，LAWLER认为，转化的原因有以下几点：全球化的竞争趋势、企业结构扁平、工作性质的改变等。他主要分析了企业吸收能力框架的作用及目的，它之所以能够吸引企业的目光，主要有如下几种因素：第一，培养一个高素质的员工队伍是企业长期需要面对的问题。传统的人力资源管理方式无法使新环境下的员工适应，也无法使用于现代的企业发展模式，所以，企業要开辟一条新的突进来加强现代的人力资源管理水平。第二，员工拥有较强的工作能力能够使工作绩效有大的提升，这与企业的利益是密切相关的。第三，对于企业和员工的沟通来说，能力是一个很好的扩展词汇，能够加强企业与员工的沟通，营造良好的沟通氛围。第四，站在战略的角度来说，基于能力的人力资源管理模式是更加一体化的管理方法。
四、结语
企业的是在动态的环境下生存发展的，所以需要适时的进行自我调整;而员工的工作需求和心理也是在不断变化的，所以最初建立在两者之间的心灵契约会遭到破坏，这时矛盾也会滋生，因而要建立一个良好的沟通渠道，让企业和员工之间建立和谐的关系，同时也要为员工制定科学的职业规划，将企业和员工紧密联系在一起，实现人力资源管理的平衡。基于能力的人力资源管理是一个全新的理念，其核心思想在员工能力的体现，通过深入研究能力对于员工和企业的重要性，有利于企业在提高员工能力的同时，构建一个完整的有效地能力人力资源管理体系。
参考文献
[1] 樊宏，戴良铁.基于能力的人力资源管理新模式[J].科学学与科学技术管理，2004（09）.
[2] 李经兰，水常青，许庆瑞.对基于“能力”的人力资源管理中的能力研究述评[J].中国地质大学学报（社会科学版），2005（04）.
关键词：人力资源管理;企业能力;竞争优势
几十年来，人力资源管理的技术基础是以“个人持有工作”的方法进行的，在人力资源的体系中，员工通常被训练，使其能有具备完成工作的素质，以适应于工作，他们的酬劳取决于他们工作的好坏。
一、建筑企业人力资源管理问题分析
近年来，随着社会经济的快速发展和建筑行业的不断进步，虽然建筑企业的人力资源管理水平有了很大程度的提升，但实践中依然还存在着一些问题，总结之，主要表现在以下几个方面：
首先，建筑企业从业人员素质有待进一步提高。据调查显示，当前国内建筑企业现有的从业人员队伍中，多数来自于农村，初中以下学历人员数量占总是的90%以上，这些从业人员基本上没有收到过任何的培训和教育，直接上岗工作。由于严重缺乏操作技能、安全保护知识，因此导致各种安全事故的频繁发生。
其次，管理水平参差不齐。当前建筑企业人力资源管理实践中，依然沿袭着传统的人事管理理念和模式，工作的重点基本上都集中在档案整理、年终评定等程序化、机械化以及公式化工作上，人力资源管理知识相对比较匮乏，甚至很多管理人员未经专门学习和培训就参加工作，以此难免会造成建筑企业人力资源管理滞后，难以有效满足当前企业人力资源之要求，对其科学考评非常不利。
二、人力资源管理的发展新趋势
基于以上对当前建筑企业人力资源管理中存在着的问题分析，笔者认为建筑企业人力资源管理的发展将走向新的道路，即从基于工作的人力资源管理到基于能力的人力资源管理。
（一）世界发展的必然趋势——“基于工作组织”到“基于能力组织”
第一，组织的转变。在传统的观念当中，公司对于员工的培训和选拔，可以使他们可以长时间的适应于这份工作，这种基本工作的组织方式是相对稳定的，因此，个人等同于工作，但是在当今经济发展迅速的环境下，这种观念变得不合时宜。由于环境的多变性，使得个人需要改变以往的思维模式，以适应和投入到新的工作当中。
第二，能力组织的潜力。在传统的工作组织方法中，企业往往只考虑如何填充工作，员工的个人能力没有受到重视，疏于对个人能力的管理。在目前激烈的竞争环境之下，越来越多的企业开始采用基于能力的组织方法，通过转变为基于能力组织的方法，企业能够创造出新的管理体系和管理风格。对于“基于能力的组织方法”，很大的程度上维持了现有员工和吸引新的员工加入，因为这种方式能够使员工受益，比如：对于大部分的员工来说，高报酬和好的发展机会有较大的吸引力，有些员工的发展比较受限制，他们会对这种方法感兴趣。在基于能力的方法刚刚建立之时，可能会遇到一些问题，导致离职率比较高，因为基于工作的人力资源管理已经深入人心，受工作人力资源管理影响的员工会抵制这一新的模式，总之，对于基于能力的组织方面需要根据新的理念来不断的完善。
第三，战略管理是不可分割的部分。现在，越来越多的企业意识到，人力资源管理在企业当中起的重要作用，虽然人力资源的内容在不断的丰富和完善，但是它仍然停留在非战略的水平上，因此，很多企业开始着手制定完善的战略，使人力资源管理往更高层次发展，并且了解如何使其为组织做出更大贡献。基于能力的资源管理，在当今社会逐渐成为一个新的管理方式，越来越多的事业单位开始接受这一新的管理理念，其根本原因是企业需要改进绩效和竞争所需的优势。
第四，培训老师自身知识储备和计算机的专业知识水平也很重要，为了提高培训师的全面素质，不仅要对讲师的英语基础还有口语方面有一定的要求，还需要对他们的计算机知识及能力进行考核，计算机技术在当今企业的发展中时必不可少的，所以在教學中应该更有目的性的培养员工的计算机应用能力。
（二）能力人力资源的特点
能力方法的起源：早在20世纪20年代，就已经出现基于能力的人力资源管理方法。泰勒将工人的能力标准化，在将这些工人进行系统的培训，研究员工之间业绩差异的因素，进一步的改善工人的操作技术，是绩效得到提高。
人力资源的管理模式主要有以下几个方面：要把员工“能力”化，不要单纯的把员工当做管理的对象，要把他们的能力作为首要管理的对象，是管理具体化;将员工的能力放在重要的位置上，让管理更加人性化;在做组织评价时，应该把员工的能力放在首要标准的位置;在工作中，实行奖励手段，让员工的能力得到最大限度的提高，也有利于创造出良好的工作环境。通过能力资源管理模式的特点我们可以总结出它的一些优点。首先，这个模式能够雇佣到真正有能力的员工，使其在培训的过程中能够发挥出自己最大的能力;其次，这个体系能够使他们懂得在企业中时怎样晋升和在同级之间如何调配的;最后，基于能力的人力资源管理系统是经过证实才实施的，员工可以预见取得成功的因素。
（三）建立基于能力的培训机制
对员工的管理机制可分为以下四个部分：一是牵引机制，该机制主要是依靠企业的文化和价值观体系、职位说明书、KPI指标体系来实现。二是约束机制，对员工的行为进行限定，使其符合企业发展的需求。三是激励机制，可以通过薪酬体制、升迁制度和授权制度来实现。在薪酬方面，应该遵循着内部公平、外部公平和自我公平的原则。激励员工的方法：1. 称赞：当员工完成的某项任务非常好，上级应给予适当的称赞。这是认可员工的一种形式。2. 认可：上司的认可是对员工工作成绩的最大肯定。四是竞争淘汰机制，这个机制能够给员工一定的工作压力，让员工能够更加努力的工作。这个机制主要有竞聘上岗和末位淘汰两种机制。其次还要注重员工的培训，员工的培训在公司的运作中有着重要的意义，第一，培训是企业发展和生存的需要。第二，培训也是员工的需要，能够尽快适应岗位，同时也体现了企业“以人为本”的理念。然后，同时也能提高企业的管理水平。第三，为企业提供创新的持续动力。 （四）建立与基于能力的人力资源管理体系相适应的企业文化
企业能力系统的理想状态是：企业各个层次、部门能够在战略目标的指导下达到一致，并且有互补、增益的效果。塑造以战略为导向的企业文化，创建激励体系、沟通机制。构建学习型企业，使企业能力系统不断发展。目前，人力资源管理理论还没有成熟，体系还不完善。在基本的问题上出现了一些争论：一是能力的界定，能力到底能有多大多宽，这是不易直接观察的变量，界定方法的不同，会影响到能力的评价，能力模型的勾践和后期的发展培训工作。其次是能力的通用性，许多研究者在研究能力的出发点是寻找它们通用、可转移的能力。比如：所有的管理者都具备基本相同的能力，在从事事物管理中，这些能力代表这所需要的技能。
三、转变的原因
对于从基于工作的人力资源管理到基于能力的人力资源管理转变的原因，不同的研究者有不同的观点，LAWLER认为，转化的原因有以下几点：全球化的竞争趋势、企业结构扁平、工作性质的改变等。他主要分析了企业吸收能力框架的作用及目的，它之所以能够吸引企业的目光，主要有如下几种因素：第一，培养一个高素质的员工队伍是企业长期需要面对的问题。传统的人力资源管理方式无法使新环境下的员工适应，也无法使用于现代的企业发展模式，所以，企業要开辟一条新的突进来加强现代的人力资源管理水平。第二，员工拥有较强的工作能力能够使工作绩效有大的提升，这与企业的利益是密切相关的。第三，对于企业和员工的沟通来说，能力是一个很好的扩展词汇，能够加强企业与员工的沟通，营造良好的沟通氛围。第四，站在战略的角度来说，基于能力的人力资源管理模式是更加一体化的管理方法。
四、结语
企业的是在动态的环境下生存发展的，所以需要适时的进行自我调整;而员工的工作需求和心理也是在不断变化的，所以最初建立在两者之间的心灵契约会遭到破坏，这时矛盾也会滋生，因而要建立一个良好的沟通渠道，让企业和员工之间建立和谐的关系，同时也要为员工制定科学的职业规划，将企业和员工紧密联系在一起，实现人力资源管理的平衡。基于能力的人力资源管理是一个全新的理念，其核心思想在员工能力的体现，通过深入研究能力对于员工和企业的重要性，有利于企业在提高员工能力的同时，构建一个完整的有效地能力人力资源管理体系。
参考文献
[1] 樊宏，戴良铁.基于能力的人力资源管理新模式[J].科学学与科学技术管理，2004（09）.
[2] 李经兰，水常青，许庆瑞.对基于“能力”的人力资源管理中的能力研究述评[J].中国地质大学学报（社会科学版），2005（04）.