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［摘要］教师激励机制对于职业院校的可持续发展具有重大意义。目前，职业院校的教师激励机制仍存在诸多问题。针对现有问题，职业院校应加强在职培养，提高教师素质；适度引进教师，优化教师队伍结构；合理使用教师，激发教师潜能；完善继续教育制度，促进教师个人自主发展；完善人事管理和收入分配制度，充分调动教师积极性。同时，还应注意激励力度的选择、长期激励与短期激励的结合、精神激励与物质激励的结合、激励机制与约束机制的结合等。
［关键词］职业院校 教师激励机制
［作者简介］李红梅（1972- ），女，广西荔浦人，广西工商职业技术学院营销教研室主任，副教授，研究方向为市场营销、教育管理。（广西 南宁 530003）
［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2009）23-0048-02
随着科技与经济的发展，职业教育得到应有的重视和蓬勃的发展，但在质量发展和内涵建设上仍处于初级阶段，职业教育迅猛发展与职业院校师资匮乏的矛盾突出。对此，职业院校必须以科学发展观为指导，坚持以人为本，创新管理，构建创新型教师激励机制，营造发展平台，促进教师队伍健康持续发展。
一、教师激励机制对职业院校可持续发展事关重大
百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。教师是学校的第一人才资源，教师是促进教育事业发展和教导学生成才的主要力量，是学校教学与管理中最关键、最核心、最根本的因素。坚持科学发展、和谐发展，以人为本，构建教师成长的激励机制，提高教师综合素质，调动教师在人才培养工作中的积极性、主动性和创造性，是学校发展的根本保障，是提高人才培养质量的迫切要求，也是教师自身发展的现实需要。
人力资源激励机制是指激发人工作积极性的构成要素及其内在规律。职业院校人事制度改革实质上是根据学校人力资源的特点重构激励机制。知识经济新形势对职业院校的管理及教职工提出了更高的要求，职业院校必须坚持科学发展，充分激发教职工潜能，迎接机遇和挑战，在市场竞争中提升学校的核心竞争力和综合实力，为区域经济建设和社会发展提供智力支持与人才支撑，这是职业院校实现可持续发展战略的必由之路。
二、职业院校教师激励机制现状及问题探析
1.职业院校教师激励机制现状。随着办学竞争加剧，职业院校在人才培养、使用、管理、考核、激励等方面都逐步建立起以调动教师积极性为目的的激励机制和管理办法，主要包括：（1）职称评聘机制进一步完善。职称评聘分开，政府组织评审，学校按核定的结构比例自主聘任。（2）构建了相应的学术团队。设置学术岗位，遴选学术带头人、专业带头人、课程带头人，搭建了教师学术晋升平台，激励教师在学术上发展。（3）建立突出贡献奖励政策。对在教育教学、学校管理及科技开发与服务中，取得突出贡献的人员给予奖励。（4）实施教学名师选拔制度。鼓励教师熟练生产技术流程及相关工艺，成为实践操作与理论讲授都精通的教学名师，在教学岗位成长成才。（5）推行岗位考核制度。制定相对科学的考核体系和考评机制，加强专业技术人员的常规管理与绩效考评，在教书育人中更好地发挥作用。（6）建立教师培训提高机制。选派业绩突出的优秀青年教师到国内外高校进修或攻读学位，培养高层次、高素质教育人才。（7）实施优秀人才的特别激励政策。改善优秀教师和特殊人才的工作和生活条件，优先解决了主要骨干教师、硕、博士研究生的住房困难等问题。（8）推行竞争上岗的人事聘用制度。营造了学校人力资源的校内合理流动平台，校内人事竞争机制逐步形成。（9）改革收入分配制度。打破薪酬分配和奖励中的平均主义，按照职称等级和工作绩效，量化薪酬管理，向业绩突出的教师倾斜，从而消除脑体倒挂现象，调动教师的积极性。（10）实施科研扶持政策。对承担科研课题项目的人员，提供经费、人才、技术等方面的援助和支持，对科研起到积极的导向作用。
2.职业院校教师激励机制存在问题及原因探析。职业院校创新教师激励机制，在加强队伍建设、优化队伍结构、促进学校发展上起到了明显的作用，但同飞速发展的职业教育相比，仍存在着许多不足。究其原因，主要包括：（1）人才激励意识淡薄，对人才发展重视不够，人才流失暗潮涌动。虽然人才的流失与职业院校目前的工资水平偏低有着较密切的关系，但深层次的原因是对职位的满足程度、对工作内容的满意程度、对在学校中受重视的程度、得到的晋升机会与他们的期望有着较大的差距。（2）基本条件较差，引进高层次人才困难，社会对职业教育尚未认可，教师待遇偏低，职业教育还没有成为热点职业。（3）教职工创新发展的主动性不强，潜能得不到激发。普遍存在着“三多三少”现状：从事单一专业教学的人多，从事跨专业、跨学科教学的人少；从事理论教学的人多，从事实践技能教学的人少；从事日常教学及运行管理的人多，从事科学研究、技术创新的人少。（4）收入分配激励强度不够，骨干教师成长缓慢而且人心不稳。高层次人才偏少、待遇拉不开，导致了部分骨干教师产生没奔头、没想头、没盼头的消极情绪，进取心不足。（5）产学研相互脱节，教师实践能力偏低。产学研合作的教育模式没有形成规模，教师实践场所和实践机会少，教学与实践相脱节。扩招后办学规模扩大，教师数量不够，教师处于超负荷工作状态，难以长时间到生产第一线锻炼和提高。（6）继续教育机制不健全，教职工后续发展乏力。继续教育、培训、提高的机制不健全，培训重形式、轻效果，应付上级安排的多，主动计划的少，实用性不强，结果多是事倍功半。培训内容不成体系，缺乏有针对性的岗位培训机制。
三、职业院校教师激励机制的构建
职业院校必须以科学发展观为指导，坚持和谐发展，以人为本，把促进教师健康成长和充分发挥教师作用放在首位，营造鼓励教师干事业、支持教师干成事业、帮助教师干好事业的环境，构建适应市场化发展的教师激励机制，创造使人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用的政策条件和发展平台。
1.加强在职培养，推进高素质教师队伍建设步伐。学校人才队伍建设主要是抓好教师的在职提高，即促使教师在职期间各方面的素质得到培养和提升。一是加强在职教师培养，提高学历层次，扶助晋升职称。有计划地选拔青年教师进行专门培训，鼓励攻读硕博研究生，提高学历层次和职称等级。二是培养教师的实践能力，提高职业技能。重视培养教师的创新精神和实践能力，促进理论与实践相结合，教学与职业岗位无缝对接。三是完善传帮带机制，搞好人才梯队建设。建立老教授、老教师帮教指导制度，采取导师带教等措施，使年轻骨干在老一辈的传帮带下不断成长提高。
2.适度引进教师，促进教师队伍结构不断优化。引进是改善人才队伍结构的重要手段。一是严格把好选才关，适度引进德才兼备的高层次优秀人才，优化教学和科研的队伍结构。加强教育研究、专业开发等方面的力量，提升学校核心竞争力。二是坚持柔性引进，建设专兼结合的教师队伍。聘用紧缺的行业专业技术人才，如优秀经营者、国际国内市场营销、金融证券、法律等方面的专门人才担任实训教师，担当技能训练，服务学生成长。三是“借脑发展”“高层引智”，聘请国内外技术专家，开展科研和技术交流，弥补高层次人才不足的缺陷。通过各种方式的人才引进，改善教师队伍结构，促进对外交流，激励在职教师。
3.合理使用教师，充分激发教师队伍成就事业的潜能。（1）指导职业生涯规划，激励提高自身素质，将个人职业生涯设计与学校发展战略结合起来，激发成长内在动力，加速队伍成长。（2）加强职称评聘改革，用好专业技术人才。推进高职低聘和低职高聘，真正做到岗位能上能下、待遇能高能低，用岗位管理实现人才的优化配置，调动人才工作的积极性。（3）完善人才成长激励机制，鼓励岗位成才。建章立制，对有突出贡献者实行重奖。（4）加大物质激励与精神激励力度，激发教师潜能，用好优秀人才。扩大学校教书育人、管理育人、服务育人的激励力度，打破平均主义，杜绝“轮流坐庄”，让优秀人才待遇“令人眼红”；营造和谐人际，促进感情留人。（5）创造条件搭建事业平台，用好优秀教师，帮助他们启动事业、干好事业、成就事业，实现事业留人。
4.完善继续教育制度，促进教师个体的自主发展。首先，完善继续教育制度，建立上级主管部门、学校、个人三方负担的继续教育投资体制，以需求为导向的继续教育体系。其次，把师资队伍建设纳入学校教育发展总体规划，根据教师的年龄、学历、经历制订具体的继续教育计划，构建良好的教师职业发展平台。再次，选派有突出贡献的中青年学术带头人、专业带头人、课程带头人或骨干教师参加国内外高校、科研院所的继续教育学习，或参与国内重点科研、工程项目、国外高新科技项目的实践，走产学研合作办学、联合培养人才的道路。最后，建立人才继续教育考核机制，把推进学校教育创新、教学创新、管理创新、服务创新，提升学校综合竞争力，作为衡量继续教育成效的重要标尺，推进继续教育在求深、求新、求实上全面迈上新的台阶。
5.完善人事管理和收入分配制度，充分调动教师队伍的积极性。政府要支持学校推行人员聘用制，建立能进能出、能上能下、按业绩考核优胜劣汰的人事管理机制，赋予学校聘用教师自主权。教师考核不合格、出现渎职现象等，学校可依法终止聘用，形成“非升即走，非升即转”的良性格局，确保人才合理有序流动。强化教师动态考核，择优聘用，促使教师主动学习提高，更新知识，实现人才自主发展。学校还要改革、创新与完善配套制度：（1）完善岗位竞聘制度，淡化“身份管理”，强化“岗位聘任”，建立起一个开放、竞争、流动有机结合的人才管理模式。（2）完善岗位考核制度，规划科学的考核指标体系，完善工作评估机制。考核结果应归入教师档案，作为聘用、培养和职称评审等的重要指标。（3）改革和完善分配制度，做到“优才优遇、优劳优酬”。要打破薪酬分配和奖励中的平均主义，建立以绩效为依据的分配制度，凭能力竞争上岗，靠贡献领取报酬。提高奖励占教职工收入的比重，更好地体现“收入靠贡献”和“多劳多得”的原则，调动教职工工作的主动性和创造性。学校还要加快教育设施建设步伐，改善工作与生活条件，提高待遇，创造有利于师资队伍建设、吸引优秀人才的物质条件。在评先、晋升职称、晋级工作、课时酬金、学习进修等方面提供相对优厚的待遇。通过制度和机制的创新，以人为本，用事业吸引人才，留住人才，培养好人才，使用好人才，促进教师队伍质量不断提升，学历、数量逐渐趋于达标，职称和专业结构趋于合理，形成精干的“双师型”教师队伍，在学校建设发展中充分发挥主力军作用。
四、构建职业院校教师激励机制应注意的问题
坚持科学发展，构建以人为本的教师激励机制，满足教职工多样化的需求，是职业院校发展的动力。在实施激励机制过程中，要注意四个方面相结合。首先要注意物质激励力度，形成良好的动力，激发教职工的潜能和创造力。其次要注重长期激励机制和短期激励机制的结合。除了有效的短期激励，还要根据学校长远发展规划，制定完善的长期激励机制，增强教职工的责任感和荣誉感，树立与学校荣辱与共的意识。再次要注重精神激励机制作用，以精神因素鼓励教职工。尊重他们的人格、尊重他们的意见、个人利益和发展需要，为他们营造良好的事业发展平台。最后，要注重激励机制与约束机制相结合。约束与激励是有机结合、缺一不可的，约束机制包括规章制度、责任制度和业绩考核制度等。要通过合理的激励与约束机制，促进人才的有序流动，形成职业竞争压力。
［参考文献］
［1］黄儿松，何勇.高职院校“双师型”实资建设探析［J］.职业教育研究，2007（2）.
［2］王中化.科学发展观与高职教育培训模式的创新［J］.继续教育，2009（2）.
［关键词］职业院校 教师激励机制
［作者简介］李红梅（1972- ），女，广西荔浦人，广西工商职业技术学院营销教研室主任，副教授，研究方向为市场营销、教育管理。（广西 南宁 530003）
［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2009）23-0048-02
随着科技与经济的发展，职业教育得到应有的重视和蓬勃的发展，但在质量发展和内涵建设上仍处于初级阶段，职业教育迅猛发展与职业院校师资匮乏的矛盾突出。对此，职业院校必须以科学发展观为指导，坚持以人为本，创新管理，构建创新型教师激励机制，营造发展平台，促进教师队伍健康持续发展。
一、教师激励机制对职业院校可持续发展事关重大
百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。教师是学校的第一人才资源，教师是促进教育事业发展和教导学生成才的主要力量，是学校教学与管理中最关键、最核心、最根本的因素。坚持科学发展、和谐发展，以人为本，构建教师成长的激励机制，提高教师综合素质，调动教师在人才培养工作中的积极性、主动性和创造性，是学校发展的根本保障，是提高人才培养质量的迫切要求，也是教师自身发展的现实需要。
人力资源激励机制是指激发人工作积极性的构成要素及其内在规律。职业院校人事制度改革实质上是根据学校人力资源的特点重构激励机制。知识经济新形势对职业院校的管理及教职工提出了更高的要求，职业院校必须坚持科学发展，充分激发教职工潜能，迎接机遇和挑战，在市场竞争中提升学校的核心竞争力和综合实力，为区域经济建设和社会发展提供智力支持与人才支撑，这是职业院校实现可持续发展战略的必由之路。
二、职业院校教师激励机制现状及问题探析
1.职业院校教师激励机制现状。随着办学竞争加剧，职业院校在人才培养、使用、管理、考核、激励等方面都逐步建立起以调动教师积极性为目的的激励机制和管理办法，主要包括：（1）职称评聘机制进一步完善。职称评聘分开，政府组织评审，学校按核定的结构比例自主聘任。（2）构建了相应的学术团队。设置学术岗位，遴选学术带头人、专业带头人、课程带头人，搭建了教师学术晋升平台，激励教师在学术上发展。（3）建立突出贡献奖励政策。对在教育教学、学校管理及科技开发与服务中，取得突出贡献的人员给予奖励。（4）实施教学名师选拔制度。鼓励教师熟练生产技术流程及相关工艺，成为实践操作与理论讲授都精通的教学名师，在教学岗位成长成才。（5）推行岗位考核制度。制定相对科学的考核体系和考评机制，加强专业技术人员的常规管理与绩效考评，在教书育人中更好地发挥作用。（6）建立教师培训提高机制。选派业绩突出的优秀青年教师到国内外高校进修或攻读学位，培养高层次、高素质教育人才。（7）实施优秀人才的特别激励政策。改善优秀教师和特殊人才的工作和生活条件，优先解决了主要骨干教师、硕、博士研究生的住房困难等问题。（8）推行竞争上岗的人事聘用制度。营造了学校人力资源的校内合理流动平台，校内人事竞争机制逐步形成。（9）改革收入分配制度。打破薪酬分配和奖励中的平均主义，按照职称等级和工作绩效，量化薪酬管理，向业绩突出的教师倾斜，从而消除脑体倒挂现象，调动教师的积极性。（10）实施科研扶持政策。对承担科研课题项目的人员，提供经费、人才、技术等方面的援助和支持，对科研起到积极的导向作用。
2.职业院校教师激励机制存在问题及原因探析。职业院校创新教师激励机制，在加强队伍建设、优化队伍结构、促进学校发展上起到了明显的作用，但同飞速发展的职业教育相比，仍存在着许多不足。究其原因，主要包括：（1）人才激励意识淡薄，对人才发展重视不够，人才流失暗潮涌动。虽然人才的流失与职业院校目前的工资水平偏低有着较密切的关系，但深层次的原因是对职位的满足程度、对工作内容的满意程度、对在学校中受重视的程度、得到的晋升机会与他们的期望有着较大的差距。（2）基本条件较差，引进高层次人才困难，社会对职业教育尚未认可，教师待遇偏低，职业教育还没有成为热点职业。（3）教职工创新发展的主动性不强，潜能得不到激发。普遍存在着“三多三少”现状：从事单一专业教学的人多，从事跨专业、跨学科教学的人少；从事理论教学的人多，从事实践技能教学的人少；从事日常教学及运行管理的人多，从事科学研究、技术创新的人少。（4）收入分配激励强度不够，骨干教师成长缓慢而且人心不稳。高层次人才偏少、待遇拉不开，导致了部分骨干教师产生没奔头、没想头、没盼头的消极情绪，进取心不足。（5）产学研相互脱节，教师实践能力偏低。产学研合作的教育模式没有形成规模，教师实践场所和实践机会少，教学与实践相脱节。扩招后办学规模扩大，教师数量不够，教师处于超负荷工作状态，难以长时间到生产第一线锻炼和提高。（6）继续教育机制不健全，教职工后续发展乏力。继续教育、培训、提高的机制不健全，培训重形式、轻效果，应付上级安排的多，主动计划的少，实用性不强，结果多是事倍功半。培训内容不成体系，缺乏有针对性的岗位培训机制。
三、职业院校教师激励机制的构建
职业院校必须以科学发展观为指导，坚持和谐发展，以人为本，把促进教师健康成长和充分发挥教师作用放在首位，营造鼓励教师干事业、支持教师干成事业、帮助教师干好事业的环境，构建适应市场化发展的教师激励机制，创造使人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用的政策条件和发展平台。
1.加强在职培养，推进高素质教师队伍建设步伐。学校人才队伍建设主要是抓好教师的在职提高，即促使教师在职期间各方面的素质得到培养和提升。一是加强在职教师培养，提高学历层次，扶助晋升职称。有计划地选拔青年教师进行专门培训，鼓励攻读硕博研究生，提高学历层次和职称等级。二是培养教师的实践能力，提高职业技能。重视培养教师的创新精神和实践能力，促进理论与实践相结合，教学与职业岗位无缝对接。三是完善传帮带机制，搞好人才梯队建设。建立老教授、老教师帮教指导制度，采取导师带教等措施，使年轻骨干在老一辈的传帮带下不断成长提高。
2.适度引进教师，促进教师队伍结构不断优化。引进是改善人才队伍结构的重要手段。一是严格把好选才关，适度引进德才兼备的高层次优秀人才，优化教学和科研的队伍结构。加强教育研究、专业开发等方面的力量，提升学校核心竞争力。二是坚持柔性引进，建设专兼结合的教师队伍。聘用紧缺的行业专业技术人才，如优秀经营者、国际国内市场营销、金融证券、法律等方面的专门人才担任实训教师，担当技能训练，服务学生成长。三是“借脑发展”“高层引智”，聘请国内外技术专家，开展科研和技术交流，弥补高层次人才不足的缺陷。通过各种方式的人才引进，改善教师队伍结构，促进对外交流，激励在职教师。
3.合理使用教师，充分激发教师队伍成就事业的潜能。（1）指导职业生涯规划，激励提高自身素质，将个人职业生涯设计与学校发展战略结合起来，激发成长内在动力，加速队伍成长。（2）加强职称评聘改革，用好专业技术人才。推进高职低聘和低职高聘，真正做到岗位能上能下、待遇能高能低，用岗位管理实现人才的优化配置，调动人才工作的积极性。（3）完善人才成长激励机制，鼓励岗位成才。建章立制，对有突出贡献者实行重奖。（4）加大物质激励与精神激励力度，激发教师潜能，用好优秀人才。扩大学校教书育人、管理育人、服务育人的激励力度，打破平均主义，杜绝“轮流坐庄”，让优秀人才待遇“令人眼红”；营造和谐人际，促进感情留人。（5）创造条件搭建事业平台，用好优秀教师，帮助他们启动事业、干好事业、成就事业，实现事业留人。
4.完善继续教育制度，促进教师个体的自主发展。首先，完善继续教育制度，建立上级主管部门、学校、个人三方负担的继续教育投资体制，以需求为导向的继续教育体系。其次，把师资队伍建设纳入学校教育发展总体规划，根据教师的年龄、学历、经历制订具体的继续教育计划，构建良好的教师职业发展平台。再次，选派有突出贡献的中青年学术带头人、专业带头人、课程带头人或骨干教师参加国内外高校、科研院所的继续教育学习，或参与国内重点科研、工程项目、国外高新科技项目的实践，走产学研合作办学、联合培养人才的道路。最后，建立人才继续教育考核机制，把推进学校教育创新、教学创新、管理创新、服务创新，提升学校综合竞争力，作为衡量继续教育成效的重要标尺，推进继续教育在求深、求新、求实上全面迈上新的台阶。
5.完善人事管理和收入分配制度，充分调动教师队伍的积极性。政府要支持学校推行人员聘用制，建立能进能出、能上能下、按业绩考核优胜劣汰的人事管理机制，赋予学校聘用教师自主权。教师考核不合格、出现渎职现象等，学校可依法终止聘用，形成“非升即走，非升即转”的良性格局，确保人才合理有序流动。强化教师动态考核，择优聘用，促使教师主动学习提高，更新知识，实现人才自主发展。学校还要改革、创新与完善配套制度：（1）完善岗位竞聘制度，淡化“身份管理”，强化“岗位聘任”，建立起一个开放、竞争、流动有机结合的人才管理模式。（2）完善岗位考核制度，规划科学的考核指标体系，完善工作评估机制。考核结果应归入教师档案，作为聘用、培养和职称评审等的重要指标。（3）改革和完善分配制度，做到“优才优遇、优劳优酬”。要打破薪酬分配和奖励中的平均主义，建立以绩效为依据的分配制度，凭能力竞争上岗，靠贡献领取报酬。提高奖励占教职工收入的比重，更好地体现“收入靠贡献”和“多劳多得”的原则，调动教职工工作的主动性和创造性。学校还要加快教育设施建设步伐，改善工作与生活条件，提高待遇，创造有利于师资队伍建设、吸引优秀人才的物质条件。在评先、晋升职称、晋级工作、课时酬金、学习进修等方面提供相对优厚的待遇。通过制度和机制的创新，以人为本，用事业吸引人才，留住人才，培养好人才，使用好人才，促进教师队伍质量不断提升，学历、数量逐渐趋于达标，职称和专业结构趋于合理，形成精干的“双师型”教师队伍，在学校建设发展中充分发挥主力军作用。
四、构建职业院校教师激励机制应注意的问题
坚持科学发展，构建以人为本的教师激励机制，满足教职工多样化的需求，是职业院校发展的动力。在实施激励机制过程中，要注意四个方面相结合。首先要注意物质激励力度，形成良好的动力，激发教职工的潜能和创造力。其次要注重长期激励机制和短期激励机制的结合。除了有效的短期激励，还要根据学校长远发展规划，制定完善的长期激励机制，增强教职工的责任感和荣誉感，树立与学校荣辱与共的意识。再次要注重精神激励机制作用，以精神因素鼓励教职工。尊重他们的人格、尊重他们的意见、个人利益和发展需要，为他们营造良好的事业发展平台。最后，要注重激励机制与约束机制相结合。约束与激励是有机结合、缺一不可的，约束机制包括规章制度、责任制度和业绩考核制度等。要通过合理的激励与约束机制，促进人才的有序流动，形成职业竞争压力。
［参考文献］
［1］黄儿松，何勇.高职院校“双师型”实资建设探析［J］.职业教育研究，2007（2）.
［2］王中化.科学发展观与高职教育培训模式的创新［J］.继续教育，2009（2）.