虽然我国有学者在呼吁放弃“用人单位”概念而采用与国际接轨的“雇主”概念，然而，我国是自计划经济过渡至市场经济的，改革开放前的“单位制”制度对我国经济社会发展影响至深，劳动法领域对于劳动力使用者冠以“用人单位”一词有其一定的历史原因和现实需要。有学者指出，“我国劳动立法所使用的‘用人单位’和‘劳动者’，反映了我国劳动关系尚处于在转变过程中的现实状况，即相当的国有企业还没有改变‘单位制’，市场化的劳动关系的雇佣与被雇佣的性质的特点，还没有被社会所普遍认同。”所以，如果我们基于目前仍残存的“单位”制度痕迹而保留“用人单位”概念的使用也是无可厚非的。
　　更重要的是，在我国使用“雇主”一词在立法及理论层面都面临着与整个法律体系相协调的问题，即我国当下法律体系中的“雇主”概念与学者提出的与国外劳动法上相一致的“雇主”概念存在显著差异，此时径直在劳动法上使用“雇主”会造成与民法上调整的平等主体之间雇佣关系当事人之一的雇主相混淆，进而造成整个法律体系的混乱。因此，短时间内，我国不宜将自然人作为劳动法上用人主体，即不应由劳动法来调整自然人之间的雇佣关系。
　　在目前我国法律体系中使用的“雇主”概念与劳动法领域使用的“用人单位”概念并非同一关系，而是互补关系。也就是说，“雇主”与“用人单位”两个概念分别对应的是不同的两种法律关系的主体，前者是指雇佣关系的一方当事人，后者指劳动关系的一方当事人。而在我国，通说认为雇佣关系与劳动关系是存在明显差别的，即劳动关系是雇佣关系随着社会发展而出现自身特点的不同于一般雇佣关系的新的社会关系，因而劳动关系适用特别法一劳动法的调整，雇佣关系适用一般法一民法等法律的调整。而关于雇佣关系和劳动关系二分法也得到了立法者的认可，如我国《侵权责任法》第34条规定的是用人单位工作人员或者劳务派遣期间被派遣工作人员对外造成损害的侵权责任承担主。因此，我国在使用“雇主”概念时应当理解为专指不适用劳动法调整的雇佣关系，其不能与外国或其他地区劳动法上使用的“雇主”一词相等同。
　　一、“雇主”的比较法考察
　　我国劳动法领域的劳动力使用者被冠以“用人单位”这一全新的法律概念，而雇佣关系中的“雇用者”则由民事法律调整。这完全不同于国外劳动法领域的“雇主”概念。其差别足以引起法律适用的差异以及当事人权利义务关系的差异，因而有必要对此予以明确和把握。
　　（一）美国“雇主”的界定
　　在美国，“雇主”概念的定义是与“雇员”相对的。根据美国劳动基准法《公平劳动标准法》第3条（d）的规定，“雇主”包括与雇员有关的直接或间接地代表雇主利益的人并包括公共机构，但不包括任何劳工组织（它作为雇主身份时除外）或该劳工组织中的职员或代理人。根据美国《国家劳资关系法》第2条（2）的规定，“雇主”这个词包括直接间接代表雇主的任何人，但是不包括美国或任何全部属政府所有的公司、或任何联邦储备银行、或它们在各州和州以下的分支机构，不包括受历次修改的铁路劳工法管辖的任何人，不包括任何劳工组织（作为雇主身分时除外），也不包括以这类劳工组织负责人或代理人名义出现的任何人。根据美国法，雇主不仅包括法人或企业，个人也可能被认定为具备雇主身份从而承担雇主的责任。个人作为雇主的责任可能产生于雇主在公司中所享有的所有者权益或对公司的日常经营活动所享有的有效控制权利。
　　（二）台湾地区“雇主”的界定
　　台湾地区将劳动合同一方当事人称为为“雇主”，另一方称为受雇人。台湾《劳动基准法》第2条第2款的规定，“雇主，谓雇用劳工之事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人”。由此可知，“凡在司法契约中雇用劳工，并将之纳入其劳动组织中，即为雇主。”“不仅自然人得为雇主，法人亦得为雇主。”
　　很显然，《劳动基准法》的“雇主”相较大陆劳动法“用人单位”，具有两点重要差异：第一，《劳动基准法》中的雇主并未限定在法人范围内，自然人亦可成为雇主，并受劳动法的调整，这是与大陆地区劳动法上关于自然人不是劳动法上劳动力使用者最大的区别。第二，《劳动基准法》明确规定事业经营的负责人或者代表事业主处理有关劳工事务的人也应认定为雇主。从而扩大了雇主的外延。大陆地区劳动法上只规定了经济社会组织能够成为劳动法的用人单位，而并未强调组织中的负责人或代表人能够与组织一同被视为劳动法上用人主体。
　　（三）“用人单位”与“雇主”的比较
　　根据对外国或者地区“雇主”概念分析，“雇主”是用来表示某些个人或者群体特定的社会分工、地位和职能，更具体的是指在劳动法律关系中具有法定权利和义务的法人或自然人，是在具体劳动关系中与劳动者相对应的另一方。其概念具有很强的概括性，是相对于雇员或雇工而言的，泛指所有雇佣他人为自己处理或者执行事务的人，包括单位组织，也包括自然人。
　　将之与我国“用人单位”的比较中可以看出，首先，我国由于历史原因，早期并没有“雇主”一词，并且目前相关法律条文中出现的“雇主”一词与外国或其他地区作为劳动法上用人主体的“雇主”存在明显的内涵和外延差异，而这种差异直接导致我国大陆地区的雇主与雇员关系并不受劳动法等相关法律调整，而是由民法等法律予以规范，真正受到劳动法调整的用人主体在我国劳动法上被称为“用人单位”；其次，虽然我国劳动法上用人单位与外国或其他地区劳动法领域的雇主较为类似，但其之间也存在着明显的差异，即我国劳动法上用人单位范围相较外国或其他地区劳动法领域的雇主范围而言明显狭窄，也正因为外延范围的狭窄，导致很多新类型的社会组织在用人方面因不是劳动法上明确的“用人单位”而无法适用劳动法的调整，很不利于劳动者权益的保护。因此，加强我国用人单位的内涵研究，比较分析其与外国或其他地区劳动法领域的雇主区别，借鉴外国或其他地区劳动法领域雇主内涵的确定方式和做法是当务之急。