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为了避免包括高薪酬在内的高成本成为压死企业的“最后一根稻草”，企业选择是否要走高薪模式，要根据自己的企业实际和现实的宏观经济情况而理性决策。在当前“三去一降一补”的大环境下，大谈特谈高薪会让很多企业家更加迷茫与无奈
恩格斯曾言，“资本和劳动的关系，是我们现代全部社会体系依以旋转的轴心”。如何有效协调二者的关系，是企业需要精心思考的一个命题。处理好劳资关系，有利于最大限度地激发企业的发展活力。在生产要素参与收入分配的过程中，资本占大头、劳动要素次之，是当下企业所普遍采用的法则，以前更甚（资本所占比例更大）。正因为如此，华为总裁任正非近日的一句话，在市场上犹如一石激起千层浪。任正非表示：“华为这些年劳动与资本的分配比例是3：1，每年经营增值部分，按资本与劳动的贡献设定一个分配比例，劳动者的积极性就起来了。” 华为将劳动要素的占比扩大为资本的三倍，为员工提供更具竞争力的薪酬的做法，事实上是将员工的重要性置于股东之上。马云称，“客户第一，员工第二，股东第三”；万科总裁郁亮表示：“二十多年前王石说了一句话，人才是万科的资本。后来上市了，我们发现有了一点钱之后，人才是比钱更重要的东西。”这些企业认为，重视员工，并给予物质激励将极大地调动员工积极性，从而带动企业快速发展。这些将人才的重要性置于资本之上的观点，显然与华尔街“股东至上”的观点背道而驰。
随着经济的发展，中国正告别资本稀缺的阶段，进入创新驱动发展的新时期。劳动者的创新，成为企业发展更为稀缺的资源。在当前企业转型升级的过程中，优秀员工无疑是企业最重要的资产，在金融业尤为突出。一位优秀员工创造的价值远远超出三五个一般的员工。因此，给予这类优秀员工以高收入无可厚非，这是其自身价值的体现。当然，正确理解和处理劳动和资本之间的关系，并非一味地提高劳动在分配中的占比。正确处理这个问题，首先需要明确企业的本质是什么。企业是由投资人运用各种生产要素来赚钱的商业组织。因此，对企业而言，给股东带来利益从根本上说依然是首位的，这也是现代企业制度建立的最根本原则。也正是因为有着可期的回报，资本要素的流动才变得如此频繁，才可以带动更多要素的迸发。试想，如果没有资本的原始投入和持续驱动，哪里会有今天成功的华为、阿里、万科？所以，从企业的本质而言，在收入分配时优先考虑资本回报天经地义。从功利的角度看，给予劳动者高薪的目的在于激发劳动者积极性，从而进一步做大企业这个“蛋糕”。蛋糕做大的情况下，即使资本回报的占比降低，仍可以给股东更大的回报。
重视劳动的作用，并不意味着要抛弃企业立身的根本原则。高薪带来的高成本可能伤害企业和经济的竞争力。跨国企业过去之所以选择在中国设厂，正是因为看上了中国相对廉价的劳动力；而现在，这些企业不断逃离中国的重要原因之一，便是我国劳动力成本的上升。国内企业也面临同样的困境。长期以来，低廉的劳动、土地和资源成本是中国的一大优势，而现在这一优势的丧失，让世界知名企业逐渐将阵地转移到东南亚、南亚。即使像任正非这样一直坚持高薪酬的企业家，面临这一困境也心生迷茫：华为搬离深圳的声音让人震惊。这与其说是深圳的高地价、高房价逼走华为，倒不如说是由之引发的人的因素成为了关键。为让员工能在深圳这样的高价位城市里过上相对舒适的生活，华为不得不为员工提供有竞争力的薪酬。即便如此，很多员工仍然买不起住房。这种自下而上的压力使得华为在人员支出上不断增加，以保持自身留住人才的优势。以目前3：1的高劳低资的分配比例仍然不能解决问题的话，华为还能继续提高劳动份额到哪里？
所以，一方面是华为的“高劳低资”的模式，另一方面是任正非因为企业高成本而表现出来忧虑。其实，任正非所谓的“华为这些年劳动与资本的分配比例是3：1”中的劳动者有不少是华为的股东。马云之所以两次让阿里上市，一是为了融资，二是为股东提供退出机制。万科今天的局面，是因为在股东层面出了问题。由此可见，妥善处理劳资关系多么重要！中国一直流传着“三十年河东，三十年河西”的说法。但是，在当代有多少成功企业能够成功演绎三十年？即使是《基业长青》中那些为人称道、为人榜样的企业，不少已成“明日黄花”，更何况一些普通企业？不少倒下去的企业，与其高成本不无关系！为了避免包括高薪酬在内的高成本成为压死企业的“最后一根稻草”，企业选择是否要走高薪模式，要根据自己的企业实际和现实的宏观经济情况而理性决策。在当前“三去一降一补”的大环境下，大谈特谈高薪会让很多企业家更加迷茫与无奈。
在我看来，平衡劳资关系、建立合理的薪酬体系，要注意几个方面的内容。首先，不必“一刀切”地提倡高薪。薪酬体系应该突出绩效因素，让真正优秀的员工得到更高的收入。其次，要对优秀员工进行合理界定。优秀员工实际上是适合某一岗位并表现出色的员工。员工优不优秀很大程度上取决于岗位是否合适。每个人都有不同的特质，让其在适合的岗位，就有可能发挥其特长，表现出优秀来。而优秀员工的标准，一定要忠诚和才能统一，德才兼备，德为先。正如俗语所说：“有德有才是正品，有德无才是次品，无德无才是废品，无德有才是毒品。”第三，即使是激励优秀员工，也不必千篇一律地使用高薪，还可以采取员工期权、利益分成、技能提升、岗位优化、奖励培训、精神鼓励以及人文关怀等多种形式。
总之，人才是企业最宝贵的财富，紧紧抓住优秀人才是企业制胜的法宝之一。但是，薪酬并非越高越好，片面、过分地强调高薪，可能损及企业竞争力甚至生存能力。企业因为高薪酬、高成本而出现高负荷运行甚至连生存都存在问题的时候，高薪员工将面临“皮之不存，毛将焉附”的窘境，最终是股东和劳动者“满盘皆输”。平衡好劳资关系，处理好员工积极性与企业经营成本的关系，事关企业竞争力和长远发展，企业必须通盘考虑，不能邯郸学步。华为、阿里和万科今天的成功并不完全在于它们的高薪制度，资本的支持起到了非常重要的作用！
恩格斯曾言，“资本和劳动的关系，是我们现代全部社会体系依以旋转的轴心”。如何有效协调二者的关系，是企业需要精心思考的一个命题。处理好劳资关系，有利于最大限度地激发企业的发展活力。在生产要素参与收入分配的过程中，资本占大头、劳动要素次之，是当下企业所普遍采用的法则，以前更甚（资本所占比例更大）。正因为如此，华为总裁任正非近日的一句话，在市场上犹如一石激起千层浪。任正非表示：“华为这些年劳动与资本的分配比例是3：1，每年经营增值部分，按资本与劳动的贡献设定一个分配比例，劳动者的积极性就起来了。” 华为将劳动要素的占比扩大为资本的三倍，为员工提供更具竞争力的薪酬的做法，事实上是将员工的重要性置于股东之上。马云称，“客户第一，员工第二，股东第三”；万科总裁郁亮表示：“二十多年前王石说了一句话，人才是万科的资本。后来上市了，我们发现有了一点钱之后，人才是比钱更重要的东西。”这些企业认为，重视员工，并给予物质激励将极大地调动员工积极性，从而带动企业快速发展。这些将人才的重要性置于资本之上的观点，显然与华尔街“股东至上”的观点背道而驰。
随着经济的发展，中国正告别资本稀缺的阶段，进入创新驱动发展的新时期。劳动者的创新，成为企业发展更为稀缺的资源。在当前企业转型升级的过程中，优秀员工无疑是企业最重要的资产，在金融业尤为突出。一位优秀员工创造的价值远远超出三五个一般的员工。因此，给予这类优秀员工以高收入无可厚非，这是其自身价值的体现。当然，正确理解和处理劳动和资本之间的关系，并非一味地提高劳动在分配中的占比。正确处理这个问题，首先需要明确企业的本质是什么。企业是由投资人运用各种生产要素来赚钱的商业组织。因此，对企业而言，给股东带来利益从根本上说依然是首位的，这也是现代企业制度建立的最根本原则。也正是因为有着可期的回报，资本要素的流动才变得如此频繁，才可以带动更多要素的迸发。试想，如果没有资本的原始投入和持续驱动，哪里会有今天成功的华为、阿里、万科？所以，从企业的本质而言，在收入分配时优先考虑资本回报天经地义。从功利的角度看，给予劳动者高薪的目的在于激发劳动者积极性，从而进一步做大企业这个“蛋糕”。蛋糕做大的情况下，即使资本回报的占比降低，仍可以给股东更大的回报。
重视劳动的作用，并不意味着要抛弃企业立身的根本原则。高薪带来的高成本可能伤害企业和经济的竞争力。跨国企业过去之所以选择在中国设厂，正是因为看上了中国相对廉价的劳动力；而现在，这些企业不断逃离中国的重要原因之一，便是我国劳动力成本的上升。国内企业也面临同样的困境。长期以来，低廉的劳动、土地和资源成本是中国的一大优势，而现在这一优势的丧失，让世界知名企业逐渐将阵地转移到东南亚、南亚。即使像任正非这样一直坚持高薪酬的企业家，面临这一困境也心生迷茫：华为搬离深圳的声音让人震惊。这与其说是深圳的高地价、高房价逼走华为，倒不如说是由之引发的人的因素成为了关键。为让员工能在深圳这样的高价位城市里过上相对舒适的生活，华为不得不为员工提供有竞争力的薪酬。即便如此，很多员工仍然买不起住房。这种自下而上的压力使得华为在人员支出上不断增加，以保持自身留住人才的优势。以目前3：1的高劳低资的分配比例仍然不能解决问题的话，华为还能继续提高劳动份额到哪里？
所以，一方面是华为的“高劳低资”的模式，另一方面是任正非因为企业高成本而表现出来忧虑。其实，任正非所谓的“华为这些年劳动与资本的分配比例是3：1”中的劳动者有不少是华为的股东。马云之所以两次让阿里上市，一是为了融资，二是为股东提供退出机制。万科今天的局面，是因为在股东层面出了问题。由此可见，妥善处理劳资关系多么重要！中国一直流传着“三十年河东，三十年河西”的说法。但是，在当代有多少成功企业能够成功演绎三十年？即使是《基业长青》中那些为人称道、为人榜样的企业，不少已成“明日黄花”，更何况一些普通企业？不少倒下去的企业，与其高成本不无关系！为了避免包括高薪酬在内的高成本成为压死企业的“最后一根稻草”，企业选择是否要走高薪模式，要根据自己的企业实际和现实的宏观经济情况而理性决策。在当前“三去一降一补”的大环境下，大谈特谈高薪会让很多企业家更加迷茫与无奈。
在我看来，平衡劳资关系、建立合理的薪酬体系，要注意几个方面的内容。首先，不必“一刀切”地提倡高薪。薪酬体系应该突出绩效因素，让真正优秀的员工得到更高的收入。其次，要对优秀员工进行合理界定。优秀员工实际上是适合某一岗位并表现出色的员工。员工优不优秀很大程度上取决于岗位是否合适。每个人都有不同的特质，让其在适合的岗位，就有可能发挥其特长，表现出优秀来。而优秀员工的标准，一定要忠诚和才能统一，德才兼备，德为先。正如俗语所说：“有德有才是正品，有德无才是次品，无德无才是废品，无德有才是毒品。”第三，即使是激励优秀员工，也不必千篇一律地使用高薪，还可以采取员工期权、利益分成、技能提升、岗位优化、奖励培训、精神鼓励以及人文关怀等多种形式。
总之，人才是企业最宝贵的财富，紧紧抓住优秀人才是企业制胜的法宝之一。但是，薪酬并非越高越好，片面、过分地强调高薪，可能损及企业竞争力甚至生存能力。企业因为高薪酬、高成本而出现高负荷运行甚至连生存都存在问题的时候，高薪员工将面临“皮之不存，毛将焉附”的窘境，最终是股东和劳动者“满盘皆输”。平衡好劳资关系，处理好员工积极性与企业经营成本的关系，事关企业竞争力和长远发展，企业必须通盘考虑，不能邯郸学步。华为、阿里和万科今天的成功并不完全在于它们的高薪制度，资本的支持起到了非常重要的作用！