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长期以来，民办高职院校的教师所处的社会地位与公办教师相差较大，工资待遇较低，工作变动较为频繁。其中民办高职院校的英语教师地位与其他学科教师相比，问题更为严重，尤其是公共英语教师。因很多院校政策偏向专业课程，公共课教师处于相对弱势的地位。此外，高职英语强调听说应用训练，而高职院校的生师比过大，使教学效果难以保证；学生虽知英语重要，但学习兴趣低，这使得教师的工作成就感低。加上领导关系、同事关系、培训机会、薪酬等因素情况。上述原因都影响了民办高职院校英语教师的工作热情和积极性，部分英语教师甚至产生了转行的念头，职业倦怠现象较为严重。
一、概念与研究综述
（一）职业倦怠
职业倦怠的定义和理论有很多，其中Maslach的三维度定义应用最广泛，认可度最高：个体不能适应工作或生活的压力，导致情绪低落，消极对待工作或生活；人际关系紧张甚至出现冷漠情感；缺乏工作成就感。Maslach把以上状态定义为职业倦怠的三个维度：情绪衰竭、人格解体和低个人成就感。其中情绪衰竭是核心维度，一个维度会影响另一维度的发展。
教师职业倦怠的成因。Maslach、Blasé以及Schwab等人研究表明，教师职业倦怠主要有以下几个原因：人群因素以及环境因素，其中环境因素又包括工作负担过重、自主权、学生因素、人际情绪压力以及社会支持等。
（二）工作满意度
工作满意度通常是指个体在工作的过程中，对工作本身、工作方式、工作环境、工作压力和工作中的人际关系感觉良好的心理状态。
教师工作满意度为：教师在教研和学生工作中，对教学工作本身、教学教研学生的压力、与领导同事学生的关系、对工作的人文环境、教学设施和工作制度等等的心理感觉的状态。
（三）积极心理学
“积极心理学是致力于研究人的发展潜力和美德等积极品质的一门科学”，这是积极心理学创始人、美国当代著名的心理学家馬汀.塞利格曼（Martin E.P.Seligman）、谢尔顿·科钦（Sheldon J.Korchin）和劳拉·金（Laura King）对积极心理学的定义。
积极心理学的内容主要有三点：积极的个性、积极的工作环境和社会环境以及积极的工作制度。它摒弃了以往心理学过分侧重研究人的消极面的弊端，注重挖掘人的内在潜力和积极力量，强调人与外部环境的相互影响和相互作用，提倡用更积极更正面的态度对待生活和工作。
广东民办高职英语教师职业倦怠归因及对策研究
二、教师职业倦怠与工作满意度现状分析
（一）调查工具和对象
本研究选择了《高职教师职业倦怠量表》（源于Maslach编制的教师职业倦怠量表MBI-ES与北师大心理学院编制的教师职业倦怠量表）和《教师工作满意度量表》（源于Hoppock的经典研究，由冯伯麟老师开发）对被试进行测量。两量表信度及效度良好（信度分别达到0.894和0.926；效度分别达到0.935和0.962），适合做数据分析。
两问卷均釆取五级评分方法，中值为3。其中《高职教师职业倦怠量表》分数越高，倦怠程度越深：《教师工作满意度量表》分数越高，工作满意度越高。
完成问卷之后，课题组还对被试进行访谈调查，主要是關于学校的领导关系、同事关系、职业培训、职称评定、工资待遇等。
为了确保样本尽可能的具有代表性和说服力，本研究选择了广东省内7所民办高职院校的英语老师为被试，采取随机抽样的方式，发放问卷300份，回收264份，有效问卷243份，有效率为92%。样本数如下：
（二）数据分析
本研究的数据主要运用SPSS20.0进行处理，首先对教师职业倦怠总体和各维度，工作满意度总体和各因素的得分做汇总分析，然后进行差异性分析，再进行相关分析和回归分析，找出各变量间的关系。
1.教师职业倦怠及各维度得分情况
结果表明：
教师职业倦怠和三个维度上的得分都显著低于中值3，这表明，民办高职英语教师的职业倦怠状况低于中等水平，他们的情绪衰竭、人格解体和低个人成就感状况也处于较低的水平，但离理想状态还有差距。
2.教师职业倦怠的差异性分析
通过独立样本t检验和单因素方差分析方法，对各因子进行差异性分析，结果表明：
（1）在性别、学历和是否担任行政职务这三个因子上，差异不显著。
（2）在年龄、职称、教龄这三个因子上，情绪衰竭和人格解体这两个维度以及职业倦怠总体差异均非常显著（p<0.001）。低个人成就感维度差异显著（p值在年龄和教龄因子上分别为0.002和0.006），但低个人成就感在职称因子上差异不明显（p=0.394）。
（3）在职业倦怠总体和这3个因子中，年龄31～40岁、职称讲师以及教龄6～15年的均值相对来说是最高的，也就是说，处在31～40岁的教龄在6～15年的讲师，他们的职业倦怠相对是最高的，尤其是情绪衰竭和人格解体这两个维度。
3.教师工作满意度以及各因素的得分
结果表明：
（1）教师的工作强度和工资收入的得分都低于中值3，显著处于较低的水平。
（2）自我实现、领导关系和同事关系得分虽然高于中值，但也未达到理想状态。
4.教师工作满意度的差异性分析
通过独立样本t检验和单因素方差分析方法，对各因子进行差异性分析，结果表明：
（1）在性别、学历和是否担任行政职务这三个因子上，差异不显著。
（2）在年龄、职称和教龄三个因子上，自我实现、工资收入、领导关系和工作强度这四个因素，以及工作满意度总体差异非常显著（p<0.001）。
（3）而在工作满意度总体和这3个因子中，年龄31～40岁、职称讲师以及教龄6～15年的均值相对来说是最低的，也就是说，处在31～40岁的教龄在6～15年的讲师，他们的工作满意度相对是最低的，尤其是在自我实现、工作收入、领导关系和工作强度这四个因素中。 （4）教师职业倦怠与工作满意度的相关分析
将职业倦怠和三个维度与工作满意度和五个因素进行pearson相关分析，得出表4的结果：
工作满意度与职业倦怠、工作满意度各因素与职业倦怠各维度显著负相关，工作满意度越低，职业倦怠程度越高，反之亦然。
6.工作满意度与职业倦怠关系分析
为了更好地研究职业倦怠与工作满意度之间的关系，现将职业倦怠和各维度作为因变量，工作满意度的各因素作为自变量分别进行逐步线性回归分析。结果表明：工作满意度各因素都不同程度地对职业倦怠产生着影响。
7.调查分析结果
（1）领导关系对教师职业倦怠总体以及各个维度的影响都非常显著。问卷中题项“除了工作上的事情，我很不愿意与我的直接领导交往” 和“学校领导不能一视同仁”的均值只有2.74和2.97，均低于中值。教师与领导的关系应引起教育管理部门的重视。
（2）从问卷可看出，自我实现的均值在5个因素中是最高的，但也只有3.68，证明离理想状态还有一定差距。从马斯洛的5级需求理论看，帮助教师自我实现，对消解职业倦怠并提高教师幸福感有重要意义。
（3）工资收入对教师的“人格解体”和“低个人成就感”影响显著。本调查中讲师有185人，其中126人的税后月收入仅在3000～5000元之間。两份问卷中“学校的福利待遇不好”一项是得分最低的（2.2）；“我的收入与非教师相比较不算低”则倒数第二（2.43）；“我对自己的收入不满意”得分为2.63。工资收入低一直是民办院校留不住高素质人才的原因之一。如何提高教师收入，是最为值得关注的问题之一。
（4）工作强度虽然只进入“情绪衰竭”维度的回归方程，但也非常值得关注。问卷得分中均值仅为2.78，其中“每天上课的粉笔灰，有损健康”仅为2.54。民办院校的生源质量、工资结构以及教具落后等等都是造成工作强度过大的原因。
（5）调查结果表明，教师的同事关系日常相处教融洽，但内心交流不如人意。如“学校里能与我讲真心话的人很少”题项的得分也只有3.07。所以深入教师内心，加深情感交流也是我们需要关注的方面。
三、积极心理学视角下消解教师职业倦怠的对策
国际著名的人力资源管理专家加里·德斯勒（Gary Dessler）告诉我们，令人满意的工作生活质量应该包括：（1）一种值得去做的工作；（2）安全无虑的工作条件；（3）足够的薪资和福利；（4）有保障的就业状态；（5）充分的工作指导；（6）工作绩效反馈；（7）在工作中学习和发展的机会；（8）增长才干的机会；（9）积极的社会环境；（10）公正公平的交往。
（一）加强学校人文环境建设，促进教师建立积极人格，营造和谐工作氛围
第一，学校应该积极为教师创设和谐友爱的校园人文环境，建立领导与教师、教师与教师之间的良好关系。
第二，学校领导应以人为本，在管理上避免简单粗暴，适当采用民主管理和柔性管理，发挥教师的创造精神，实行民主议事、民主决策。在政策制定上，宽容悦纳，奖励应与惩罚并行。
第三，学校要多组织校内和校际交流活动，促进教师之间的交往。发挥群团组织的作用，不仅组织教学技能大赛，还可以组织生活技能比武；支持教师工会工作，保障教师权益；成立职称评定同盟会，让教师在职称评定之路上互相扶持，共同进步；英语教师中年轻人多，可成立未婚教师联谊会，帮助他们解决婚恋问题。
（二）完善学校管理体系，促进教师自我实现
第一，帮助教师开展职业生涯规划，明确人生目标，让教师对职业与发展前景有理性的认识，并能接受高质量的职业培训。
第二，提供多元化的职业培训，促进教师发展。高职院校中，相对于其他学科，英语教师更多是从大学毕业生直接转为教师的，缺乏职场经验，但民办院校办学经费少，难以引进“双师型”及有一线企业经验的英语教师，所以培训现有教师显得十分重要。而现有的职业培训无论从数量或是质量上根本无法满足教师的需求。在国家大力推进职业教育的背景下，建议学校能拿出确实可行的方案，为不同阶段的教师提供系统的职业培训，以获得更深广的职业发展空间。
第三，切实推行英语教学改革，让教师体验到教学过程的快乐。虽然英语教育改革已经很多年，也开展了如“情景教学、项目教学、任务导向”等创新教学模式，并且倡导“以学生为中心”，但大都是换汤不换药，教学和课堂管理模式依然变化不大，学生热情不高，学习效果不理想；教师投入了大量的时间和精力来备课，但缺乏实际有效的方法指导，收效甚微，严重影响教师的工作成就感。建议国家教育管理部门和学校能引入企业和国外先进优质的教学培训内容，更新教学和课堂管理理念和手段，提高教学效果，从而让教学过程变得更快乐，英语教师更有工作成就感。
第四，提供职称评定专业指导，拓宽教师职业之路。访谈中，当问及“职称”时，大部分讲师都持悲观态度，认为英语教学改革成效不大，难出成果，难评职称。也有人持消极态度，反正民办教师评副教授太难，就是讲师学校也不会辞退。建议教学管理部门和学校提供专业的职称评定指导，提高教师的职称晋升机率，激发教学积极性和职业进取心，有效减缓职业倦怠。
（三）提高教师工资待遇，构建合理薪酬体系，保障教师再发展的物质基础
工资普遍偏低，是民办高职院校无法留住高素质人才的重要原因。希望教育管理部门出台激励和补贴政策，缩小民办与公办的差距；建议校方构建系统的合理的薪酬体系，建立科学有效的业绩考核和评价机制等；进行科学合理的岗位设置，形成师资队伍“能上能下，能高能低”的竞争激励机制，建立相对合理公平的分配机制；“双师型”教师作为民办高职院校的中坚，在工资分配政策上应予以合理倾斜，体现优劳优酬的原则；改变现行严重的平均主义现象，改变主要按照职称为标准的评价体系，尊重高职大量“双师型”教师以及兼具企业一线经验的英语教师的特点，建立以教学业绩、科研业绩为基础的工资分配体系，激励教师加强自身学习，改进教学方法，积极从事创新型的研究。
[基金项目：广东省高职教育外语教学指导委员会2015年度课题《激励机制与广东民办高职英语教师职业倦怠消解对策研究》，项目编号：2015K57。]
参考文献：
[1]Maslach C.， Schaufeli W.B.， Leiter M.P.（ 2001） ： Job Burnout[M].Annual Review of Psychology.52：397-422.
[2]Zellars K.L.， Perrewe P.L..Affective personality and the Content of Emotional Support： Coping in Organizations[J].Jounal of Applied Psychology，2001，86（3）.
[3]李重阳.积极心理学对新建地方性本科院校教师职业倦怠问题解决的启示[J].当代教育论坛， 2008（5）.
[4]隋美荣，冯睿.高职教师职业倦怠量表的编制[J].职业技术，2008，02.
[5]冯伯麟.教师工作满意及其影响因素的研究[J].教育研究，1996（2）.
[6][美]加里·德斯勒。 刘听， 吴震芳译.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，1999.
[7]唐芳贵.国外教师职业倦怠研究述评[J].哈尔滨学院学报，2005，7（26）：97-100，109.
责任编辑朱守锂
一、概念与研究综述
（一）职业倦怠
职业倦怠的定义和理论有很多，其中Maslach的三维度定义应用最广泛，认可度最高：个体不能适应工作或生活的压力，导致情绪低落，消极对待工作或生活；人际关系紧张甚至出现冷漠情感；缺乏工作成就感。Maslach把以上状态定义为职业倦怠的三个维度：情绪衰竭、人格解体和低个人成就感。其中情绪衰竭是核心维度，一个维度会影响另一维度的发展。
教师职业倦怠的成因。Maslach、Blasé以及Schwab等人研究表明，教师职业倦怠主要有以下几个原因：人群因素以及环境因素，其中环境因素又包括工作负担过重、自主权、学生因素、人际情绪压力以及社会支持等。
（二）工作满意度
工作满意度通常是指个体在工作的过程中，对工作本身、工作方式、工作环境、工作压力和工作中的人际关系感觉良好的心理状态。
教师工作满意度为：教师在教研和学生工作中，对教学工作本身、教学教研学生的压力、与领导同事学生的关系、对工作的人文环境、教学设施和工作制度等等的心理感觉的状态。
（三）积极心理学
“积极心理学是致力于研究人的发展潜力和美德等积极品质的一门科学”，这是积极心理学创始人、美国当代著名的心理学家馬汀.塞利格曼（Martin E.P.Seligman）、谢尔顿·科钦（Sheldon J.Korchin）和劳拉·金（Laura King）对积极心理学的定义。
积极心理学的内容主要有三点：积极的个性、积极的工作环境和社会环境以及积极的工作制度。它摒弃了以往心理学过分侧重研究人的消极面的弊端，注重挖掘人的内在潜力和积极力量，强调人与外部环境的相互影响和相互作用，提倡用更积极更正面的态度对待生活和工作。
广东民办高职英语教师职业倦怠归因及对策研究
二、教师职业倦怠与工作满意度现状分析
（一）调查工具和对象
本研究选择了《高职教师职业倦怠量表》（源于Maslach编制的教师职业倦怠量表MBI-ES与北师大心理学院编制的教师职业倦怠量表）和《教师工作满意度量表》（源于Hoppock的经典研究，由冯伯麟老师开发）对被试进行测量。两量表信度及效度良好（信度分别达到0.894和0.926；效度分别达到0.935和0.962），适合做数据分析。
两问卷均釆取五级评分方法，中值为3。其中《高职教师职业倦怠量表》分数越高，倦怠程度越深：《教师工作满意度量表》分数越高，工作满意度越高。
完成问卷之后，课题组还对被试进行访谈调查，主要是關于学校的领导关系、同事关系、职业培训、职称评定、工资待遇等。
为了确保样本尽可能的具有代表性和说服力，本研究选择了广东省内7所民办高职院校的英语老师为被试，采取随机抽样的方式，发放问卷300份，回收264份，有效问卷243份，有效率为92%。样本数如下：
（二）数据分析
本研究的数据主要运用SPSS20.0进行处理，首先对教师职业倦怠总体和各维度，工作满意度总体和各因素的得分做汇总分析，然后进行差异性分析，再进行相关分析和回归分析，找出各变量间的关系。
1.教师职业倦怠及各维度得分情况
结果表明：
教师职业倦怠和三个维度上的得分都显著低于中值3，这表明，民办高职英语教师的职业倦怠状况低于中等水平，他们的情绪衰竭、人格解体和低个人成就感状况也处于较低的水平，但离理想状态还有差距。
2.教师职业倦怠的差异性分析
通过独立样本t检验和单因素方差分析方法，对各因子进行差异性分析，结果表明：
（1）在性别、学历和是否担任行政职务这三个因子上，差异不显著。
（2）在年龄、职称、教龄这三个因子上，情绪衰竭和人格解体这两个维度以及职业倦怠总体差异均非常显著（p<0.001）。低个人成就感维度差异显著（p值在年龄和教龄因子上分别为0.002和0.006），但低个人成就感在职称因子上差异不明显（p=0.394）。
（3）在职业倦怠总体和这3个因子中，年龄31～40岁、职称讲师以及教龄6～15年的均值相对来说是最高的，也就是说，处在31～40岁的教龄在6～15年的讲师，他们的职业倦怠相对是最高的，尤其是情绪衰竭和人格解体这两个维度。
3.教师工作满意度以及各因素的得分
结果表明：
（1）教师的工作强度和工资收入的得分都低于中值3，显著处于较低的水平。
（2）自我实现、领导关系和同事关系得分虽然高于中值，但也未达到理想状态。
4.教师工作满意度的差异性分析
通过独立样本t检验和单因素方差分析方法，对各因子进行差异性分析，结果表明：
（1）在性别、学历和是否担任行政职务这三个因子上，差异不显著。
（2）在年龄、职称和教龄三个因子上，自我实现、工资收入、领导关系和工作强度这四个因素，以及工作满意度总体差异非常显著（p<0.001）。
（3）而在工作满意度总体和这3个因子中，年龄31～40岁、职称讲师以及教龄6～15年的均值相对来说是最低的，也就是说，处在31～40岁的教龄在6～15年的讲师，他们的工作满意度相对是最低的，尤其是在自我实现、工作收入、领导关系和工作强度这四个因素中。 （4）教师职业倦怠与工作满意度的相关分析
将职业倦怠和三个维度与工作满意度和五个因素进行pearson相关分析，得出表4的结果：
工作满意度与职业倦怠、工作满意度各因素与职业倦怠各维度显著负相关，工作满意度越低，职业倦怠程度越高，反之亦然。
6.工作满意度与职业倦怠关系分析
为了更好地研究职业倦怠与工作满意度之间的关系，现将职业倦怠和各维度作为因变量，工作满意度的各因素作为自变量分别进行逐步线性回归分析。结果表明：工作满意度各因素都不同程度地对职业倦怠产生着影响。
7.调查分析结果
（1）领导关系对教师职业倦怠总体以及各个维度的影响都非常显著。问卷中题项“除了工作上的事情，我很不愿意与我的直接领导交往” 和“学校领导不能一视同仁”的均值只有2.74和2.97，均低于中值。教师与领导的关系应引起教育管理部门的重视。
（2）从问卷可看出，自我实现的均值在5个因素中是最高的，但也只有3.68，证明离理想状态还有一定差距。从马斯洛的5级需求理论看，帮助教师自我实现，对消解职业倦怠并提高教师幸福感有重要意义。
（3）工资收入对教师的“人格解体”和“低个人成就感”影响显著。本调查中讲师有185人，其中126人的税后月收入仅在3000～5000元之間。两份问卷中“学校的福利待遇不好”一项是得分最低的（2.2）；“我的收入与非教师相比较不算低”则倒数第二（2.43）；“我对自己的收入不满意”得分为2.63。工资收入低一直是民办院校留不住高素质人才的原因之一。如何提高教师收入，是最为值得关注的问题之一。
（4）工作强度虽然只进入“情绪衰竭”维度的回归方程，但也非常值得关注。问卷得分中均值仅为2.78，其中“每天上课的粉笔灰，有损健康”仅为2.54。民办院校的生源质量、工资结构以及教具落后等等都是造成工作强度过大的原因。
（5）调查结果表明，教师的同事关系日常相处教融洽，但内心交流不如人意。如“学校里能与我讲真心话的人很少”题项的得分也只有3.07。所以深入教师内心，加深情感交流也是我们需要关注的方面。
三、积极心理学视角下消解教师职业倦怠的对策
国际著名的人力资源管理专家加里·德斯勒（Gary Dessler）告诉我们，令人满意的工作生活质量应该包括：（1）一种值得去做的工作；（2）安全无虑的工作条件；（3）足够的薪资和福利；（4）有保障的就业状态；（5）充分的工作指导；（6）工作绩效反馈；（7）在工作中学习和发展的机会；（8）增长才干的机会；（9）积极的社会环境；（10）公正公平的交往。
（一）加强学校人文环境建设，促进教师建立积极人格，营造和谐工作氛围
第一，学校应该积极为教师创设和谐友爱的校园人文环境，建立领导与教师、教师与教师之间的良好关系。
第二，学校领导应以人为本，在管理上避免简单粗暴，适当采用民主管理和柔性管理，发挥教师的创造精神，实行民主议事、民主决策。在政策制定上，宽容悦纳，奖励应与惩罚并行。
第三，学校要多组织校内和校际交流活动，促进教师之间的交往。发挥群团组织的作用，不仅组织教学技能大赛，还可以组织生活技能比武；支持教师工会工作，保障教师权益；成立职称评定同盟会，让教师在职称评定之路上互相扶持，共同进步；英语教师中年轻人多，可成立未婚教师联谊会，帮助他们解决婚恋问题。
（二）完善学校管理体系，促进教师自我实现
第一，帮助教师开展职业生涯规划，明确人生目标，让教师对职业与发展前景有理性的认识，并能接受高质量的职业培训。
第二，提供多元化的职业培训，促进教师发展。高职院校中，相对于其他学科，英语教师更多是从大学毕业生直接转为教师的，缺乏职场经验，但民办院校办学经费少，难以引进“双师型”及有一线企业经验的英语教师，所以培训现有教师显得十分重要。而现有的职业培训无论从数量或是质量上根本无法满足教师的需求。在国家大力推进职业教育的背景下，建议学校能拿出确实可行的方案，为不同阶段的教师提供系统的职业培训，以获得更深广的职业发展空间。
第三，切实推行英语教学改革，让教师体验到教学过程的快乐。虽然英语教育改革已经很多年，也开展了如“情景教学、项目教学、任务导向”等创新教学模式，并且倡导“以学生为中心”，但大都是换汤不换药，教学和课堂管理模式依然变化不大，学生热情不高，学习效果不理想；教师投入了大量的时间和精力来备课，但缺乏实际有效的方法指导，收效甚微，严重影响教师的工作成就感。建议国家教育管理部门和学校能引入企业和国外先进优质的教学培训内容，更新教学和课堂管理理念和手段，提高教学效果，从而让教学过程变得更快乐，英语教师更有工作成就感。
第四，提供职称评定专业指导，拓宽教师职业之路。访谈中，当问及“职称”时，大部分讲师都持悲观态度，认为英语教学改革成效不大，难出成果，难评职称。也有人持消极态度，反正民办教师评副教授太难，就是讲师学校也不会辞退。建议教学管理部门和学校提供专业的职称评定指导，提高教师的职称晋升机率，激发教学积极性和职业进取心，有效减缓职业倦怠。
（三）提高教师工资待遇，构建合理薪酬体系，保障教师再发展的物质基础
工资普遍偏低，是民办高职院校无法留住高素质人才的重要原因。希望教育管理部门出台激励和补贴政策，缩小民办与公办的差距；建议校方构建系统的合理的薪酬体系，建立科学有效的业绩考核和评价机制等；进行科学合理的岗位设置，形成师资队伍“能上能下，能高能低”的竞争激励机制，建立相对合理公平的分配机制；“双师型”教师作为民办高职院校的中坚，在工资分配政策上应予以合理倾斜，体现优劳优酬的原则；改变现行严重的平均主义现象，改变主要按照职称为标准的评价体系，尊重高职大量“双师型”教师以及兼具企业一线经验的英语教师的特点，建立以教学业绩、科研业绩为基础的工资分配体系，激励教师加强自身学习，改进教学方法，积极从事创新型的研究。
[基金项目：广东省高职教育外语教学指导委员会2015年度课题《激励机制与广东民办高职英语教师职业倦怠消解对策研究》，项目编号：2015K57。]
参考文献：
[1]Maslach C.， Schaufeli W.B.， Leiter M.P.（ 2001） ： Job Burnout[M].Annual Review of Psychology.52：397-422.
[2]Zellars K.L.， Perrewe P.L..Affective personality and the Content of Emotional Support： Coping in Organizations[J].Jounal of Applied Psychology，2001，86（3）.
[3]李重阳.积极心理学对新建地方性本科院校教师职业倦怠问题解决的启示[J].当代教育论坛， 2008（5）.
[4]隋美荣，冯睿.高职教师职业倦怠量表的编制[J].职业技术，2008，02.
[5]冯伯麟.教师工作满意及其影响因素的研究[J].教育研究，1996（2）.
[6][美]加里·德斯勒。 刘听， 吴震芳译.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，1999.
[7]唐芳贵.国外教师职业倦怠研究述评[J].哈尔滨学院学报，2005，7（26）：97-100，109.
责任编辑朱守锂