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【摘 要】高校图书馆对高校来说是一个举足轻重的部门，而图书馆的工作人员的素质直接决定着图书馆为高校师生服务的水平，也决定着这个高校图书馆在社会上的影响力。本文探讨了高校图书馆加强人力资源管理与可持续发展的重要意义，通过对高校图书馆人力资源管理与可持续发展的现状、及存在的问题进行分析，进而提出了相应的对策。
【关键词】高校；图书馆；人力资源管理；以人为本；可持续发展
一、高校图书馆加强人力资源管理与可持续发展的重要意义
（一）高校图书馆可持续发展的实质，就是人力资源管理的可持续发展
高校图书馆的持续发展，是整个社会可持续发展战略的重要组成部分，人力资源被图书馆列为一项宝贵的资源，不断发展的人才是高校图书馆实现自身可持续发展的保障，图书馆人力资源的开发应适应文献、技术等资源的开发与利用的需求，与图书馆发展的速度相协调，从而促进高校图书馆的持续发展。而高校图书馆人力资源的开发、利用水平落后、缺乏创新的活力，已成为制约图书馆进一步发展的瓶颈，人力资源是否持续发展，成为高校图书馆发展的头等问题，所以高校图书馆可持续发展就是人力资源管理的可持续发展。
（二）有效开发、利用人力资源是高校图书馆可持续发展的关键
要想提高图书馆的核心竞争力，图书馆就要对不同层次的读者，提供差异化的优质服务，人才可以说是导致这种差别的关键因素，不仅仅是谁拥有了人才，而更主要的是能够更好的应用人才，更好地挖掘人才的潜力，更好地发挥人才的作用，因此，如何有效开发、利用人力资源是高校图书馆持续发展的关键。
二、人力资源管理中存在的问题
（一）观念不强
对人力资源管理重视不够，从整体上看，还缺少人力资源管理新理念。许多图书馆受计划经济体制的影响，一直沿用传统的人事管理模式，人事管理过程包括进、管、出三个环节， 管理过程中强调听从、安排、强调纪律和监督，强调单位的权威，严格约束和控制职工，这极大地影响了图书馆职工积极性和创造性的发挥。同时，对人力资源管理缺乏足够的重视，管理上重物轻人、认为图书馆的发展是靠资金投入，看重馆舍的规模、设备和馆藏，轻视对人力资源的研究；看重经费投入，轻视人力方面的投入；看重拥有人才，轻视人才的开发和利用。
（二）制度不规范
对工作人员的岗位培训不太重视，不能正确运用能级对应的管理原则，即根据他的能力，把他放到相应的岗位上去。目前普遍存在着能级不分，职级岗位错位，造成一定程度的人力资源浪费。管理失衡，聘任制有名无实，缺乏真正意义上的竞争上岗和激励机制，缺乏规范化的人力资源培养、稳定和业绩考核等方面的制度。再加上工资分配上的大锅饭与分配不公并存，很难调动工作人员的积极性，更谈不上创造性地开展工作。
（三）环境的影响
由于传统的服务理念的制约和较为封闭保守的管理体制的束缚，一些馆员始终处于一种消极被动的状态中，知识得不到充分尊重，才能得不到发挥，使其养成安于现状的惰性，缺乏危机感和竞争意识。从外部环境看，由于缺乏主动性，在读者心目中，图书馆工作人员的作用不大，地位不高，形象欠佳，这大大挫伤了图书馆工作人员的积极性。许多教职工对图书馆缺乏认识，对图书、情报、信息利用意识淡薄。有些高校领导对图书馆很少问津，也很少见他们到图书馆了解情况，解决问题。这些来自外部的不利影响，在某种程度上造成图书馆队伍士气不高，思想不稳定，从而导致人才的大量流失。
三、高校图书馆人力资源管理问题产生的原因分析
（一）人力资源管理落后， 管理体制尚不规范
所谓人力资源管理，一般主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效的开发、合理利用和科学管理。专家认为，人力资源=能力水平+投入程度。所谓能力水平是职工在工作中是否充分发挥了自己的能力，是否不遗余力地为图书馆努力工作。能力水平和投入程度共同决定一个单位的人力资源水平。只有职工的能力水平比较强，投入程度比较大时，这个单位整体的人力资源水平才会比较高。人事制度的决定权在上级主管部门，传统的人事管理制度主要是以“事”为中心，以人管事，人才资源管理只停留在人事管理的范畴，缺乏科学合理的人才发展规划，缺乏科学有效的培训机制，人力资源开发和管理的水平普遍较低，很难调动工作人员的积极性，更谈不上发挥职工的主动性和创造性。高校图书馆极少有人力资源管理与开发的长远规划。不太重视对工作人员的岗位培训，不能正确运用能级对应的管理原则，即根据他的能力，把他放到相对合适的岗位上去。目前普遍存在着能级不分，职级岗位错位，造成一定程度的人力资源浪费。
（二）人才管理理念存在差异
所谓“人才”在高校通常是指一线的教师，图书馆在高校处于“教学辅助”单位，在人才的培养、选拔、任用及职称评定等方面，教师都处于优先位置。另外，图书馆工作人员的待遇偏低和收入差距也使得一些馆员心态不平衡，一些图书馆的领导也把主要精力放在抓读者服务和文献资源建设上，忽视了开发人力资源的重要性。由此导致高层次专业人才特别是青年人才严重流失。在目前的图书馆管理层中，未受过图书馆专业教育或培训的人占相当大的比例，有些领导认为图书馆什么人都可以干，以前在图书馆安排学校内部教职工子女和一些老弱病残人员，现在安排引进人才的配偶，他们中多数不具备深层次文献资源的开发能力、信息导航能力和为科研人员创新服务的能力。这一部分人占用了图书馆的名额，使得一些急需人才由于编制问题又进不来。目前，高校图书馆正处在向数字图书馆转型的进程中，高技术人才不足，严重影响了图书馆的持续发展。
四、高校图书馆可持续发展的人力资源管理策略
以人为本，完善人力资源管理机制。一套完善的人力资源管理机制，包括了选人、用人、留人的全部内容，它是图书馆人力资源管理理念的体现，是提高和发挥人力资源价值的关键。要完善人力资源管理机制，就有必要从以下方面着手进行： （一）公开明确的用人标准，竞争上岗
高校图书馆在用人方面应该制定一个明确的用人标准，进而公开进行相关人员的录用，实行竞争上岗，避免关系用人、亲情用人、权钱用人等。高校图书馆被很多人认为是一个无足轻重的部门，在用人上不被重视。但是，事实上，高校图书馆对高校来说是一个举足轻重的部门，而图书馆的工作人员的素质直接决定着图书馆为高校师生服务的水平，也决定着这个高校图书馆在社会上的影响力。众所周知的很多伟人、名人都曾经是图书馆工作人员，比如最为典型的毛泽东。所以，对于高校图书馆工作人员的配备，我们应该进行足够的重视。
（二）建立科学的岗位设计和工作分析
图书馆是个知识服务性部门，就得跟上知识的更新与发展，图书馆的组织结构要服务于图书馆的可持续发展。而工作分析，岗位设计则要服务于图书馆的组织结构，做到择其所长，避其所短，量才而用，为学校的教学科研发展提供完善、良好的机制保障。
（三）配备合理的人才结构
人力资源管理在图书馆建设中是最为重要的，图书馆应掌握人力资源配备的基本原理， 根据各岗位的要求，合理规划和优化配置、管理人力资源。图书馆要追求人才价值实现的最大化，避免人力资源的浪费。知人善任，注重发挥每个人员的作用，即根据本馆现有人员的实际情况，将人才资源配置在重要岗位，委以重任；对普通人力资源也应将其安置在能扬长避短的岗位，使他们能在合适岗位上发挥自己的才能，达到个人与岗位匹配。实际上，个人与岗位匹配包含着两层意思。一是岗位要求与个人素质要匹配；二是工作的报酬与个人的动力要匹配。招聘和配备馆员的所有活动，都是要实现这两个层面的匹配，而且不能有所偏颇。这样才能实现人才资源的最佳组合，取得事适其人，人尽其才、才尽其用、绩效双赢的效果，这样才能减少内耗，最大限度地发挥人力资源的作用，促进图书馆持续、稳定、快速发展。
（四）建立培训机制
馆员培训的意义在于、提高职工的工作技能、服务技巧，使之跟得上知识更新的步伐。一个缺乏与时俱进的现代知识的员工，是做不好读者服务工作的。因此，图书馆应该按层次、分阶段，根据工作性质，有系统、有组织地制订培训计划。特别对刚入馆的非图书馆专业的职工，要针对他们的具体岗位，做些最基本的图书馆专业知识培训和服务技巧培训；对学历低、计算机能力相对差的老职工，进行基本的计算机操作培训；对于学历高、知识层次相对高的一些骨干人员，他们的培训应着重放在新知识、新技能上，所以，每个图书馆应该根据本馆的特点，逐步探索出一条适应本馆的培训机制，使管理水平跟上图书馆发展的步伐。
（五）建立激励机制
激励一般分为内在激励和外在激励。内在激励是来自自身的激励，由员工行为的内在动机引起，例如工作中获得的个人发展或取得的成就感等等。外在激励是外在动机， 例如工作结果而得到的外部奖赏引起的，包括精神激励和物质激励两个方面。外在激励虽然和内在激励有本质的差别，但在人力资源管理中都是必不可少的。通过激励来开发职工潜能，激发职工的积极性和创造性，从而产生努力工作的内在动力；通过激励，可以充分调动职工的积极性、主动性，使职工的潜力得到最大程度的发挥，物质利益一直是努力工作的激励体现， 图书馆可以根据职工的敬业精神、实际工作情况和业绩，作不同级别的分配。可设立全勤奖、研究成果奖等奖项，并且在职称的晋升上给予宽松的政策。图书馆要引入竞争机制，奖勤罚懒，奖功罚过，建立合理的人员激励机制，实行岗位公开，公平竞岗，公正录用，定期考察，年终考核、奖金挂钩、积极营造一个富有生机活力的教育与工作环境。
随着现代信息技术的迅猛发展，社会进入网络化信息时代，高校图书馆已不再是一个封闭的系统，而是整个社会信息网络系统的一环。新世纪的高校图书馆作为高校的信息中心、信息宝库，在不断发展的网络环境下，一定会在为教学、科研服务的同时，面向社会，为实现科教兴国战略目标发挥出更加重要的作用。高校图书馆要实现持续发展必须从人力资源管理入手，建立长期的人才持续发展规划。以人为本，开发人力资源，完善人力资源的发展机制。
参考文献：
[1].倪桂灵 高校图书馆人力资源管理的现状与对策，甘肃联合大学学报（ 社会科学版）2010（7）126-128
[2].岳艳明 关于高校图书馆人力资源管理的思考，情报探索，2006（3）76-77
[3] 唐金华 论高校图书馆人力资源管理，情报探索2007（1）93-95
【关键词】高校；图书馆；人力资源管理；以人为本；可持续发展
一、高校图书馆加强人力资源管理与可持续发展的重要意义
（一）高校图书馆可持续发展的实质，就是人力资源管理的可持续发展
高校图书馆的持续发展，是整个社会可持续发展战略的重要组成部分，人力资源被图书馆列为一项宝贵的资源，不断发展的人才是高校图书馆实现自身可持续发展的保障，图书馆人力资源的开发应适应文献、技术等资源的开发与利用的需求，与图书馆发展的速度相协调，从而促进高校图书馆的持续发展。而高校图书馆人力资源的开发、利用水平落后、缺乏创新的活力，已成为制约图书馆进一步发展的瓶颈，人力资源是否持续发展，成为高校图书馆发展的头等问题，所以高校图书馆可持续发展就是人力资源管理的可持续发展。
（二）有效开发、利用人力资源是高校图书馆可持续发展的关键
要想提高图书馆的核心竞争力，图书馆就要对不同层次的读者，提供差异化的优质服务，人才可以说是导致这种差别的关键因素，不仅仅是谁拥有了人才，而更主要的是能够更好的应用人才，更好地挖掘人才的潜力，更好地发挥人才的作用，因此，如何有效开发、利用人力资源是高校图书馆持续发展的关键。
二、人力资源管理中存在的问题
（一）观念不强
对人力资源管理重视不够，从整体上看，还缺少人力资源管理新理念。许多图书馆受计划经济体制的影响，一直沿用传统的人事管理模式，人事管理过程包括进、管、出三个环节， 管理过程中强调听从、安排、强调纪律和监督，强调单位的权威，严格约束和控制职工，这极大地影响了图书馆职工积极性和创造性的发挥。同时，对人力资源管理缺乏足够的重视，管理上重物轻人、认为图书馆的发展是靠资金投入，看重馆舍的规模、设备和馆藏，轻视对人力资源的研究；看重经费投入，轻视人力方面的投入；看重拥有人才，轻视人才的开发和利用。
（二）制度不规范
对工作人员的岗位培训不太重视，不能正确运用能级对应的管理原则，即根据他的能力，把他放到相应的岗位上去。目前普遍存在着能级不分，职级岗位错位，造成一定程度的人力资源浪费。管理失衡，聘任制有名无实，缺乏真正意义上的竞争上岗和激励机制，缺乏规范化的人力资源培养、稳定和业绩考核等方面的制度。再加上工资分配上的大锅饭与分配不公并存，很难调动工作人员的积极性，更谈不上创造性地开展工作。
（三）环境的影响
由于传统的服务理念的制约和较为封闭保守的管理体制的束缚，一些馆员始终处于一种消极被动的状态中，知识得不到充分尊重，才能得不到发挥，使其养成安于现状的惰性，缺乏危机感和竞争意识。从外部环境看，由于缺乏主动性，在读者心目中，图书馆工作人员的作用不大，地位不高，形象欠佳，这大大挫伤了图书馆工作人员的积极性。许多教职工对图书馆缺乏认识，对图书、情报、信息利用意识淡薄。有些高校领导对图书馆很少问津，也很少见他们到图书馆了解情况，解决问题。这些来自外部的不利影响，在某种程度上造成图书馆队伍士气不高，思想不稳定，从而导致人才的大量流失。
三、高校图书馆人力资源管理问题产生的原因分析
（一）人力资源管理落后， 管理体制尚不规范
所谓人力资源管理，一般主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效的开发、合理利用和科学管理。专家认为，人力资源=能力水平+投入程度。所谓能力水平是职工在工作中是否充分发挥了自己的能力，是否不遗余力地为图书馆努力工作。能力水平和投入程度共同决定一个单位的人力资源水平。只有职工的能力水平比较强，投入程度比较大时，这个单位整体的人力资源水平才会比较高。人事制度的决定权在上级主管部门，传统的人事管理制度主要是以“事”为中心，以人管事，人才资源管理只停留在人事管理的范畴，缺乏科学合理的人才发展规划，缺乏科学有效的培训机制，人力资源开发和管理的水平普遍较低，很难调动工作人员的积极性，更谈不上发挥职工的主动性和创造性。高校图书馆极少有人力资源管理与开发的长远规划。不太重视对工作人员的岗位培训，不能正确运用能级对应的管理原则，即根据他的能力，把他放到相对合适的岗位上去。目前普遍存在着能级不分，职级岗位错位，造成一定程度的人力资源浪费。
（二）人才管理理念存在差异
所谓“人才”在高校通常是指一线的教师，图书馆在高校处于“教学辅助”单位，在人才的培养、选拔、任用及职称评定等方面，教师都处于优先位置。另外，图书馆工作人员的待遇偏低和收入差距也使得一些馆员心态不平衡，一些图书馆的领导也把主要精力放在抓读者服务和文献资源建设上，忽视了开发人力资源的重要性。由此导致高层次专业人才特别是青年人才严重流失。在目前的图书馆管理层中，未受过图书馆专业教育或培训的人占相当大的比例，有些领导认为图书馆什么人都可以干，以前在图书馆安排学校内部教职工子女和一些老弱病残人员，现在安排引进人才的配偶，他们中多数不具备深层次文献资源的开发能力、信息导航能力和为科研人员创新服务的能力。这一部分人占用了图书馆的名额，使得一些急需人才由于编制问题又进不来。目前，高校图书馆正处在向数字图书馆转型的进程中，高技术人才不足，严重影响了图书馆的持续发展。
四、高校图书馆可持续发展的人力资源管理策略
以人为本，完善人力资源管理机制。一套完善的人力资源管理机制，包括了选人、用人、留人的全部内容，它是图书馆人力资源管理理念的体现，是提高和发挥人力资源价值的关键。要完善人力资源管理机制，就有必要从以下方面着手进行： （一）公开明确的用人标准，竞争上岗
高校图书馆在用人方面应该制定一个明确的用人标准，进而公开进行相关人员的录用，实行竞争上岗，避免关系用人、亲情用人、权钱用人等。高校图书馆被很多人认为是一个无足轻重的部门，在用人上不被重视。但是，事实上，高校图书馆对高校来说是一个举足轻重的部门，而图书馆的工作人员的素质直接决定着图书馆为高校师生服务的水平，也决定着这个高校图书馆在社会上的影响力。众所周知的很多伟人、名人都曾经是图书馆工作人员，比如最为典型的毛泽东。所以，对于高校图书馆工作人员的配备，我们应该进行足够的重视。
（二）建立科学的岗位设计和工作分析
图书馆是个知识服务性部门，就得跟上知识的更新与发展，图书馆的组织结构要服务于图书馆的可持续发展。而工作分析，岗位设计则要服务于图书馆的组织结构，做到择其所长，避其所短，量才而用，为学校的教学科研发展提供完善、良好的机制保障。
（三）配备合理的人才结构
人力资源管理在图书馆建设中是最为重要的，图书馆应掌握人力资源配备的基本原理， 根据各岗位的要求，合理规划和优化配置、管理人力资源。图书馆要追求人才价值实现的最大化，避免人力资源的浪费。知人善任，注重发挥每个人员的作用，即根据本馆现有人员的实际情况，将人才资源配置在重要岗位，委以重任；对普通人力资源也应将其安置在能扬长避短的岗位，使他们能在合适岗位上发挥自己的才能，达到个人与岗位匹配。实际上，个人与岗位匹配包含着两层意思。一是岗位要求与个人素质要匹配；二是工作的报酬与个人的动力要匹配。招聘和配备馆员的所有活动，都是要实现这两个层面的匹配，而且不能有所偏颇。这样才能实现人才资源的最佳组合，取得事适其人，人尽其才、才尽其用、绩效双赢的效果，这样才能减少内耗，最大限度地发挥人力资源的作用，促进图书馆持续、稳定、快速发展。
（四）建立培训机制
馆员培训的意义在于、提高职工的工作技能、服务技巧，使之跟得上知识更新的步伐。一个缺乏与时俱进的现代知识的员工，是做不好读者服务工作的。因此，图书馆应该按层次、分阶段，根据工作性质，有系统、有组织地制订培训计划。特别对刚入馆的非图书馆专业的职工，要针对他们的具体岗位，做些最基本的图书馆专业知识培训和服务技巧培训；对学历低、计算机能力相对差的老职工，进行基本的计算机操作培训；对于学历高、知识层次相对高的一些骨干人员，他们的培训应着重放在新知识、新技能上，所以，每个图书馆应该根据本馆的特点，逐步探索出一条适应本馆的培训机制，使管理水平跟上图书馆发展的步伐。
（五）建立激励机制
激励一般分为内在激励和外在激励。内在激励是来自自身的激励，由员工行为的内在动机引起，例如工作中获得的个人发展或取得的成就感等等。外在激励是外在动机， 例如工作结果而得到的外部奖赏引起的，包括精神激励和物质激励两个方面。外在激励虽然和内在激励有本质的差别，但在人力资源管理中都是必不可少的。通过激励来开发职工潜能，激发职工的积极性和创造性，从而产生努力工作的内在动力；通过激励，可以充分调动职工的积极性、主动性，使职工的潜力得到最大程度的发挥，物质利益一直是努力工作的激励体现， 图书馆可以根据职工的敬业精神、实际工作情况和业绩，作不同级别的分配。可设立全勤奖、研究成果奖等奖项，并且在职称的晋升上给予宽松的政策。图书馆要引入竞争机制，奖勤罚懒，奖功罚过，建立合理的人员激励机制，实行岗位公开，公平竞岗，公正录用，定期考察，年终考核、奖金挂钩、积极营造一个富有生机活力的教育与工作环境。
随着现代信息技术的迅猛发展，社会进入网络化信息时代，高校图书馆已不再是一个封闭的系统，而是整个社会信息网络系统的一环。新世纪的高校图书馆作为高校的信息中心、信息宝库，在不断发展的网络环境下，一定会在为教学、科研服务的同时，面向社会，为实现科教兴国战略目标发挥出更加重要的作用。高校图书馆要实现持续发展必须从人力资源管理入手，建立长期的人才持续发展规划。以人为本，开发人力资源，完善人力资源的发展机制。
参考文献：
[1].倪桂灵 高校图书馆人力资源管理的现状与对策，甘肃联合大学学报（ 社会科学版）2010（7）126-128
[2].岳艳明 关于高校图书馆人力资源管理的思考，情报探索，2006（3）76-77
[3] 唐金华 论高校图书馆人力资源管理，情报探索2007（1）93-95