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[摘 要] 对于化工品生产企业，经营目标的实现主要依赖于生产研发与市场营销。一线员工的工作能力、创新能力及生产效率很大程度上决定了产品质量，影响着企业的战略目标。提高员工的综合素质，除了依靠其自身学习外，企业还应提供内容全面、持续有效的培训。培训与开发作为企业人力资源管理的基本工作模块，应具有完善的培训体系。文章以Y化工有限责任公司为研究对象，分析现阶段企业在一线工人培训方面存在的问题及原因，并通过借鉴相关培训理论与成果，从培训需求分析、课程设计等方面提出Y公司一线员工培训体系的提升策略。
[关键词] 职工培训 一线员工 提升策略
中图分类号：G726 文献标志码：A
如何提高车间劳动生产率与资源利用率已成为企业管理层研究的重要课题，但单调的流水线工作与基础性劳动慢慢磨平了员工的工作热情与创新能力，对产品的质量标准也放松了要求。此时，培训开发机制就显得尤为重要，企业可以将其作为提升员工工作水平与品质意识的关键手段。
文章运用案例分析法，以Y化工企业为例，通过人力资源管理理论与培训理论分析其在一线生产工人培训过程中存在的系统性不强、形式单调、流程不完善等问题，并找出原因，提出解决办法，力求为化工行业一线职工培训提供借鉴。
一、Y化工廠一线职工岗位与培训现状
Y化工厂会对一线员工进行定期培训，平均每季度一次，由人力资源部进行统筹设计。第一，培训内容包括生产操作流程、劳动安全知识、技术改进、产品升级等相关知识。第二，培训形式：请外部专家或熟练技术工人进行场内培训；在职培训为主，脱产培训为辅。由于生产工作的连贯性，培训课程经常占用员工的休息时间。第三，培训考核与评估：培训结束后，人力资源部会对受训者进行随堂笔试测验，检测对培训内容的掌握程度，笔试成绩记入绩效成绩；每个季度定期进行生产技能竞赛，并进行技术工人等级评定，考察培训成果的转化程度[1]。
二、Y化工厂一线员工培训问题及原因分析
职工培训是一项服务于企业战略的整体性、连贯性工作，涉及员工、管理者、企业整体目标、任务目标、技术环境等多个要素，牵一发而动全身。因此，系统完整的培训设计与计划是培训成功实施的重要前提和保障。而在调查中发现，Y化工厂的员工培训实施前并未进行细致的需求调查与课程设计，培训内容由人力资源部拍板决定；理论培训较频繁，无法有效促进一线生产工人的素质提升，而培训结果考核却颇为严格。这些现象导致Y化工厂的一线职工培训大多流于形式。
（一）职工培训流程设计不完善
“培训是最大的福利”已成为管理者们的共识，而一线工人却并不这样认为。“经济人”假设理论认为，人在物质利益的驱使下可以迸发出极大的生产力与积极性，这对于培训过程也同样适用。但为了节约成本、提高产量，Y化工厂采取设备不关机、连续生产的方式，一线员工按四班三倒制轮班。这种循环的工时制度导致了工人们的培训时间难以集中，因此人力资源部将培训时间安排在了午休时间，引起了不少员工的抱怨与不满。员工们不愿将宝贵的午休时间花在“无聊”的培训上，认为培训并不会为他们带来直接财富。其次，Y工厂将培训变成了下发给车间的“强制性任务”，且培训考核不合格者还会影响等级晋升，扣发绩效工资，挫伤了员工的参与积极性[2]。
（二）培训方式单一，缺少灵活性
Y化工厂的一线职工培训以课堂讲授为主，这种培训方式成本费用低，教授知识集中、系统，但并不适用技能工作者与生产工人。而且大量的知识使员工无法及时消化，不能满足员工的个性需求，还容易导致理论与实践相脱节。因此，单调的培训方式一定程度上影响了Y公司的生产创新能力。
（三）缺少对培训转化成果的评估与监控
“行百里者半九十”，培训转化与评估便是这最后关键的10%。管理者可以通过笔试测验、跟踪考评、技能评比等方法测评一线员工的培训转化成果，然而这都需要投入较多的人力、时间、金钱成本。
由于近些年生产成本提高、企业效益下降，Y公司减少了培训费用支出，培训考核也仅限于笔试检测与一年2次的技能考核，使员工培训不会主动应用培训内容与实践。一线职工培训的成果具有实操性与时效性，浅层考评对及时、确切地判定受训者的培训有效性成果作用很小，因而无法为下一期的培训提供合理建议，形成了“恶性循环”[3]。
三、化工企业一线员工培训提升策略
为解决Y化工公司在培训过程中存在的一系列问题，笔者提出以下几点建议。
（一）完善培训需求分析过程
培训需求分析需要经历确认培训需求因素、建立需求分析模型、选择分析方法，最后明确培训目标的过程，在具体分析之前有一个正确的开端则显得尤为重要。企业职工培训的目的是提升员工素质，实现总体经营目标，促进个人与企业的共同发展。因此，进行培训需求分析时必须从组织、任务、人员三个层面展开。
第一，组织层面。组织分析指通过分析企业未来的发展方向与战略、评价企业当前整体绩效来确定目前的培训需求和未来的培训方向，这个层面出现的问题往往需要普遍性培训。例如，作为化工企业，Y化工厂一直面临环保转型的难题，为了减少污染排量，企业应当在全公司进行绿色生产教育，对所有一线工人进行新型环保技术培训，量化生产排放指标，以达成企业目标。
第二，任务层面。这是对具体职位的分析，通过量化分析该职位的具体职责确认员工的知识、技能、能力、态度方面的需求，这是一般企业最为重视的培训。Y化工厂在原有的知识培训基础上，定期请专家进行同行业新兴技术、新产品培训，提升员工创新能力。
第三，员工层面。人员分析包括两方面内容：评价个人绩效—寻找问题—确定培训需求；确定出企业哪些人员需要接受什么样的培训。Y工厂管理者要加强对各车间的跟踪监控，考察员工整体的生产产量、质量与工作氛围，掌握潜在需求。 （二）进行适应不同员工需求的课程设计
Y工厂的一线生产工人并非都直接参与化工品的生产操作流程，还有15%～20%的员工负责质量检测、数据监测与设备维修等后勤工作。虽然同在生产岗位，但这些车间后勤人员以25～35岁的青年员工为主，学历较高，女性占较大比重。Y工厂培训一直按照任务职能分类，设计针对不同岗位员工的培训课程，但同一岗位内部在年龄、个性、学历方面也会存在较大差异，培训项目应适时改变。
一线生产员工的培训需求大多集中在技术知识领域，然而员工内部存在不同的学习风格：主动型学习者、反思型学习者、理论型学习者、实践型学习者。为了使不同员工都能得到提升，公司应轮流采用讲授式培训、研讨式培训、情景模拟法或案例分析法，使受训者将单向传授与参与式培训相结合，提升学习效率。
（三）制定针对一线员工的年度培训计划
年度培训计划是按照一定邏辑顺序排列的记录，从组织的战略出发，在全面客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定。人力资源部要制定详细的培训预算标准，加强审查，减少资源浪费。要加强培训成果，需要企业增加对于培训的人力、物力、财力的投入，并建立培训激励制度与培训奖惩制度，即给予培训成果显著者一定的薪酬奖励与职位晋升，对于培训结果不尽人意的受训者进行负向激励甚至人事调动，增强培训的激励性。
四、结语
当代的人力资源管理强调以“人”为中心，培训与开发作为企业人力资源管理的基本模块之一，更应注重职工个人的内外部全面提升。通过开展多种形式的培训，兼顾职工的工作技能提升，也要关注他们的内在需求，激发一线工人工作的内在动力与持续热情。此外，还应建立完善的培训激励制度、培训奖惩制度与培训考核制度，使一线员工培训“前有引力、后有推力、发展有动力”，将培训过程考核、培训转化成果、结果评估与个人绩效相结合，增强员工的培训满意度与参与积极性。
参考文献：
[1]董克用.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社， 2015.
[2]张德，吴志明.组织行为学[M].大连：东北财经出版社，2016.
[3]江龙，李建平，张曙.浅析集团管控企业年度培训计划制定——以电力企业为例[J].当代经济，2013（15）：70- 72.
[关键词] 职工培训 一线员工 提升策略
中图分类号：G726 文献标志码：A
如何提高车间劳动生产率与资源利用率已成为企业管理层研究的重要课题，但单调的流水线工作与基础性劳动慢慢磨平了员工的工作热情与创新能力，对产品的质量标准也放松了要求。此时，培训开发机制就显得尤为重要，企业可以将其作为提升员工工作水平与品质意识的关键手段。
文章运用案例分析法，以Y化工企业为例，通过人力资源管理理论与培训理论分析其在一线生产工人培训过程中存在的系统性不强、形式单调、流程不完善等问题，并找出原因，提出解决办法，力求为化工行业一线职工培训提供借鉴。
一、Y化工廠一线职工岗位与培训现状
Y化工厂会对一线员工进行定期培训，平均每季度一次，由人力资源部进行统筹设计。第一，培训内容包括生产操作流程、劳动安全知识、技术改进、产品升级等相关知识。第二，培训形式：请外部专家或熟练技术工人进行场内培训；在职培训为主，脱产培训为辅。由于生产工作的连贯性，培训课程经常占用员工的休息时间。第三，培训考核与评估：培训结束后，人力资源部会对受训者进行随堂笔试测验，检测对培训内容的掌握程度，笔试成绩记入绩效成绩；每个季度定期进行生产技能竞赛，并进行技术工人等级评定，考察培训成果的转化程度[1]。
二、Y化工厂一线员工培训问题及原因分析
职工培训是一项服务于企业战略的整体性、连贯性工作，涉及员工、管理者、企业整体目标、任务目标、技术环境等多个要素，牵一发而动全身。因此，系统完整的培训设计与计划是培训成功实施的重要前提和保障。而在调查中发现，Y化工厂的员工培训实施前并未进行细致的需求调查与课程设计，培训内容由人力资源部拍板决定；理论培训较频繁，无法有效促进一线生产工人的素质提升，而培训结果考核却颇为严格。这些现象导致Y化工厂的一线职工培训大多流于形式。
（一）职工培训流程设计不完善
“培训是最大的福利”已成为管理者们的共识，而一线工人却并不这样认为。“经济人”假设理论认为，人在物质利益的驱使下可以迸发出极大的生产力与积极性，这对于培训过程也同样适用。但为了节约成本、提高产量，Y化工厂采取设备不关机、连续生产的方式，一线员工按四班三倒制轮班。这种循环的工时制度导致了工人们的培训时间难以集中，因此人力资源部将培训时间安排在了午休时间，引起了不少员工的抱怨与不满。员工们不愿将宝贵的午休时间花在“无聊”的培训上，认为培训并不会为他们带来直接财富。其次，Y工厂将培训变成了下发给车间的“强制性任务”，且培训考核不合格者还会影响等级晋升，扣发绩效工资，挫伤了员工的参与积极性[2]。
（二）培训方式单一，缺少灵活性
Y化工厂的一线职工培训以课堂讲授为主，这种培训方式成本费用低，教授知识集中、系统，但并不适用技能工作者与生产工人。而且大量的知识使员工无法及时消化，不能满足员工的个性需求，还容易导致理论与实践相脱节。因此，单调的培训方式一定程度上影响了Y公司的生产创新能力。
（三）缺少对培训转化成果的评估与监控
“行百里者半九十”，培训转化与评估便是这最后关键的10%。管理者可以通过笔试测验、跟踪考评、技能评比等方法测评一线员工的培训转化成果，然而这都需要投入较多的人力、时间、金钱成本。
由于近些年生产成本提高、企业效益下降，Y公司减少了培训费用支出，培训考核也仅限于笔试检测与一年2次的技能考核，使员工培训不会主动应用培训内容与实践。一线职工培训的成果具有实操性与时效性，浅层考评对及时、确切地判定受训者的培训有效性成果作用很小，因而无法为下一期的培训提供合理建议，形成了“恶性循环”[3]。
三、化工企业一线员工培训提升策略
为解决Y化工公司在培训过程中存在的一系列问题，笔者提出以下几点建议。
（一）完善培训需求分析过程
培训需求分析需要经历确认培训需求因素、建立需求分析模型、选择分析方法，最后明确培训目标的过程，在具体分析之前有一个正确的开端则显得尤为重要。企业职工培训的目的是提升员工素质，实现总体经营目标，促进个人与企业的共同发展。因此，进行培训需求分析时必须从组织、任务、人员三个层面展开。
第一，组织层面。组织分析指通过分析企业未来的发展方向与战略、评价企业当前整体绩效来确定目前的培训需求和未来的培训方向，这个层面出现的问题往往需要普遍性培训。例如，作为化工企业，Y化工厂一直面临环保转型的难题，为了减少污染排量，企业应当在全公司进行绿色生产教育，对所有一线工人进行新型环保技术培训，量化生产排放指标，以达成企业目标。
第二，任务层面。这是对具体职位的分析，通过量化分析该职位的具体职责确认员工的知识、技能、能力、态度方面的需求，这是一般企业最为重视的培训。Y化工厂在原有的知识培训基础上，定期请专家进行同行业新兴技术、新产品培训，提升员工创新能力。
第三，员工层面。人员分析包括两方面内容：评价个人绩效—寻找问题—确定培训需求；确定出企业哪些人员需要接受什么样的培训。Y工厂管理者要加强对各车间的跟踪监控，考察员工整体的生产产量、质量与工作氛围，掌握潜在需求。 （二）进行适应不同员工需求的课程设计
Y工厂的一线生产工人并非都直接参与化工品的生产操作流程，还有15%～20%的员工负责质量检测、数据监测与设备维修等后勤工作。虽然同在生产岗位，但这些车间后勤人员以25～35岁的青年员工为主，学历较高，女性占较大比重。Y工厂培训一直按照任务职能分类，设计针对不同岗位员工的培训课程，但同一岗位内部在年龄、个性、学历方面也会存在较大差异，培训项目应适时改变。
一线生产员工的培训需求大多集中在技术知识领域，然而员工内部存在不同的学习风格：主动型学习者、反思型学习者、理论型学习者、实践型学习者。为了使不同员工都能得到提升，公司应轮流采用讲授式培训、研讨式培训、情景模拟法或案例分析法，使受训者将单向传授与参与式培训相结合，提升学习效率。
（三）制定针对一线员工的年度培训计划
年度培训计划是按照一定邏辑顺序排列的记录，从组织的战略出发，在全面客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定。人力资源部要制定详细的培训预算标准，加强审查，减少资源浪费。要加强培训成果，需要企业增加对于培训的人力、物力、财力的投入，并建立培训激励制度与培训奖惩制度，即给予培训成果显著者一定的薪酬奖励与职位晋升，对于培训结果不尽人意的受训者进行负向激励甚至人事调动，增强培训的激励性。
四、结语
当代的人力资源管理强调以“人”为中心，培训与开发作为企业人力资源管理的基本模块之一，更应注重职工个人的内外部全面提升。通过开展多种形式的培训，兼顾职工的工作技能提升，也要关注他们的内在需求，激发一线工人工作的内在动力与持续热情。此外，还应建立完善的培训激励制度、培训奖惩制度与培训考核制度，使一线员工培训“前有引力、后有推力、发展有动力”，将培训过程考核、培训转化成果、结果评估与个人绩效相结合，增强员工的培训满意度与参与积极性。
参考文献：
[1]董克用.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社， 2015.
[2]张德，吴志明.组织行为学[M].大连：东北财经出版社，2016.
[3]江龙，李建平，张曙.浅析集团管控企业年度培训计划制定——以电力企业为例[J].当代经济，2013（15）：70- 72.