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【摘要】资格过高的员工会给组织带来负面影响，但同样也是一笔巨大的财富。文章通过论述什么是管理的教育功能，以及分析对资格过高员工发挥管理的教育功能的原因，以求找到一种组织与资格过高员工双赢的办法。
【关键词】资格过高;管理;教育功能
一、引言
资格过高（Overqualification）是指相对于目前的工作，个体所拥有的教育水平、技能、经验超出了该工作所需。由于劳动力构成和经济的变化，资格过高已经成为一个普遍而重要的问题[1]。随着高等教育的扩招以及全球经济的不景气，全球大约有47%的员工不同程度认为自己的资格高于当前工作所需。相关调查显示，中国是资格过高问题最严重的国家之一，约有84%的员工认为他们处在资格过高的状态[2]。实际上，对资格过高的担忧已经成为一种全球现象。有鉴于此，理解资格过高员工的工作心理经验，并以恰当的方式管理他们，已成为文献中研究的核心问题。本文通过分析资格过高文献的研究现状，提出了对于资格过高员工的管理方法以及表明为何要使用这种管理方法。
二、资格过高的研究现状
管理人员通常会担心，资格过高的员工的工作态度会很差，而已有文献确实证实了这种担心。McKee-Ryan和Harvey[1]的综述以及Harari等人的元分析中表明，在资格过高和工作满意度之间存在显著的负相关。资格过高的员工更有可能感到自己的工作缺乏意义[3]，对工作感到疏远，有着较低的职业满意度和工作投入、更多的不满情绪、更高的离职率。而且资格过高还与低水平的心理健康水平和总体心理健康水平（例如：总体生活满意度、乐观情绪、自尊心、控制源）有关。
不仅如此，当员工感到资格过高时，他们倾向于减少对组织的投入，表现出较低水平的情感承诺和（或不太一致）规范性组织承诺。正如Luksyte等人所说的那样：“资格过高的员工可能会把一份与他们的资格不相符的工作视为在其他地方找到工作的垫脚石，因此他们不会以一种长远的角度看待这份工作，而更可能会以狭隘的、交易性的方式看待与组织的交流。”与这种模式一致的是，资格过高的员工也倾向于认为他们的组织不公平。
现有的文献大多数都集中在识别那些将资格过高的潜在有害态度、行为和性能影响最小化的偶发事件[4]。这就导致管理人员会认为资格过高的员工给组织带来负面影响的可能远大于产生利益的可能。因此在招聘时，管理人员常常想知道为什么求职者会申请他们资格过高的工作。如果没有令人信服的解释，他们倾向于将资格过高归咎于“背景中的问题”，例如与老板或同事相处困难，某些政策违规，个人生活困难（例如，药物滥用或酗酒）或渴望压力较小的职位。换句话说，资格过高的员工离职的原因可能被简单归结为该员工的存在给组织带来了负面影响，成为组织的负担。由于这些原因，大多数管理人员可能只得选择放弃资格过高的面试者。
虽然有着如此大的负面影响，但是将潜力巨大的并且越来越多的资格过高的员工拒之门外显然不符合组织的利益。而且有的组织的领导者会主动寻找和接受资格过高的员工，他们的招聘广告中标明除了要求的资格，还可能会包括“优先资格”。比如，虽然很多零售行业招聘不需要大学文凭，但雇主可能会坚持要求应聘者有大学文凭，尤其是如果这张文凭代表着你拥有通过特定学位才能获得的技能，以及责任心等理想的工作品质时。因此，企业不可避免地会存在资格过高的员工。那么如何对其进行有效管理，防止其负面影响危害组织，并尽可能发挥其潜在的巨大潜力，成为管理者急需解决的问题。
三、管理的教育功能
管理（Management）指的是协调和监管他人的工作活动，从而使他们有效率、有效果地完成工作。我们知道，协调和监管其他人的工作区分为管理岗位与非管理岗位[4]。在管理者计划、组织、领导和控制的四种职能中，并未体现对于员工的培育。一个组织的成长离不开每一个员工的成长，而每一个员工的成长在组织的不断锻炼中不可避免地发生着，虽然员工的进步是每个人都知道的事实，但是员工最终是否会向着组织所需要的方向成长存在很大的疑问。
随着组织行为学的兴起，管理者开始关注个体的行为。《管理学》一书中提到：“我们都知道学习不仅发生在人们工作之前，也发生在工作之后，因此管理者需要重视如何教导员工以最有利于组织的方式行事。”[4]这句话便很好地体现了管理者开始有意识地以管理的方式培养员工。教育的本质便是一种有目的地培养人的社会活动，用管理的手段发挥教育的作用，便叫做管理的教育功能。
管理与教育本身并不冲突，而是相辅相成的。管理的目的在于最大限度地利用现有资源，有效地完成某项任务，其本质是激发和释放人固有的善意和潜能去创造价值。对于管理者来说，组织所拥有的人力、物力皆是现有资源，仅仅机械地利用员工的现有能力其实对组织来说是一种亏损。在组织内建立一种完备的培养系统，发挥教育的作用潜移默化地培养员工，有意识地发挥员工的学习能力与成长性，使员工按照组织希望的方向成长，既充分激发了员工的潜能，又最大限度地利用了资源。因此，发挥管理的教育功能符合管理的目的与本质。
四、为什么要发挥管理的教育功能
在当今时代，全世界都在提倡终身教育与终身学习。从本质上讲，终身教育和终身学习并不只是强调教育的生存功能，也不仅仅是强调人们为了跟上时代步伐而被动地更新自己的知识技能，它更提倡个体自省地、自主地追求，是人们在认识自我、认识他人、认识个体生存与社会发展的关系基础上，追求“自我实现与人类共同幸福生活”的理想[5]。作为终身教育的重要组成部分，成人教育不可忽视。企业组织借助管理的方式实施教育，对于员工成长的益处是可以想象的，而在这个以知识和创新的发展为驱动力的时代，教育为员工对知识的获得和创新提供了动力，也就为组织的发展提供了动力。
对于资格过高的员工来说，有实证研究表明，资格过高可能是一个跨性别、种族和職业周期各个阶段的长期现象，一旦某人被归类为资格过高，他很可能在多年甚至永久性地保持过高资格[6]。这就表示，针对资格过高的员工，要想避免因为他们的资格过高给组织带来负面影响，就需要对其进行长期的培养。但这并不意味着这是一场失败的投资，《基业长青》一书提道：“正如通用电气、摩托罗拉、宝洁、波音、诺思通、3M和惠普等公司一再显示的，高瞻远瞩公司为了获得变革和新构想，绝对不需要聘请外人担任最高管理层的职务。”“关键是要培养和提升能够刺激健全的变革和进步，同时又能保存核心的内部干才。”可见内部成长起来的人才才更符合组织的长期利益。而且对于组织来说，资格过高的员工本身具有的潜力确实值得组织去培养。 一方面，资格过高的员工确实有着给组织带来利益的可能。具体来说，在土耳其的零售雇员样本中，Erdogan和Bauer发现，资格过高感与雇员的实际销售成绩呈正相关。研究还表明，主管会将资格过高的员工评为绩效较高的员工，作为榜样员工，并且这些员工的额外技能确实可以为雇主提供更多的機会或优势。在德国进行的其他纵向研究表明，资格过高的员工比正确匹配的同事更健康，更积极地工作，更注重工作，更有可能参加在职培训，并且在同一家公司任职的时间更长。这就说明资格过高的员工确实有着出色表现的能力，这也给组织发挥管理的教育功能进行培养注入了强心剂。
另一方面，资格过高的员工具有巨大的潜力。根据理论研究，资格过高的员工具有四种优势：人力资本优势、地位优势、社会学习优势以及认同优势。资格过高的员工具有更高的人力资本，这使他们的表现优于其他员工，而这样优异的表现会使得其他员工给予资格过高的员工更高的地位，从而使他们拥有更多的资源和影响力，这又会进一步提高他们的工作绩效。另外，资格过高的员工不仅会因为自身的表现为组织带来利益，而且可以通过提高团队成员的绩效来为组织带来利益。因为资格过高的员工本身就是一个巨大的宝藏，他们在完成本职工作之余，仍有余力去帮助其他员工，同时他们自身的特殊才能也为其他员工提供了学习资源。不仅如此，资格过高的员工还可以通过提升工作团体的地位，加强团体中其他成员对团体的认同，提高团队绩效。这表明资格过高的员工的确有着巨大潜力可以给组织带来整体的提升，但由于仅是理论分析，并未有实证表明，因此更需要发挥管理的教育功能来充分培养他们，让他们的才能得到完美展现。
五、结语
对于资格过高的员工来说，他们都有自我实现的需要，能尽力开发并利用自己的才能是自我实现的重要前提;对于企业来说，引导、开发和充分利用资格过高员工的才能将会给组织带来巨大的利益。因此，发挥管理的教育功能将会是一件双赢的事情。
【参考文献】
[1] McKee-Ryan，F.M.，Harvey，J.I have a job， but...：A review of underemployment[J] .Journal of Management，2011（37）：962-996.
[2] 马蓓，胡蓓，侯宇.资质过高感对员工创造力的U型影响——能力面子压力的中介作用[J] .南开管理评论，2018，21（05）：150-161.
[3] Luksyte，A.，Spitzmueller，C.，
【关键词】资格过高;管理;教育功能
一、引言
资格过高（Overqualification）是指相对于目前的工作，个体所拥有的教育水平、技能、经验超出了该工作所需。由于劳动力构成和经济的变化，资格过高已经成为一个普遍而重要的问题[1]。随着高等教育的扩招以及全球经济的不景气，全球大约有47%的员工不同程度认为自己的资格高于当前工作所需。相关调查显示，中国是资格过高问题最严重的国家之一，约有84%的员工认为他们处在资格过高的状态[2]。实际上，对资格过高的担忧已经成为一种全球现象。有鉴于此，理解资格过高员工的工作心理经验，并以恰当的方式管理他们，已成为文献中研究的核心问题。本文通过分析资格过高文献的研究现状，提出了对于资格过高员工的管理方法以及表明为何要使用这种管理方法。
二、资格过高的研究现状
管理人员通常会担心，资格过高的员工的工作态度会很差，而已有文献确实证实了这种担心。McKee-Ryan和Harvey[1]的综述以及Harari等人的元分析中表明，在资格过高和工作满意度之间存在显著的负相关。资格过高的员工更有可能感到自己的工作缺乏意义[3]，对工作感到疏远，有着较低的职业满意度和工作投入、更多的不满情绪、更高的离职率。而且资格过高还与低水平的心理健康水平和总体心理健康水平（例如：总体生活满意度、乐观情绪、自尊心、控制源）有关。
不仅如此，当员工感到资格过高时，他们倾向于减少对组织的投入，表现出较低水平的情感承诺和（或不太一致）规范性组织承诺。正如Luksyte等人所说的那样：“资格过高的员工可能会把一份与他们的资格不相符的工作视为在其他地方找到工作的垫脚石，因此他们不会以一种长远的角度看待这份工作，而更可能会以狭隘的、交易性的方式看待与组织的交流。”与这种模式一致的是，资格过高的员工也倾向于认为他们的组织不公平。
现有的文献大多数都集中在识别那些将资格过高的潜在有害态度、行为和性能影响最小化的偶发事件[4]。这就导致管理人员会认为资格过高的员工给组织带来负面影响的可能远大于产生利益的可能。因此在招聘时，管理人员常常想知道为什么求职者会申请他们资格过高的工作。如果没有令人信服的解释，他们倾向于将资格过高归咎于“背景中的问题”，例如与老板或同事相处困难，某些政策违规，个人生活困难（例如，药物滥用或酗酒）或渴望压力较小的职位。换句话说，资格过高的员工离职的原因可能被简单归结为该员工的存在给组织带来了负面影响，成为组织的负担。由于这些原因，大多数管理人员可能只得选择放弃资格过高的面试者。
虽然有着如此大的负面影响，但是将潜力巨大的并且越来越多的资格过高的员工拒之门外显然不符合组织的利益。而且有的组织的领导者会主动寻找和接受资格过高的员工，他们的招聘广告中标明除了要求的资格，还可能会包括“优先资格”。比如，虽然很多零售行业招聘不需要大学文凭，但雇主可能会坚持要求应聘者有大学文凭，尤其是如果这张文凭代表着你拥有通过特定学位才能获得的技能，以及责任心等理想的工作品质时。因此，企业不可避免地会存在资格过高的员工。那么如何对其进行有效管理，防止其负面影响危害组织，并尽可能发挥其潜在的巨大潜力，成为管理者急需解决的问题。
三、管理的教育功能
管理（Management）指的是协调和监管他人的工作活动，从而使他们有效率、有效果地完成工作。我们知道，协调和监管其他人的工作区分为管理岗位与非管理岗位[4]。在管理者计划、组织、领导和控制的四种职能中，并未体现对于员工的培育。一个组织的成长离不开每一个员工的成长，而每一个员工的成长在组织的不断锻炼中不可避免地发生着，虽然员工的进步是每个人都知道的事实，但是员工最终是否会向着组织所需要的方向成长存在很大的疑问。
随着组织行为学的兴起，管理者开始关注个体的行为。《管理学》一书中提到：“我们都知道学习不仅发生在人们工作之前，也发生在工作之后，因此管理者需要重视如何教导员工以最有利于组织的方式行事。”[4]这句话便很好地体现了管理者开始有意识地以管理的方式培养员工。教育的本质便是一种有目的地培养人的社会活动，用管理的手段发挥教育的作用，便叫做管理的教育功能。
管理与教育本身并不冲突，而是相辅相成的。管理的目的在于最大限度地利用现有资源，有效地完成某项任务，其本质是激发和释放人固有的善意和潜能去创造价值。对于管理者来说，组织所拥有的人力、物力皆是现有资源，仅仅机械地利用员工的现有能力其实对组织来说是一种亏损。在组织内建立一种完备的培养系统，发挥教育的作用潜移默化地培养员工，有意识地发挥员工的学习能力与成长性，使员工按照组织希望的方向成长，既充分激发了员工的潜能，又最大限度地利用了资源。因此，发挥管理的教育功能符合管理的目的与本质。
四、为什么要发挥管理的教育功能
在当今时代，全世界都在提倡终身教育与终身学习。从本质上讲，终身教育和终身学习并不只是强调教育的生存功能，也不仅仅是强调人们为了跟上时代步伐而被动地更新自己的知识技能，它更提倡个体自省地、自主地追求，是人们在认识自我、认识他人、认识个体生存与社会发展的关系基础上，追求“自我实现与人类共同幸福生活”的理想[5]。作为终身教育的重要组成部分，成人教育不可忽视。企业组织借助管理的方式实施教育，对于员工成长的益处是可以想象的，而在这个以知识和创新的发展为驱动力的时代，教育为员工对知识的获得和创新提供了动力，也就为组织的发展提供了动力。
对于资格过高的员工来说，有实证研究表明，资格过高可能是一个跨性别、种族和職业周期各个阶段的长期现象，一旦某人被归类为资格过高，他很可能在多年甚至永久性地保持过高资格[6]。这就表示，针对资格过高的员工，要想避免因为他们的资格过高给组织带来负面影响，就需要对其进行长期的培养。但这并不意味着这是一场失败的投资，《基业长青》一书提道：“正如通用电气、摩托罗拉、宝洁、波音、诺思通、3M和惠普等公司一再显示的，高瞻远瞩公司为了获得变革和新构想，绝对不需要聘请外人担任最高管理层的职务。”“关键是要培养和提升能够刺激健全的变革和进步，同时又能保存核心的内部干才。”可见内部成长起来的人才才更符合组织的长期利益。而且对于组织来说，资格过高的员工本身具有的潜力确实值得组织去培养。 一方面，资格过高的员工确实有着给组织带来利益的可能。具体来说，在土耳其的零售雇员样本中，Erdogan和Bauer发现，资格过高感与雇员的实际销售成绩呈正相关。研究还表明，主管会将资格过高的员工评为绩效较高的员工，作为榜样员工，并且这些员工的额外技能确实可以为雇主提供更多的機会或优势。在德国进行的其他纵向研究表明，资格过高的员工比正确匹配的同事更健康，更积极地工作，更注重工作，更有可能参加在职培训，并且在同一家公司任职的时间更长。这就说明资格过高的员工确实有着出色表现的能力，这也给组织发挥管理的教育功能进行培养注入了强心剂。
另一方面，资格过高的员工具有巨大的潜力。根据理论研究，资格过高的员工具有四种优势：人力资本优势、地位优势、社会学习优势以及认同优势。资格过高的员工具有更高的人力资本，这使他们的表现优于其他员工，而这样优异的表现会使得其他员工给予资格过高的员工更高的地位，从而使他们拥有更多的资源和影响力，这又会进一步提高他们的工作绩效。另外，资格过高的员工不仅会因为自身的表现为组织带来利益，而且可以通过提高团队成员的绩效来为组织带来利益。因为资格过高的员工本身就是一个巨大的宝藏，他们在完成本职工作之余，仍有余力去帮助其他员工，同时他们自身的特殊才能也为其他员工提供了学习资源。不仅如此，资格过高的员工还可以通过提升工作团体的地位，加强团体中其他成员对团体的认同，提高团队绩效。这表明资格过高的员工的确有着巨大潜力可以给组织带来整体的提升，但由于仅是理论分析，并未有实证表明，因此更需要发挥管理的教育功能来充分培养他们，让他们的才能得到完美展现。
五、结语
对于资格过高的员工来说，他们都有自我实现的需要，能尽力开发并利用自己的才能是自我实现的重要前提;对于企业来说，引导、开发和充分利用资格过高员工的才能将会给组织带来巨大的利益。因此，发挥管理的教育功能将会是一件双赢的事情。
【参考文献】
[1] McKee-Ryan，F.M.，Harvey，J.I have a job， but...：A review of underemployment[J] .Journal of Management，2011（37）：962-996.
[2] 马蓓，胡蓓，侯宇.资质过高感对员工创造力的U型影响——能力面子压力的中介作用[J] .南开管理评论，2018，21（05）：150-161.
[3] Luksyte，A.，Spitzmueller，C.，