论文部分内容阅读
摘 要：高校教师队伍建设是学校健康发展的关键，合理的教师绩效考核指标体系能督促教师提高自身素质水平，本文基于AHP法构建教师绩效考核指标体系，以期为高校教师绩效考核提供借鉴。
关键词：高校教师 绩效考核 AHP
高校教师绩效考核对教师工作具有导向作用，直接关系到学校政策的落实情况及教学改革的推进进度，从而对高校的发展至关重要。科学合理的绩效考核指标体系能充分调动教师的积极性，提高工作效率，促进高校的健康、高速发展。本文针对应用型大学对教师素质的要求，基于AHP法构建教师绩效考核指标体系，以期为高校教师绩效考核提供借鉴。
一、高校教师绩效考核指标体系设计原则
1.科学性原则。要以科学理论为指导，并能结合实际，反映评价对象的客观情况。对客观实际抽象描述得越清楚、越简练、越符合实际，科学性就越强。
2.导向性原则。高校教师绩效考核目的是激励教师工作积极性，提升业务水平，提高学校政策执行力。高校教师绩效考核指标体系应具有明确的导向作用，引导教师符合学校发展理念及人才培养模式。
3.可操作性原则。绩效考核体系应符合SMART原则，即（1）考核体系必须明确具体指标，切忌笼统；（2）考核指标可量化或行为化，并且可以获得；（3）指标设计难易合理，避免过高或过低；（4）指标与本职工作及与工作的其他目标相关；（5）指标应明确期限。
二、运用AHP法构建绩效考核指标体系
层次分析法（AHP——Analytic Hierarchy Process）是美国运筹学家萨蒂于20世纪70年代初，提出的一种多准则决策方法，该方法使用定性与定量相结合，基本原理为：在寻求问题的解决方法时，首先对该问题的影响因素进行深入分析，然后将问题进行分解，构建多个指标，根据这些指标的内在关系将其构建成有序的递阶层次结构模型，通常构建目标层（A层）、准则层（B层）、方案层（C层）等层次，专家对同一支配指标下的所有指标逐一两两对比，从而逐层确定每一指标对于其上层支配指标而言所起到的决定作用大小（即权重），逐层计算指标权重，最终得出最底层指标相对于最高层的综合指标权重。该方法强调人的思维判断在决策过程中的作用，因此，定性因素起主导作用。
1.选取指标，建立层次结构模型。本文借鉴国内高校教师绩效考核指标体系，从教学、科研、学生培养三个方面选取指标，建立考核评价体系如表1。
2.分析每层指标，构造各层次的所有判断矩阵。借鉴已有资料及专家的评判意见，引入1～9标度法对指标成对定量化比较（见表2），分别构建每层指标的n维判断矩阵。
3.根据判断矩阵，求解指标权重。求解判断矩阵（记为A）的最大特征根及对应特征向量，记为：Aω’=λmaxω’，再对ω’做归一化处理得向量ω=（ω1，ω2， ……，ωn），则（ω1，ω2， ……，ωn）即为该层指标对于其上层支配指标的相对权重。
4.对判断矩阵进行一致性检验。引入一致性比率，其中一致性指标，平均随机一致性指标RI是取决于n的固定值（见表3）。当CR<0.1时，可认为判断矩阵满足一致性；否则，认为判断矩阵偏离一致性程度过大，需调整判断矩阵中的元素值。
利用上述方法，可得高校教师绩效考核体系中各一级指标及二级指标的权重（见表1）。
三、结语
高校教师绩效考核有助于督促教师提高自身能力，促进高校持续、健康发展，基于层次分析法的赋权方法有效将定性问题定量化，具有较高的借鉴意义。但由于各高校所处发展阶段及发展理念存在差异，在应用AHP法构建考核體系时，应因地制宜，结合本校实际情况构建判断矩阵，才能发挥更好的现实意义。
参考文献：
[1]徐倩，屈文磊，仇方春.基于AHP法的高校教师绩效考核指标体系设计[J].青岛科技大学学报（社会科学版），2008，24（4）：88-91.
[2]费智聪.熵权—层次分析法与灰色—层次分析法研究[D].天津：天津大学，2009.
[3]郑冰，杜子芳，于焕杰.一体化调查中网格的规划设计[J].统计与决策，2016，2：34-37.
[4]同勤学.基于BSC理论的高校教师绩效考核指标体系研究[J].统计与决策，2010，2：73-75.
作者简介：柴容倩（1988—），女 ，汉族，山东德州人，在读硕士，研究实习员，四川大学锦城学院通识教育中心办公室干事，主要从事教学管理研究。
关键词：高校教师 绩效考核 AHP
高校教师绩效考核对教师工作具有导向作用，直接关系到学校政策的落实情况及教学改革的推进进度，从而对高校的发展至关重要。科学合理的绩效考核指标体系能充分调动教师的积极性，提高工作效率，促进高校的健康、高速发展。本文针对应用型大学对教师素质的要求，基于AHP法构建教师绩效考核指标体系，以期为高校教师绩效考核提供借鉴。
一、高校教师绩效考核指标体系设计原则
1.科学性原则。要以科学理论为指导，并能结合实际，反映评价对象的客观情况。对客观实际抽象描述得越清楚、越简练、越符合实际，科学性就越强。
2.导向性原则。高校教师绩效考核目的是激励教师工作积极性，提升业务水平，提高学校政策执行力。高校教师绩效考核指标体系应具有明确的导向作用，引导教师符合学校发展理念及人才培养模式。
3.可操作性原则。绩效考核体系应符合SMART原则，即（1）考核体系必须明确具体指标，切忌笼统；（2）考核指标可量化或行为化，并且可以获得；（3）指标设计难易合理，避免过高或过低；（4）指标与本职工作及与工作的其他目标相关；（5）指标应明确期限。
二、运用AHP法构建绩效考核指标体系
层次分析法（AHP——Analytic Hierarchy Process）是美国运筹学家萨蒂于20世纪70年代初，提出的一种多准则决策方法，该方法使用定性与定量相结合，基本原理为：在寻求问题的解决方法时，首先对该问题的影响因素进行深入分析，然后将问题进行分解，构建多个指标，根据这些指标的内在关系将其构建成有序的递阶层次结构模型，通常构建目标层（A层）、准则层（B层）、方案层（C层）等层次，专家对同一支配指标下的所有指标逐一两两对比，从而逐层确定每一指标对于其上层支配指标而言所起到的决定作用大小（即权重），逐层计算指标权重，最终得出最底层指标相对于最高层的综合指标权重。该方法强调人的思维判断在决策过程中的作用，因此，定性因素起主导作用。
1.选取指标，建立层次结构模型。本文借鉴国内高校教师绩效考核指标体系，从教学、科研、学生培养三个方面选取指标，建立考核评价体系如表1。
2.分析每层指标，构造各层次的所有判断矩阵。借鉴已有资料及专家的评判意见，引入1～9标度法对指标成对定量化比较（见表2），分别构建每层指标的n维判断矩阵。
3.根据判断矩阵，求解指标权重。求解判断矩阵（记为A）的最大特征根及对应特征向量，记为：Aω’=λmaxω’，再对ω’做归一化处理得向量ω=（ω1，ω2， ……，ωn），则（ω1，ω2， ……，ωn）即为该层指标对于其上层支配指标的相对权重。
4.对判断矩阵进行一致性检验。引入一致性比率，其中一致性指标，平均随机一致性指标RI是取决于n的固定值（见表3）。当CR<0.1时，可认为判断矩阵满足一致性；否则，认为判断矩阵偏离一致性程度过大，需调整判断矩阵中的元素值。
利用上述方法，可得高校教师绩效考核体系中各一级指标及二级指标的权重（见表1）。
三、结语
高校教师绩效考核有助于督促教师提高自身能力，促进高校持续、健康发展，基于层次分析法的赋权方法有效将定性问题定量化，具有较高的借鉴意义。但由于各高校所处发展阶段及发展理念存在差异，在应用AHP法构建考核體系时，应因地制宜，结合本校实际情况构建判断矩阵，才能发挥更好的现实意义。
参考文献：
[1]徐倩，屈文磊，仇方春.基于AHP法的高校教师绩效考核指标体系设计[J].青岛科技大学学报（社会科学版），2008，24（4）：88-91.
[2]费智聪.熵权—层次分析法与灰色—层次分析法研究[D].天津：天津大学，2009.
[3]郑冰，杜子芳，于焕杰.一体化调查中网格的规划设计[J].统计与决策，2016，2：34-37.
[4]同勤学.基于BSC理论的高校教师绩效考核指标体系研究[J].统计与决策，2010，2：73-75.
作者简介：柴容倩（1988—），女 ，汉族，山东德州人，在读硕士，研究实习员，四川大学锦城学院通识教育中心办公室干事，主要从事教学管理研究。