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摘要：本文基于胜任力模型，对营销人员胜任力进行分析，并结合培训需求分析、培训效果影响因素研究提出了提升营销人员胜任力的培训建议。
关键词：营销人员；胜任力模型；培训
1、胜任力概念
1973年，美国哈佛大学Mc Clelland教授首次提出了胜任力（competence），指出胜任力是人与工作、工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。目前文献采纳较多的是美国心理学家Spencer1993年对胜任力的定义：胜任力
是能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就，或者与表现平平者区分开来的、个人的、潜在的深层次力，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数，并且能显著区分优秀与一般绩效的能力[1]
2、基于“胜任力”模型的营销人员能力分析—以A保险公司为例
通过对A保险公司多位管理人员的访谈及对一线营销人员的调查，结合“胜任力”模型的内涵，最终确定保险营销人员在基准性胜任力和鉴别性胜任力两方面的10个指标：
（1）基准性胜任力指标
保险营销人员的基准性胜任力，包括从事保险营销工作所必需的理论、知识和专业技能，包括保险与市场营销知识、沟通能力、市场分析能力、销售经验与技巧、客户导向思维五个方面。
（2）鉴别性胜任力指标
保险营销人员的鉴别性胜任力，它包括保险营销人员的社会角色、自我認知、特质、成就动机，此部分才是区分高效者与普通者的关键。包含主动积极、责任感、成就欲望、自信坚韧、心理素质五个方面。
3、提升营销人员胜任力的培训研究
要提升营销人员的竞争力和岗位胜任力，培训是必不可少的手段，特别是对于基准性胜任力是较为容易通过培训获得提升和发展的，也是目前保险公司普遍比较重视的部分。
3.1 培训需求分析
要设计出与员工的工作相关、能切实提升营销人员胜任力的培训内容，进行培训需求分析是一项必不可少的工作，而且它也是培训项目设计的第一步。不管一个培训项目是由什么原因引起的，培训工作人员都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度需要提升的内容。培训需求分析中所使用的最典型的方法有访谈法、调研法和问卷调查法。调查的对象主要集中在未来的受训人员和他们的上司，同时，还要对工作效率低的管理机构及
员工所在的环境实施调查，从而确定环境是否也对工作效率有所影响。
3.2 培训效果分析
培训效果反应是指培训部门评估学员对授课教师、培训项目、培训环境的反应。其目的在于，培训部门及时了解学员对有关环节或整个培训项目的真实感受，听取他们的意见、建议，以弥补培训工作中的不足，积累培训经验，不断改进培训工作。
通过对A保险公司营销人员受训后的问卷调查与访谈，经数据汇总分析，对培训效果的影响因素有如下结论：
（1）培训效果与性别无关
公司所进行的营销人员培训中对性别的适合程度没有显著差异，在以后的类似中可不必过多考虑性别因素。
（2）营销人员培训满意度较高但个体差异大
通过部分访谈及调查，笔者发现由于从事保险销售工作的员工一般性格外向开放，在培训中容易进入角色，培训参与度与投入性更高，但同时对事物的看法也更个性化，个体之间差异较大。
（3）工作年限短的员工比老员工培训满意度高
司龄一年以下的营销人员往往对培训的反应较好，而司龄较长的员工对培训的反应相对较差，认识度也相对一致。因为司龄1年以下的员工刚加入公司，为适应岗位需要技能从多方面提升，他们多数在心理上对培训有着迫切的需求，在培训时投入的精力也会更多，而司龄较长的营销人员往往因接受的培训较多，对类似的培训有一定的认识，不会有很强烈的反应，而且由于从事营销岗位较长的员工，客户资源丰富，业务也较繁忙，无暇顾及培训充电。
3.3营销人员胜任力提升培训建议
结合以上调查结果分析，对企业营销人员培训提出如下建议
（1）根据受训者工作经验与背景不同进行分组培训
建议在以后的培训前期，针对司龄不同的人进行需求分析，以了解经验不同人员对培训内容和方法的要求。同时编写不同的深度的培训教材，而非统一的培训教材。在培训报名的时候，直接分为初级组，中级组和高级组。初级组侧重公司概述和产品知识培训，可以采用多采用模拟演练等的培训模式，要求上级管理者在培训后的工作中直接跟进。中级组侧重产品知识和销售技巧的培训，需要采用创新的培训方式。高级组则可请营销精英或者知名行业专家分享经验与案例。
（2）提高培训内容的有效性和针对性
课程内容的设置与培训效果具有很强的相关性。由培训内容的有效性可以预测培训的效果，因此，培训内容的确定应该得到培训工作者的高度重视。在“培训内容”的操作定义中，有效的“培训内容”应该符合下列条件它满足了绩效达成的要求它与员工的工作相关它是对工作一般规律的概括。只有与员工的工作相关，员工通过培训内容能得到提高工作绩效的知识和技能，并因此将获得自身的满足感和外界的激励，员工才可能具有充分的动力去学习领会培训内容，也才有可能、有兴趣去把培训内容应用到工作之中。
（3）选择适合的培训方法
不同的培训方法尽管技巧各不相同，但其基本作用原理都是一样的，都要经过四个作用阶段：首先利用培训课题引起学员注意，然后运用培训方法使学员了解培训内容，第三步，运用技巧使受训员工对培训内容产生反应，进而接受培训内容，并把培训内容变成潜在的行为意向，最后，让受训员工在实践中检验新的行为、新经验并巩固这些内容，达到改变、改善行为或态度的目的。在这四个阶段，要想实现最后一步即改变员工行为和态度，那么前三个阶段是必不可少并且都要能有效的衔接、连贯下来。缺少了任何一步，最后一步都不会实现任何一
步效果不佳，最后一步的效果也不会好。因此，只有选择明确的课题吸引学员的注意力，选择恰当的、各种各样的培训方法向学员传授、显示培训内容，最大限度地让学员接触到培训内容。公司应该在以后的培训中更多的运用角色扮演、案例分析、情景模拟等各种方法，使员工参与、投入到培训过程中，对培训内容进行消化、吸收、反应并转化为他们头脑中的自觉行为。
（4）选择适合的培训师
在成人教育模式中，学员处于整个培训活动的中心，培训方法和培训内容的选择都围绕学员的需要和特点进行，培训师在培训过程中只充当引导者和辅导者的角色。而对于有着实战经验的营销人员进行培训，在讲师的选择时，除具备基本的讲师素质，自身也须具备丰富的销售经验。
参考文献：
[1]郑重，安力彬.胜任力理论在人力资源管理中的应用[J].软科学，2013（7）.
[2]林源，浅析影响企业培训效果的心理学因素 [J] 石油教育2006.4
课题名称：本文为成都航空职业技术学院科研项目《 基于胜任力模型的市场营销专业人才职业能力培养研究》的阶段性成果。（项目编号：061775）
作者简介：彭轶妮（1980—），女，湖南人，硕士研究生，成都航空职业技术学院，助教。研究方向：工商管理。
关键词：营销人员；胜任力模型；培训
1、胜任力概念
1973年，美国哈佛大学Mc Clelland教授首次提出了胜任力（competence），指出胜任力是人与工作、工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。目前文献采纳较多的是美国心理学家Spencer1993年对胜任力的定义：胜任力
是能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就，或者与表现平平者区分开来的、个人的、潜在的深层次力，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数，并且能显著区分优秀与一般绩效的能力[1]
2、基于“胜任力”模型的营销人员能力分析—以A保险公司为例
通过对A保险公司多位管理人员的访谈及对一线营销人员的调查，结合“胜任力”模型的内涵，最终确定保险营销人员在基准性胜任力和鉴别性胜任力两方面的10个指标：
（1）基准性胜任力指标
保险营销人员的基准性胜任力，包括从事保险营销工作所必需的理论、知识和专业技能，包括保险与市场营销知识、沟通能力、市场分析能力、销售经验与技巧、客户导向思维五个方面。
（2）鉴别性胜任力指标
保险营销人员的鉴别性胜任力，它包括保险营销人员的社会角色、自我認知、特质、成就动机，此部分才是区分高效者与普通者的关键。包含主动积极、责任感、成就欲望、自信坚韧、心理素质五个方面。
3、提升营销人员胜任力的培训研究
要提升营销人员的竞争力和岗位胜任力，培训是必不可少的手段，特别是对于基准性胜任力是较为容易通过培训获得提升和发展的，也是目前保险公司普遍比较重视的部分。
3.1 培训需求分析
要设计出与员工的工作相关、能切实提升营销人员胜任力的培训内容，进行培训需求分析是一项必不可少的工作，而且它也是培训项目设计的第一步。不管一个培训项目是由什么原因引起的，培训工作人员都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度需要提升的内容。培训需求分析中所使用的最典型的方法有访谈法、调研法和问卷调查法。调查的对象主要集中在未来的受训人员和他们的上司，同时，还要对工作效率低的管理机构及
员工所在的环境实施调查，从而确定环境是否也对工作效率有所影响。
3.2 培训效果分析
培训效果反应是指培训部门评估学员对授课教师、培训项目、培训环境的反应。其目的在于，培训部门及时了解学员对有关环节或整个培训项目的真实感受，听取他们的意见、建议，以弥补培训工作中的不足，积累培训经验，不断改进培训工作。
通过对A保险公司营销人员受训后的问卷调查与访谈，经数据汇总分析，对培训效果的影响因素有如下结论：
（1）培训效果与性别无关
公司所进行的营销人员培训中对性别的适合程度没有显著差异，在以后的类似中可不必过多考虑性别因素。
（2）营销人员培训满意度较高但个体差异大
通过部分访谈及调查，笔者发现由于从事保险销售工作的员工一般性格外向开放，在培训中容易进入角色，培训参与度与投入性更高，但同时对事物的看法也更个性化，个体之间差异较大。
（3）工作年限短的员工比老员工培训满意度高
司龄一年以下的营销人员往往对培训的反应较好，而司龄较长的员工对培训的反应相对较差，认识度也相对一致。因为司龄1年以下的员工刚加入公司，为适应岗位需要技能从多方面提升，他们多数在心理上对培训有着迫切的需求，在培训时投入的精力也会更多，而司龄较长的营销人员往往因接受的培训较多，对类似的培训有一定的认识，不会有很强烈的反应，而且由于从事营销岗位较长的员工，客户资源丰富，业务也较繁忙，无暇顾及培训充电。
3.3营销人员胜任力提升培训建议
结合以上调查结果分析，对企业营销人员培训提出如下建议
（1）根据受训者工作经验与背景不同进行分组培训
建议在以后的培训前期，针对司龄不同的人进行需求分析，以了解经验不同人员对培训内容和方法的要求。同时编写不同的深度的培训教材，而非统一的培训教材。在培训报名的时候，直接分为初级组，中级组和高级组。初级组侧重公司概述和产品知识培训，可以采用多采用模拟演练等的培训模式，要求上级管理者在培训后的工作中直接跟进。中级组侧重产品知识和销售技巧的培训，需要采用创新的培训方式。高级组则可请营销精英或者知名行业专家分享经验与案例。
（2）提高培训内容的有效性和针对性
课程内容的设置与培训效果具有很强的相关性。由培训内容的有效性可以预测培训的效果，因此，培训内容的确定应该得到培训工作者的高度重视。在“培训内容”的操作定义中，有效的“培训内容”应该符合下列条件它满足了绩效达成的要求它与员工的工作相关它是对工作一般规律的概括。只有与员工的工作相关，员工通过培训内容能得到提高工作绩效的知识和技能，并因此将获得自身的满足感和外界的激励，员工才可能具有充分的动力去学习领会培训内容，也才有可能、有兴趣去把培训内容应用到工作之中。
（3）选择适合的培训方法
不同的培训方法尽管技巧各不相同，但其基本作用原理都是一样的，都要经过四个作用阶段：首先利用培训课题引起学员注意，然后运用培训方法使学员了解培训内容，第三步，运用技巧使受训员工对培训内容产生反应，进而接受培训内容，并把培训内容变成潜在的行为意向，最后，让受训员工在实践中检验新的行为、新经验并巩固这些内容，达到改变、改善行为或态度的目的。在这四个阶段，要想实现最后一步即改变员工行为和态度，那么前三个阶段是必不可少并且都要能有效的衔接、连贯下来。缺少了任何一步，最后一步都不会实现任何一
步效果不佳，最后一步的效果也不会好。因此，只有选择明确的课题吸引学员的注意力，选择恰当的、各种各样的培训方法向学员传授、显示培训内容，最大限度地让学员接触到培训内容。公司应该在以后的培训中更多的运用角色扮演、案例分析、情景模拟等各种方法，使员工参与、投入到培训过程中，对培训内容进行消化、吸收、反应并转化为他们头脑中的自觉行为。
（4）选择适合的培训师
在成人教育模式中，学员处于整个培训活动的中心，培训方法和培训内容的选择都围绕学员的需要和特点进行，培训师在培训过程中只充当引导者和辅导者的角色。而对于有着实战经验的营销人员进行培训，在讲师的选择时，除具备基本的讲师素质，自身也须具备丰富的销售经验。
参考文献：
[1]郑重，安力彬.胜任力理论在人力资源管理中的应用[J].软科学，2013（7）.
[2]林源，浅析影响企业培训效果的心理学因素 [J] 石油教育2006.4
课题名称：本文为成都航空职业技术学院科研项目《 基于胜任力模型的市场营销专业人才职业能力培养研究》的阶段性成果。（项目编号：061775）
作者简介：彭轶妮（1980—），女，湖南人，硕士研究生，成都航空职业技术学院，助教。研究方向：工商管理。