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[摘要]高校辅导员是高校思想政治教育工作的生力军，其工作状态如何直接关系到思想政治教育的效果，关乎大学生的成长与成才。通过对江苏省10所高校辅导员的问卷调查可以发现，高校辅导员存在较为严重的职业倦怠现象，必须引起重视，并采取必要的应对措施。
[关键词]高校辅导员 职业倦怠 对策
[作者简介]葛昕明（1982- ），男，江苏如东人，南京信息工程大学学生工作处，助理研究员，硕士，研究方向为辅导员队伍建设、思想政治教育。（江苏 南京 210044）吕林海（1977- ），男，江苏南京人，南京大学教育研究院，副教授，博士，研究方向为高等教育、大学教学与课程。（江苏 南京 210093）
[课题项目]本文系2012年中国高等教育学会学生工作研究分会研究课题“高校辅导员绩效考核的改进路径探析——以南京信息工程大学为例”的研究成果之一。（课题编号：LX2012Y181，课题主持人：葛昕明）
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）09-0078-02
一、职业倦怠的内涵及其影响
职业倦怠的研究起源于1974年。美国精神分析学家费登伯格（Freudenberger）最早提出了“倦怠”（burnout）这一概念，将其运用在心理健康领域，并将职业倦怠定义为“从事助人职业的工作者由于工作所要求的持续情感付出、由于在与他人相互作用过程中所遇到的各种矛盾、冲突而引起的挫折感的加剧，而最终导致在情绪、情感、行为方面的身心耗竭状态”①。从已有研究来看，多数学者比较认同费登伯格和马勒诗等人提出的关于职业倦怠的定义，即“职业倦怠是在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”②。
国内外相关研究表明，教师、医生等职业最容易产生职业倦怠。近年来，随着我国人事用工制度的改革，东部沿海地区的高校辅导员队伍中呈现出有事业编制和无事业编制并存的特点，而且无事业编制辅导员的职业倦怠现象更易出现。可以想见，职业倦怠会降低和减弱辅导员的工作效率、工作效果，从长远看，会对大学教育的质量和水平产生负面的影响。由此，高校辅导员职业倦怠表现出什么样的特点，产生职业倦怠的原因是什么，什么样的政策措施有助于缓解职业倦怠，对这些问题的回答在当前具有非常重要的现实意义。本文试图对此进行初步的探讨。
二、高校辅导员职业倦怠现状及成因剖析
（一）高校辅导员职业倦怠现状
本研究选取江苏省10所高校共125名辅导员为样本，进行了问卷调查，问卷内容包含两个部分，第一部分参照李超平、时勘（2003）修订的MBI——General Survey（MBI-GS）问卷③，从情感衰竭、去个性化和低成就感三个维度测量辅导员的职业倦怠程度，第二部分对辅导员职业倦怠成因进行调查。第一部分的调查结果如下：辅导员在情感衰竭（个体压力）、去个性化（人际关系）、低成就感（自我评价）三个维度上的平均数分别为3.24、2.43、4.08。由于国内目前尚无辅导员职业倦怠的统一判断标准，因此本研究将中数作为对比数据。由于量表采用的是七点计分法，中数为3，对比的结果显示，情感衰竭和低成就感的均值都超过了中数，去个性化的均值接近中数。由此可以判断，辅导员的个体压力和低成就感程度较高，这表明高校辅导员在整体上出现了比较明显的职业倦怠倾向。
（二）高校辅导员职业倦怠成因
调查问卷的第二部分共设计了15道题，采用五点计分法，调查结果如表所示，在调查的15项辅导员职业压力来源中，有13项的均值超过了中数3，排在前三位的依次是工资福利（工资福利不高，与劳动付出失衡）、在学校的地位（与专业教师和行政人员相比，地位低）、晋升发展的空间（晋升、发展空间小）。
为了验证问卷调查的结果与客观实际是否相符，又对4位有代表性的辅导员进行了个别访谈，访谈内容摘抄如下：
访问者：通过问卷调查发现，目前辅导员面临的最大压力中排在前三位的依次是工资福利、在学校的地位、晋升发展的空间，你觉得与实际情况相符吗？
受访者1（女、本科，非事业编制）：很相符。作为本科留校的辅导员，工资待遇太低，给了我很大的压力。社会人均消费水平不断提高，而我们目前的收入远远跟不上这个消费水平。生活上的不安定，工作也难免受影响。
受访者2（男、研究生，事业编制）：相符，目前辅导员面临的压力，最多的就是工资福利，学校地位和晋升发展空间的影响。辅导员工作繁杂，工作量大，但工资待遇与实际工作量不符，甚至差距太大，在校地位也比普通教师和行政人员低，晋升和发展空间不明确，都造成辅导员工作倦怠感强，压力大。
受访者3（男、本科，非事业编制）：我认为相符，因为目前我工作中面临的最大压力是待遇相对偏低，上升空间较窄，主要是学校对于编外人员的政策所导致的，个人规划和目标完全不能实现，严重打击了我们编外人员工作的积极性。
受访者4（女，研究生，事业编制）：我觉得相符，辅导员面临的最大压力确实是这三者。因此，我觉得辅导员作为一个特殊岗位，应该有特殊岗位补助。哪怕是象征性的，这也是对辅导员工作的一种认可和肯定。
结合问卷调查和个别访谈的结果，高校辅导员职业倦怠的成因大致可以归纳为以下几个方面：
1.高校相关人事和薪酬制度不合理。如表所示，“工资福利”均值为4.25和4.22，远远超过了中值3，位列第一位，这主要是由于高校相关人事和薪酬制度不合理造成的。目前，高校尤其是东部沿海地区高校新引进的辅导员在编制上基本上都是人才代理制，与事业编制辅导员相比，他们付出的劳动相当甚至更多，但工资待遇明显偏低，是一种明显的“同工不同酬”。同时，很多高校没有相配套的非事业编制转到事业编制方面的政策。另外，目前高校普遍重科研、教学，轻管理，学校所有工作几乎都要服务于科研和教学，为科研和教学让路。在这种背景下，高校在酬金分配政策上明显向科研和教学岗位倾斜，辅导员的工资待遇与专业教师和管理干部相比明显偏低，尤其是与专业教师相比差距较大，严重打击了辅导员队伍的工作积极性。 2.高校辅导员的成长机制不完善。目前，高校辅导员普遍感到晋升、发展空间小，正如表所示，“晋升发展空间”“评价机制”和“培训机会”的均值分别为4.14、3.75和3.74，均超过了中值3。究其原因，主要在于高校在辅导员队伍职业化、专业化、专家化的建设方面没有完善的培养培训机制，同时又缺乏相应的激励、评价和保障机制，最终导致“出口”不畅，具体表现为：在职务晋升方面，岗位有限，往往一个学院只有一个学办主任岗位，几个或十几个辅导员去竞争，有时还有教师、教辅岗位的人员参与竞争；在职称晋升方面，部分高校辅导员与普通教师在评定条件上实行同一标准，即使有的高校给辅导员单独评定思想政治教育系列的职称，但在指标上卡得很紧，甚至还有个别高校非事业编制辅导员不能评定职称；此外，对于不愿意继续从事辅导员岗位的，学校也没有相关的转岗政策。
3.高校对辅导员的职责定位不明确。如表所示，“工作时间强度”和“所带学生人数”均值分别为3.66和3.63，均超过了中值3。可见，所带学生人数多、工作时间长且强度大也是辅导员的主要压力源之一。究其原因，在于辅导员工作涉及学生工作的方方面面，内容涵盖思想政治教育、党团组织建设、班级事务管理、心理咨询辅导、评奖评优、违纪学生处理、贫困生帮困助学、思想政治理论课教学、招生宣传、就业创业指导、军训等。在实际工作中，由于辅导员的职责不清，导致只要跟学生有关的事情都要辅导员去处理，辅导员整天疲于应付各种事务性工作，经常扮演“消防员”的角色，“两眼一睁，忙到熄灯”几乎成了辅导员每天工作的真实写照。
4.社会支持系统不健全。如表所示，“咨询沟通对象”“家长和社会肯定”“领导同事理解支持”均值分别为3.53、3.32、3.25，均超过了中值3。可见，辅导员在日常工作和生活中缺乏咨询沟通对象、家长和社会肯定以及领导同事的理解支持。对于辅导员而言，社会支持不仅体现在家人、朋友和同事的支持，更体现在社会以及组织对其岗位职业价值的认同。如表所示，“在学校的地位”均值为4.22，远远超过了中值3，位列第二位，尽管辅导员具有教师和干部双重身份，但是在实际工作和生活中，辅导员的地位远不如教师的地位，甚至也不如管理干部的地位，高校辅导员队伍建设并没有得到应有的重视，由于支持系统的不健全必然使辅导员处于孤立状态，很容易产生失落感和倦怠感。
三、高校辅导员职业倦怠的调适策略
（一）完善人事和薪酬政策，营造公平公正氛围
美国心理学家赫茨伯格的双因素理论把引起员工愉快和不愉快的因素分为两类：一类是保健因素，这些因素的改善只能消除员工的不满，但不能激发他们的积极性；另一类是激励因素，这类因素的改善能使员工感到非常满意。④从研究结果我们不难发现，非事业编制辅导员的职业倦怠程度要更高一些，主要原因在于两个方面：一是高校在人事制度上没有相关配套政策，如非事业编制辅导员达到一定条件可以转成事业编制；二是在薪酬待遇上，非事业编制辅导员与事业编制辅导员付出同样劳动，却得不到相同报酬，即“同工不同酬”。因此，无论是从公平公正的角度出发，还是从维护辅导员队伍稳定以及维护高校校园稳定的角度出发，高校应该尽快完善相关人事和薪酬政策，发挥政策的激励作用，让非事业编制辅导员看到职业发展的前景，比如，连续三年年终考核优秀的非事业编制辅导员，可以申请转成事业编制。同时，要提高他们的工资待遇，达到或接近事业编制辅导员的收入水平。另外，考虑到辅导员工作的特殊性，高校应该在岗位津贴、办公条件、通信经费等方面制定相关政策，为辅导员的工作和生活提供必要保障，让辅导员活得更有尊严。
（二）完善辅导员成长机制，推动辅导员职业化发展
职业生涯是一个人终生经历的所有职位的整体历程⑤。如果能正确把握各阶段职业发展特征和要求，适时采取相应的管理对策，对预防职业倦怠具有重要的现实意义。⑥根据相关研究我们发现，辅导员的职业倦怠与工作年限相关，尤其是工龄在3年以上5年以下的辅导员去个性化程度最高，因为这个阶段的辅导员一般进入职业稳定期，既失去了刚参加工作时的新鲜感，同时又对将来的职业发展前景感到迷茫。在这一时段，如果安排相关的进修、培训，就可以有效预防和缓解辅导员的职业倦怠状况。因此，高校必须高度重视对辅导员的职业生涯辅导，并将职业生涯辅导贯穿辅导员职业发展的全过程，通过开展培训交流、拓宽发展空间等途径，帮助辅导员远离倦怠，顺利走出职业迷茫期。同时，高校应打通辅导员职称评定瓶颈，设立“学生思想政治教育与发展指导”专业技术职务序列，成立专门的专业技术职务评审委员会，单划指标、单定标准，按照助教、讲师、副教授、教授等职级评聘辅导员的专业技术职务，真正实现辅导员专业化发展的目标。
（三）理清辅导员的工作职责，实现辅导员职业角色的本位回归
“上面千条线，下面一根针”是当前辅导员工作的真实写照，也是辅导员工作压力的主要来源，同时也表明辅导员职责不清，角色定位模糊。要解决好这一问题，就必须从明确辅导员的工作职责入手，高校应从制度上进一步明确辅导员的工作职责和范围，在日常工作中对辅导员角色进一步定位，尤其是要区分好辅导员与任课教师、教学秘书、班主任的工作职责，将辅导员真正从烦琐的日常性事务中解脱出来，全身心投入大学生思想政治教育工作中去。
（四）优化内外部支持系统，提升辅导员的职业幸福感
首先，社会层面应该优化社会支持系统，党和政府要继续高度重视辅导员队伍建设，进一步采取有力措施，从方针政策到社会舆论等方面全方位提升辅导员的职业威望和社会地位，在全社会营造出尊重、关心、理解辅导员的良好氛围，使广大辅导员切实增强职业荣誉感和归属感，将辅导员工作当成一项大有前途的事业来做，安心本职工作，真正成为大学生健康成长的指导者和引路人。其次，辅导员个体应该正确认识自我，建立合理的职业期望；正确看待压力，增强自身的心理素质；加强学习研究，提高自身的工作能力，将职业倦怠转化为职业眷恋和职业幸福。
[注释]
①Freudenberger HJ.Staff burn-out[J].Journal of Social Issues，1974（1）：159.
②Maslach C.Schaufeli WB，Leiter MP.Job burnout [J].Annual Reviews of Psychology，2001（52）：397.
③李超平，时勘.分配公平与程序公平对工作倦怠的影响[J].心理学报，2003（5）：679.
④杨文士，张雁.管理学原理[M].北京：中国人民大学出版社，1998：340.
⑤袁庆宏，付美云，陈文春.职业生涯管理[M].北京：科学出版社，2009：6.
⑥王国强，李萍.如何减轻工作压力：职业倦怠的防治与调适[M].北京：人民卫生出版社，2010：39.
[关键词]高校辅导员 职业倦怠 对策
[作者简介]葛昕明（1982- ），男，江苏如东人，南京信息工程大学学生工作处，助理研究员，硕士，研究方向为辅导员队伍建设、思想政治教育。（江苏 南京 210044）吕林海（1977- ），男，江苏南京人，南京大学教育研究院，副教授，博士，研究方向为高等教育、大学教学与课程。（江苏 南京 210093）
[课题项目]本文系2012年中国高等教育学会学生工作研究分会研究课题“高校辅导员绩效考核的改进路径探析——以南京信息工程大学为例”的研究成果之一。（课题编号：LX2012Y181，课题主持人：葛昕明）
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）09-0078-02
一、职业倦怠的内涵及其影响
职业倦怠的研究起源于1974年。美国精神分析学家费登伯格（Freudenberger）最早提出了“倦怠”（burnout）这一概念，将其运用在心理健康领域，并将职业倦怠定义为“从事助人职业的工作者由于工作所要求的持续情感付出、由于在与他人相互作用过程中所遇到的各种矛盾、冲突而引起的挫折感的加剧，而最终导致在情绪、情感、行为方面的身心耗竭状态”①。从已有研究来看，多数学者比较认同费登伯格和马勒诗等人提出的关于职业倦怠的定义，即“职业倦怠是在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”②。
国内外相关研究表明，教师、医生等职业最容易产生职业倦怠。近年来，随着我国人事用工制度的改革，东部沿海地区的高校辅导员队伍中呈现出有事业编制和无事业编制并存的特点，而且无事业编制辅导员的职业倦怠现象更易出现。可以想见，职业倦怠会降低和减弱辅导员的工作效率、工作效果，从长远看，会对大学教育的质量和水平产生负面的影响。由此，高校辅导员职业倦怠表现出什么样的特点，产生职业倦怠的原因是什么，什么样的政策措施有助于缓解职业倦怠，对这些问题的回答在当前具有非常重要的现实意义。本文试图对此进行初步的探讨。
二、高校辅导员职业倦怠现状及成因剖析
（一）高校辅导员职业倦怠现状
本研究选取江苏省10所高校共125名辅导员为样本，进行了问卷调查，问卷内容包含两个部分，第一部分参照李超平、时勘（2003）修订的MBI——General Survey（MBI-GS）问卷③，从情感衰竭、去个性化和低成就感三个维度测量辅导员的职业倦怠程度，第二部分对辅导员职业倦怠成因进行调查。第一部分的调查结果如下：辅导员在情感衰竭（个体压力）、去个性化（人际关系）、低成就感（自我评价）三个维度上的平均数分别为3.24、2.43、4.08。由于国内目前尚无辅导员职业倦怠的统一判断标准，因此本研究将中数作为对比数据。由于量表采用的是七点计分法，中数为3，对比的结果显示，情感衰竭和低成就感的均值都超过了中数，去个性化的均值接近中数。由此可以判断，辅导员的个体压力和低成就感程度较高，这表明高校辅导员在整体上出现了比较明显的职业倦怠倾向。
（二）高校辅导员职业倦怠成因
调查问卷的第二部分共设计了15道题，采用五点计分法，调查结果如表所示，在调查的15项辅导员职业压力来源中，有13项的均值超过了中数3，排在前三位的依次是工资福利（工资福利不高，与劳动付出失衡）、在学校的地位（与专业教师和行政人员相比，地位低）、晋升发展的空间（晋升、发展空间小）。
为了验证问卷调查的结果与客观实际是否相符，又对4位有代表性的辅导员进行了个别访谈，访谈内容摘抄如下：
访问者：通过问卷调查发现，目前辅导员面临的最大压力中排在前三位的依次是工资福利、在学校的地位、晋升发展的空间，你觉得与实际情况相符吗？
受访者1（女、本科，非事业编制）：很相符。作为本科留校的辅导员，工资待遇太低，给了我很大的压力。社会人均消费水平不断提高，而我们目前的收入远远跟不上这个消费水平。生活上的不安定，工作也难免受影响。
受访者2（男、研究生，事业编制）：相符，目前辅导员面临的压力，最多的就是工资福利，学校地位和晋升发展空间的影响。辅导员工作繁杂，工作量大，但工资待遇与实际工作量不符，甚至差距太大，在校地位也比普通教师和行政人员低，晋升和发展空间不明确，都造成辅导员工作倦怠感强，压力大。
受访者3（男、本科，非事业编制）：我认为相符，因为目前我工作中面临的最大压力是待遇相对偏低，上升空间较窄，主要是学校对于编外人员的政策所导致的，个人规划和目标完全不能实现，严重打击了我们编外人员工作的积极性。
受访者4（女，研究生，事业编制）：我觉得相符，辅导员面临的最大压力确实是这三者。因此，我觉得辅导员作为一个特殊岗位，应该有特殊岗位补助。哪怕是象征性的，这也是对辅导员工作的一种认可和肯定。
结合问卷调查和个别访谈的结果，高校辅导员职业倦怠的成因大致可以归纳为以下几个方面：
1.高校相关人事和薪酬制度不合理。如表所示，“工资福利”均值为4.25和4.22，远远超过了中值3，位列第一位，这主要是由于高校相关人事和薪酬制度不合理造成的。目前，高校尤其是东部沿海地区高校新引进的辅导员在编制上基本上都是人才代理制，与事业编制辅导员相比，他们付出的劳动相当甚至更多，但工资待遇明显偏低，是一种明显的“同工不同酬”。同时，很多高校没有相配套的非事业编制转到事业编制方面的政策。另外，目前高校普遍重科研、教学，轻管理，学校所有工作几乎都要服务于科研和教学，为科研和教学让路。在这种背景下，高校在酬金分配政策上明显向科研和教学岗位倾斜，辅导员的工资待遇与专业教师和管理干部相比明显偏低，尤其是与专业教师相比差距较大，严重打击了辅导员队伍的工作积极性。 2.高校辅导员的成长机制不完善。目前，高校辅导员普遍感到晋升、发展空间小，正如表所示，“晋升发展空间”“评价机制”和“培训机会”的均值分别为4.14、3.75和3.74，均超过了中值3。究其原因，主要在于高校在辅导员队伍职业化、专业化、专家化的建设方面没有完善的培养培训机制，同时又缺乏相应的激励、评价和保障机制，最终导致“出口”不畅，具体表现为：在职务晋升方面，岗位有限，往往一个学院只有一个学办主任岗位，几个或十几个辅导员去竞争，有时还有教师、教辅岗位的人员参与竞争；在职称晋升方面，部分高校辅导员与普通教师在评定条件上实行同一标准，即使有的高校给辅导员单独评定思想政治教育系列的职称，但在指标上卡得很紧，甚至还有个别高校非事业编制辅导员不能评定职称；此外，对于不愿意继续从事辅导员岗位的，学校也没有相关的转岗政策。
3.高校对辅导员的职责定位不明确。如表所示，“工作时间强度”和“所带学生人数”均值分别为3.66和3.63，均超过了中值3。可见，所带学生人数多、工作时间长且强度大也是辅导员的主要压力源之一。究其原因，在于辅导员工作涉及学生工作的方方面面，内容涵盖思想政治教育、党团组织建设、班级事务管理、心理咨询辅导、评奖评优、违纪学生处理、贫困生帮困助学、思想政治理论课教学、招生宣传、就业创业指导、军训等。在实际工作中，由于辅导员的职责不清，导致只要跟学生有关的事情都要辅导员去处理，辅导员整天疲于应付各种事务性工作，经常扮演“消防员”的角色，“两眼一睁，忙到熄灯”几乎成了辅导员每天工作的真实写照。
4.社会支持系统不健全。如表所示，“咨询沟通对象”“家长和社会肯定”“领导同事理解支持”均值分别为3.53、3.32、3.25，均超过了中值3。可见，辅导员在日常工作和生活中缺乏咨询沟通对象、家长和社会肯定以及领导同事的理解支持。对于辅导员而言，社会支持不仅体现在家人、朋友和同事的支持，更体现在社会以及组织对其岗位职业价值的认同。如表所示，“在学校的地位”均值为4.22，远远超过了中值3，位列第二位，尽管辅导员具有教师和干部双重身份，但是在实际工作和生活中，辅导员的地位远不如教师的地位，甚至也不如管理干部的地位，高校辅导员队伍建设并没有得到应有的重视，由于支持系统的不健全必然使辅导员处于孤立状态，很容易产生失落感和倦怠感。
三、高校辅导员职业倦怠的调适策略
（一）完善人事和薪酬政策，营造公平公正氛围
美国心理学家赫茨伯格的双因素理论把引起员工愉快和不愉快的因素分为两类：一类是保健因素，这些因素的改善只能消除员工的不满，但不能激发他们的积极性；另一类是激励因素，这类因素的改善能使员工感到非常满意。④从研究结果我们不难发现，非事业编制辅导员的职业倦怠程度要更高一些，主要原因在于两个方面：一是高校在人事制度上没有相关配套政策，如非事业编制辅导员达到一定条件可以转成事业编制；二是在薪酬待遇上，非事业编制辅导员与事业编制辅导员付出同样劳动，却得不到相同报酬，即“同工不同酬”。因此，无论是从公平公正的角度出发，还是从维护辅导员队伍稳定以及维护高校校园稳定的角度出发，高校应该尽快完善相关人事和薪酬政策，发挥政策的激励作用，让非事业编制辅导员看到职业发展的前景，比如，连续三年年终考核优秀的非事业编制辅导员，可以申请转成事业编制。同时，要提高他们的工资待遇，达到或接近事业编制辅导员的收入水平。另外，考虑到辅导员工作的特殊性，高校应该在岗位津贴、办公条件、通信经费等方面制定相关政策，为辅导员的工作和生活提供必要保障，让辅导员活得更有尊严。
（二）完善辅导员成长机制，推动辅导员职业化发展
职业生涯是一个人终生经历的所有职位的整体历程⑤。如果能正确把握各阶段职业发展特征和要求，适时采取相应的管理对策，对预防职业倦怠具有重要的现实意义。⑥根据相关研究我们发现，辅导员的职业倦怠与工作年限相关，尤其是工龄在3年以上5年以下的辅导员去个性化程度最高，因为这个阶段的辅导员一般进入职业稳定期，既失去了刚参加工作时的新鲜感，同时又对将来的职业发展前景感到迷茫。在这一时段，如果安排相关的进修、培训，就可以有效预防和缓解辅导员的职业倦怠状况。因此，高校必须高度重视对辅导员的职业生涯辅导，并将职业生涯辅导贯穿辅导员职业发展的全过程，通过开展培训交流、拓宽发展空间等途径，帮助辅导员远离倦怠，顺利走出职业迷茫期。同时，高校应打通辅导员职称评定瓶颈，设立“学生思想政治教育与发展指导”专业技术职务序列，成立专门的专业技术职务评审委员会，单划指标、单定标准，按照助教、讲师、副教授、教授等职级评聘辅导员的专业技术职务，真正实现辅导员专业化发展的目标。
（三）理清辅导员的工作职责，实现辅导员职业角色的本位回归
“上面千条线，下面一根针”是当前辅导员工作的真实写照，也是辅导员工作压力的主要来源，同时也表明辅导员职责不清，角色定位模糊。要解决好这一问题，就必须从明确辅导员的工作职责入手，高校应从制度上进一步明确辅导员的工作职责和范围，在日常工作中对辅导员角色进一步定位，尤其是要区分好辅导员与任课教师、教学秘书、班主任的工作职责，将辅导员真正从烦琐的日常性事务中解脱出来，全身心投入大学生思想政治教育工作中去。
（四）优化内外部支持系统，提升辅导员的职业幸福感
首先，社会层面应该优化社会支持系统，党和政府要继续高度重视辅导员队伍建设，进一步采取有力措施，从方针政策到社会舆论等方面全方位提升辅导员的职业威望和社会地位，在全社会营造出尊重、关心、理解辅导员的良好氛围，使广大辅导员切实增强职业荣誉感和归属感，将辅导员工作当成一项大有前途的事业来做，安心本职工作，真正成为大学生健康成长的指导者和引路人。其次，辅导员个体应该正确认识自我，建立合理的职业期望；正确看待压力，增强自身的心理素质；加强学习研究，提高自身的工作能力，将职业倦怠转化为职业眷恋和职业幸福。
[注释]
①Freudenberger HJ.Staff burn-out[J].Journal of Social Issues，1974（1）：159.
②Maslach C.Schaufeli WB，Leiter MP.Job burnout [J].Annual Reviews of Psychology，2001（52）：397.
③李超平，时勘.分配公平与程序公平对工作倦怠的影响[J].心理学报，2003（5）：679.
④杨文士，张雁.管理学原理[M].北京：中国人民大学出版社，1998：340.
⑤袁庆宏，付美云，陈文春.职业生涯管理[M].北京：科学出版社，2009：6.
⑥王国强，李萍.如何减轻工作压力：职业倦怠的防治与调适[M].北京：人民卫生出版社，2010：39.