影响一所学校的教育教学质量最直接、最重要的因素是教师，但由于种种原因，民办学校的教师往往团队意识弱，缺乏归宿感，整体稳定性差。笔者也是一名受聘者，曾转战于多所民办学校，从中悟出了一个道理：聘任教师的前前后后，学校应注意以下“七忌”。
　　一忌唯年龄论。个别学校在聘师时，一味追求教师队伍年轻化，规定小学教师的年龄在35岁以下，中学教师的年龄在40岁以下。不可否认，有的老教师因年事已高，精力也许不佳，接受新事物较慢。但也应该看到，老教师也有许多可贵的品质。特别是40—50岁的教师，他们经验丰富，只要安排得当，定能有所作为。“诺贝尔奖”获得者杨振宁80多岁到大学讲学仍倍受欢迎，有谁说他老呢？三国时的黄忠，够老吧，但诸葛亮用得好，巧取夏侯渊首级。笔者认为，年龄不是主要问题，关键要会用人，要将“钢”用在刀刃上。
　　二忌唯文凭论。大多数学校是这样规定的，小学教师的学历专科以上，初中教师的学历本科以上。殊不知，1990年前毕业的师范生是非常优异的，因为当时的录取政策是先录取师范生，再录取重点中学高中生。而这些师范生只不过是家庭条件差负担不起漫长大学路上的费用而作的无奈的选择，因为读师范国家有补助。这样的教师，难道真的不能胜任小学教学吗？所以，笔者认为，我们应提倡教师通过进修获取较高文凭，但更应提倡文凭与水平的统一。
　　三忌唯成绩论。聘任教师应以实绩为重，而教师工作实绩的体现是多方面的。统考名次只是衡量教师工作实绩的标准之一。如果单纯以名次作为聘任教师的硬杠子和唯一标准，将严重挫伤教师的工作热情和创新精神，引发教师间的畸形竞争，不利于素质教育的推广实施，不利于构建和谐校园。聘任中必须克服这种“短视病”和草率行为。
　　四忌“暗箱”操作。个别学校实施聘任制时，对聘任的办法、程序不公开，全凭“长官”意志，搞“一言堂”；有的甚至借聘任之名，谋一己私利，任人为亲，排除异己，搞得鸡犬不宁，怨声载道。这种“四不”（不公开、不公平、不公正、不民主）的聘任方法，易流失人才,不利于稳定和团结，会导致上下级关系紧张，领导失去威信，也易滋生腐败，同时也将阻碍学校工作的正常开展，阻碍学校前途的良性发展。
　　五忌以“和”为贵。有些学校打着“人性化管理”的口号，聘任后不讲求原则，对犯错误者宽容、宽容、再宽容，大搞一团和气，使个别素质低劣、不堪为人师的教师也稳坐“钓鱼台”，在其位而不谋其事，误人子弟。这些领导的说法是：得饶人处且饶人，不可把事情做绝，人家找工作也挺不容易。用意虽好，结果却会适得其反。这种做法会给责任心强、成绩突出的教师带来消极影响，不利于教师之间的公平竞争，也不利于人才的有序流动和优化组合。
　　六忌以聘代管。实行聘任制的目的之一就是以聘任促管理，向管理要质量。而某些民办学校却把聘任制当作“灵丹妙药”，以为聘完了就万事大吉，平时疏于管理，懒于行动，不了解教师工作状况和思想动态，不关心教师冷暖。他们高高在上，发号施令，一旦教师工作上有什么差错，则以“炒鱿鱼”相威胁，让教师感到心寒，这样会导致有能力的教师频繁跳槽。俗话说：“千军易得，一将难求。”这样一来，师资将严重“贫血”，给学校的发展带来严重的损害。可见，没有严格的管理措施，没有科学的竞争制约机制，不加强对教师的指导与督促，难以提高教师的工作责任感和工作热情，既留不住人才，也难以确保学校各项工作落到实处，全面提高教学质量也会成为一句空话。
　　七忌超量工作。与公办学校相比，民办学校教师的突出特点是教师常常超负荷运转。其实，人的精力是有限的，教师拖着疲惫的身躯披星戴月地超量工作，就没有时间去与学生沟通，与同事和领导交流，难免会在工作上顾此失彼，造成意想不到的严重后果，带来负面影响。虽然“多劳多得，优质优酬”是绝大多数民办学校的分配原则，但人毕竟是人，不是机器，劳动强度太大、透支过度会使人变得呆板、肤浅、不满，办事效率会随着时间的推移而逐渐降低。长此以往，整个学校的教育教学质量会大打折扣的。
　　总之，聘师先聘才，用师兼用德，留师重留心，巧得“梧桐树”，方留“金凤凰”。