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摘要：全面建成小康社会背景下，民营企业发展有其特殊的历史使命。全面建成小康社会关键在扶贫脱贫，而扶贫脱贫重要依靠在民营企业。民营企业发展最大瓶颈在人才资源，笔者通过对民营企业人才资源发展的现状和问题分析，分析当下人才引进现状，提出了在全面建成小康社会视角下民营企业人才发展的措施。
关键词：民营企业；小康社会；人才资源；研究
全面建成小康社会背景下，民营企业发展有其特殊的历史使命。全面建成小康社会关键在扶贫脱贫，而扶贫脱贫重要依靠在民营企业。如何既能通过人才资源建设来提升各自企业的核心竞争力，又能通过人才队伍建设和企业竞争力提升来促进小康社会的全面建成，是摆在民营企业管理者面前的一道难题。文章中，笔者通过对民营企业人才资源发展的现状和问题分析，全面而客观地分析当下人才引进现状，客观权衡民营企业的人才战略，尝试在全面建成小康社会大背景下更加充分的通过人才资源建设战略实现企业自身发展和扶贫脱贫的双赢。
一、全面建成小康社会背景下民营企业人才资源建设现状
现处于全面建成小康社会的关键攻坚期，民营企业作为社会经济的重要载体，其作用不容小觑，脱贫攻坚关键在人，民营企业发展的核心竞争力在人才，然而目前我国民营企业在人才资源建设方面存在不少问题。
一是民营企业对适用人才的吸引力较差。一般而言，民营企业工作稳定性不如大中型国企，工作压力较大，因而人才资源的流动性较大，而且民营企业普遍存在人力资源管理不健全和社会保障不够完备的现象，不少企业拖欠员工工资，或者五险一金缴纳不及时，员工没有安全感；有时有的企业经营不善，甚至连资金链都很紧张，创新和创业条件不够友好，优秀人才较难长时间留在企业发光发热，即民营企业较难留住人才。
二是民营企业人力资源管理定位模糊，激励不足，人才继续发展渠道狭窄。就民营企业而言，不少民营企业都是亲戚相邻组团构建，在企业发展前期可以团结一致克服困难，一旦企业发展壮大到一定规模，就必须从外面引进各方面的人才来充实企业。但是人才引进来以后，企业管理者如何对人才进行定位，是一辈子的打工仔还是未来企业的主人？如果为了企业发展，那么企业管理者就必须制定能者上、庸者下的管理制度，让有为的人才能够有位。如果企业管理者搞企业管理的近亲繁殖，发展中排挤外来人才，那么民营企业只会丧失核心竞争力。外来人才的个人发展得不到保障，一辈子只是作为劳动力使用而不是人力资源来开发，那么人才留在民营企业发展的意愿较低。
三是民营企业的企业文化建设不力。民营企业发展需要每个人共同的努力，需要全企业员工共同为之努力奋斗的目标纲领，这就是企业文化，也可以说是企业的价值观。然而不少民营企业并没有个人的核心价值观，企业文化发展也是模糊化，企业文化建设远远滞后。民营企业没有个人的企业文化，就不会有良好的创业氛围，没有良好的创业工作氛围，也就没有拧成一股绳的高效生产力和创造力，这对民营企业生产和经营负面影响很大。
二、全面建成小康社会背景下民营企业人才队伍建设对策
一是重塑民营企业吸引人才的优秀环境。一方面要做大做强做完善企业自身的人力资源管理制度，建立灵活的薪资与完善的福利制度，以及完备的五险一金社会保险缴纳制度，加强绩效考核和目标考核、过程考核，采用定性考核和定量考核相结合的方式，以考核激励刺激人才出谋献策，给企业人才吃上定心丸，安心扎根民营企业做贡献。
二是大胆立足民营企业未来，敢于用人唯贤，以能为先，用真金白银才促生产。民营企业管理者要敢于打破壁垒，优化调整自身目标策略，设置一些更具挑战性的工作岗位、职位，具有较大的发展空间，能够满足人才自我满足与实现的客观要求，敢于让外来人才能者上，自家人才庸者下，敢于制定科学化的股权政策，用技术入股、工龄入股等分红方式，将企业、人才利益有机融合，不断增强引进人才的责任感、主人翁意识，引导他们积极参与到企业管理全过程中，让民营企业人才变身企业主人，以主人翁意识投身企业建设与发展。在全面建成小康社会大背景下，民营企业可以立足实际，多去西部欠发达地区招聘人才，尝试和科研院所建立扶貧合作机制，积极出资培养相关行业贫困学子的学习教育；在此过程中，也要注重企业内部选拔与培养，要注重外部聘用，要积极、主动参与到人才市场竞争中，根据自身发展情况，招聘对应的专业人才。此外，为了减少在人才方面花费的成本，可以采用临时聘用、钟点聘用等形式，吸引大量优秀人才，优化内部人员结构。
三是加强民营企业人才队伍的业务培训和继续教育。民营企业要建设好人才队伍教育框架，构建科学化的人才培训机制，要根据不同岗位需求，定期对内部员工进行全面而系统地培训，不断完善他们已有的知识结构体系，提高他们专业化技能，在实践中积累丰富的工作经验，提高自身多方面技能，为内部员工提供更多晋升、深造学习的机会，提高员工综合素质，不断发现内部新人才，加以优化利用。
四是要注重企业文化建设。就民营企业而言，要好好把握全面建成小康社会的有利契机，通过加强扶贫和脱贫工作支持力度，在社会上树立企业自身讲政治顾大局的社会责任感，更要通过教育扶贫等手段营造自身价值观，打造面向未来的企业文化。在发展道路上，民营企业必须注重构建一种“公平竞争、奖惩分明、社会担当、面向未来、共同成长”的文化氛围，为人才发展创造良好的软环境，给人才吃上定心丸，增强企业内部凝聚力，从而留住大量优秀人才，不断提升企业核心竞争力。
三、结语
在全面建成小康社会大背景下，我国民营企业的人才队伍建设方式较为落后，民营企业管理者必须把准时代脉搏，要充分认识到民营企业人才资源及人才队伍建设是民营企业发展的核心组成要素，要充分认识到全面建成小康社会大背景能给企业自身文化建设带来的有利契机，抓住机会营造有利于人才队伍建设的环境。笔者根据民营企业人才队伍建设现状，建议民营企业通过打造岗位激励，优化人才引进形式，加强教育培训等方式，构建全新的人才引进、培养模式，实现民营企业和人才个人发展的双赢。
关键词：民营企业；小康社会；人才资源；研究
全面建成小康社会背景下，民营企业发展有其特殊的历史使命。全面建成小康社会关键在扶贫脱贫，而扶贫脱贫重要依靠在民营企业。如何既能通过人才资源建设来提升各自企业的核心竞争力，又能通过人才队伍建设和企业竞争力提升来促进小康社会的全面建成，是摆在民营企业管理者面前的一道难题。文章中，笔者通过对民营企业人才资源发展的现状和问题分析，全面而客观地分析当下人才引进现状，客观权衡民营企业的人才战略，尝试在全面建成小康社会大背景下更加充分的通过人才资源建设战略实现企业自身发展和扶贫脱贫的双赢。
一、全面建成小康社会背景下民营企业人才资源建设现状
现处于全面建成小康社会的关键攻坚期，民营企业作为社会经济的重要载体，其作用不容小觑，脱贫攻坚关键在人，民营企业发展的核心竞争力在人才，然而目前我国民营企业在人才资源建设方面存在不少问题。
一是民营企业对适用人才的吸引力较差。一般而言，民营企业工作稳定性不如大中型国企，工作压力较大，因而人才资源的流动性较大，而且民营企业普遍存在人力资源管理不健全和社会保障不够完备的现象，不少企业拖欠员工工资，或者五险一金缴纳不及时，员工没有安全感；有时有的企业经营不善，甚至连资金链都很紧张，创新和创业条件不够友好，优秀人才较难长时间留在企业发光发热，即民营企业较难留住人才。
二是民营企业人力资源管理定位模糊，激励不足，人才继续发展渠道狭窄。就民营企业而言，不少民营企业都是亲戚相邻组团构建，在企业发展前期可以团结一致克服困难，一旦企业发展壮大到一定规模，就必须从外面引进各方面的人才来充实企业。但是人才引进来以后，企业管理者如何对人才进行定位，是一辈子的打工仔还是未来企业的主人？如果为了企业发展，那么企业管理者就必须制定能者上、庸者下的管理制度，让有为的人才能够有位。如果企业管理者搞企业管理的近亲繁殖，发展中排挤外来人才，那么民营企业只会丧失核心竞争力。外来人才的个人发展得不到保障，一辈子只是作为劳动力使用而不是人力资源来开发，那么人才留在民营企业发展的意愿较低。
三是民营企业的企业文化建设不力。民营企业发展需要每个人共同的努力，需要全企业员工共同为之努力奋斗的目标纲领，这就是企业文化，也可以说是企业的价值观。然而不少民营企业并没有个人的核心价值观，企业文化发展也是模糊化，企业文化建设远远滞后。民营企业没有个人的企业文化，就不会有良好的创业氛围，没有良好的创业工作氛围，也就没有拧成一股绳的高效生产力和创造力，这对民营企业生产和经营负面影响很大。
二、全面建成小康社会背景下民营企业人才队伍建设对策
一是重塑民营企业吸引人才的优秀环境。一方面要做大做强做完善企业自身的人力资源管理制度，建立灵活的薪资与完善的福利制度，以及完备的五险一金社会保险缴纳制度，加强绩效考核和目标考核、过程考核，采用定性考核和定量考核相结合的方式，以考核激励刺激人才出谋献策，给企业人才吃上定心丸，安心扎根民营企业做贡献。
二是大胆立足民营企业未来，敢于用人唯贤，以能为先，用真金白银才促生产。民营企业管理者要敢于打破壁垒，优化调整自身目标策略，设置一些更具挑战性的工作岗位、职位，具有较大的发展空间，能够满足人才自我满足与实现的客观要求，敢于让外来人才能者上，自家人才庸者下，敢于制定科学化的股权政策，用技术入股、工龄入股等分红方式，将企业、人才利益有机融合，不断增强引进人才的责任感、主人翁意识，引导他们积极参与到企业管理全过程中，让民营企业人才变身企业主人，以主人翁意识投身企业建设与发展。在全面建成小康社会大背景下，民营企业可以立足实际，多去西部欠发达地区招聘人才，尝试和科研院所建立扶貧合作机制，积极出资培养相关行业贫困学子的学习教育；在此过程中，也要注重企业内部选拔与培养，要注重外部聘用，要积极、主动参与到人才市场竞争中，根据自身发展情况，招聘对应的专业人才。此外，为了减少在人才方面花费的成本，可以采用临时聘用、钟点聘用等形式，吸引大量优秀人才，优化内部人员结构。
三是加强民营企业人才队伍的业务培训和继续教育。民营企业要建设好人才队伍教育框架，构建科学化的人才培训机制，要根据不同岗位需求，定期对内部员工进行全面而系统地培训，不断完善他们已有的知识结构体系，提高他们专业化技能，在实践中积累丰富的工作经验，提高自身多方面技能，为内部员工提供更多晋升、深造学习的机会，提高员工综合素质，不断发现内部新人才，加以优化利用。
四是要注重企业文化建设。就民营企业而言，要好好把握全面建成小康社会的有利契机，通过加强扶贫和脱贫工作支持力度，在社会上树立企业自身讲政治顾大局的社会责任感，更要通过教育扶贫等手段营造自身价值观，打造面向未来的企业文化。在发展道路上，民营企业必须注重构建一种“公平竞争、奖惩分明、社会担当、面向未来、共同成长”的文化氛围，为人才发展创造良好的软环境，给人才吃上定心丸，增强企业内部凝聚力，从而留住大量优秀人才，不断提升企业核心竞争力。
三、结语
在全面建成小康社会大背景下，我国民营企业的人才队伍建设方式较为落后，民营企业管理者必须把准时代脉搏，要充分认识到民营企业人才资源及人才队伍建设是民营企业发展的核心组成要素，要充分认识到全面建成小康社会大背景能给企业自身文化建设带来的有利契机，抓住机会营造有利于人才队伍建设的环境。笔者根据民营企业人才队伍建设现状，建议民营企业通过打造岗位激励，优化人才引进形式，加强教育培训等方式，构建全新的人才引进、培养模式，实现民营企业和人才个人发展的双赢。