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[摘要]图书馆对馆员职业生涯规划的重视与否，关系到图书馆高层次人才的去留，是图书馆人力资源是否得以充分开发的衡量标准。图书馆应制订切实可行的馆员职业发展规划，为员工创造良好的职业发展环境，在馆员职业生涯规划中通过多种方式，让馆员充分实现自我价值，以达到图书馆事业与个人事业的相互促进，共同發展。
[关键词]图书馆员 职业生涯 发展规划
中图分类号：G25 文献标识码：A 文章编号：1671－7597(2008)0620162－01
职业生涯是指人一生中所从事各种职业的全过程。在此过程中，人们既受到具体的管理和控制，又在极力地进行可能的选择，在某种程度上进行自我设计和管理。在现代社会中，人们愈来愈重视职业生活质量。他们需要有自己的职业发展计划，需要职业生涯管理来应对多变的职业挑战。
一、图书馆对员工进行职业生涯规划的必要性
（一）借以有效地留住高层次人才。图书馆高层次人才的流失是制约我国图书馆事业发展的一大障碍。图书馆作为一个社会公益性机构，不以赢利为最终目的，这对希望得到相应的经济利益以满足物质生活需求的个人来说，显然不具吸引力。其次，有一些现状不佳的图书馆，业务开展范围小，服务手段落后，社会声誉不佳，影响了图书工作人员的社会形象，这让希望得到社会普遍认可的人望而却步。第三，图书馆在传统的人事管理中，没有认识到人也是一种重要的资源，人才闲置、人才压制的现象较为严重，使员工觉的没有用武之地，看不到职业生涯发展的前途。在当今图书馆界还不能从根本解决员工获得良好经济收益的前提下，从人的潜能开发角度进行的职业生涯规划，无疑是留住人才的一个有效措施。
（二）是图书馆人力资源得以有效开发的保证。职业生涯规划是依据每个员工的具体情况，如专业、兴趣、技能、发展方向等，为其设计职业生涯道路，最大程度地发挥每位员工的潜能。首先，给每位员工配备合适的工作岗位。根据个人的实际情况和图书馆的需要，开展对馆员的素质和兴趣的评估，向馆员提供轮岗和培训的机会，特别是为馆员选择适合的岗位，即其能干且想干的岗位，并动态地加以调整，最终确定其职业发展方向。其次，在工作中不断开发员工的能力。通过开展馆员职业生涯规划、测评等工作，可使馆员认清自身定位与发展通道，就可以有目的、有计划地结合自身情况采取措施，使馆员更专注于自身未来的发展方向并为之努力，从而提高自己的专业知识和专业技能。其三，职业生涯的设计与管理还能为员工提供职业发展目标和工作上的成就感，具有极大的激励作用。满足员工自我实现的需求。实践证明，只有了解、激发员工的兴趣，为员工提供具有挑战性的工作任务，为员工的成长和发展创造有利的条件，才能使员工的需求和期望得到实现。
（三）保证图书馆其他资源得到合理的运用。图书馆拥有文献、设备、人员、技术等资源，而在这些资源要素中，人力资源是首要的能动性要素，其他一切物质资源均被动地由人力使用与推动，任何一项资源的合理运用，最终都将决定于人力资源的开发与利用程度。因此，图书馆员工的职业生涯规划，不仅会使图书馆的人力资源得到最大限度的利用，更重要的是，能为图书馆其他资源的利用提供必要的前提。
二、图书馆员职业生涯发展方向
图书馆工作人员按照工作岗位的不同，可分为管理人员、业务人员和勤杂人员。其中管理人员和业务人员是图书馆的主体。
（一）馆员岗位发展。图书馆员在“一切为了读者”“以人为本”的服务理念下，虔诚奉行职业道德，严格遵守规章制度，深入了解本岗位职责，脚踏实地地在本职工作中，发挥自己的聪明才智，创造最佳工作业绩。
（二）馆员横向发展。岗位轮换制就是图书馆为提高员工的积极性，避免长期处于同一岗位带来的厌倦和发展的停滞，而实行的一种横向职业发展办法。图书馆根据员工自身的条件和馆内工作的要求，通过员工之间轮换工作岗位，改变工作内容，使岗位要求与自身个性能力更好地结合，以提高业务能力，增加工作积极性。
（三）馆员纵向发展。根据图书馆的发展和馆员自身的愿望，图书馆要有计划地为馆员提供升迁渠道。图书馆工作人员的升迁包括专业技术职称晋升和职务升迁。馆员达到一定条件，通过竞岗、竞聘等方式在图书馆内纵向发展。
三、馆员职业生涯发展规划措施
（一）健全和完善激励机制。图书馆要在明确馆员的需求后，设立奖赏，使完成某一工作后产生的结果对馆员更有吸引力，以提高馆员工作的积极性，措施有：第一，提高工作本身的吸引力。这首先要使个人与工作相匹配，只有将每位馆员的个人特性与工作结合起来，才会使他们热爱自己的工作，并做到人尽其才，发挥所长；其次要丰富工作内容，可实行工作轮换和增加工作完整性的方法，避免馆员的倦怠情绪，以使他们充分认识到自己工作的重要性。第二，注重个人差异。激励工作应充分注意到每一位馆员的个体差异，既不能给低成就需要的人员以过多的压力，也不能忽略高成就需要的人员的精神追求。第三，明确物质奖励的重要性。在物质奖励过程中，应注意将有限的资金集中起来，奖励真正的优秀者，防止奖励的平均化。否则就产生不了真正积极的激励效应。
（二）强化对馆员的各种培训。培训是馆员职业生涯发展的主要途径和措施。通过对馆员提供有针对性的培训，开发馆员的潜能，提高馆员的业务技能，更新馆员的知识观念，帮助和促进馆员不断发展、提高，使其能力不断与信息时代的发展相适应。
入职培训：新员工进馆后，应接受短期的入职培训，以使员工了解图书馆的整体情况、管理制度及各项规定，岗位职责及技能等，使新员工能较快地与图书馆文化融合，增强员工的认同感和归属感，并初步掌握其所从事的岗位的业务技能。
在职培训：主要是指为了满足用户的信息需求，为工作人员提供的基本技能培训，如计算机基本操作、网络基础知识、信息搜集与利用、外语等方面的培训。以提高员工的整体素质。
学历培训：根据工作需要和职业发展需求，图书馆应鼓励馆员参加更高层次的学历培训，为他们提供相对优越的学习环境和条件，这既有利于馆员的个人职业发展，也有利于图书馆长远的发展。
综合培训：不定期对馆员开展各种讲座，如图书馆前沿理论讲座、职称论文写作讲座以及职业道德、服务理念、图书馆文化及精神文明等综合培训。
（三）人性化的管理方法。图书馆工作人员在其职业生涯发展的道路上，有时会遇到一些障碍，这些障碍主要来自两方面，一是自身工作能力，由于知识的老化、欠缺，无法胜任当前或未来高一级别的工作，无法实现职业上的进一步发展；二是其他非工作因素，如家庭的原因、个人身体素质的影响等。图书馆在对员工职业生涯的规划中需要特别关注这些因素，除了加强馆员的培训教育以外，还要关心馆员的个人生活，了解馆员的实际困难，替他们排忧解难，免除馆员们的后顾之忧，以使馆员能全身心地投入工作中，在职业发展的道路上不留遗憾，创出佳绩。
参考文献：
[1]徐建华、付娇，图书馆员的职业生涯开发与管理[J].中国图书馆学报，2003，（1）.
[2]王岩、姚秀敏，略论图书馆的职业生涯管理[J].河北科技图苑，2006，（5）.
[3]樊晓峰.论高校图书馆职业生涯管理培训体系的构建[J].科技情报开发与经济，2006，（22）.
[关键词]图书馆员 职业生涯 发展规划
中图分类号：G25 文献标识码：A 文章编号：1671－7597(2008)0620162－01
职业生涯是指人一生中所从事各种职业的全过程。在此过程中，人们既受到具体的管理和控制，又在极力地进行可能的选择，在某种程度上进行自我设计和管理。在现代社会中，人们愈来愈重视职业生活质量。他们需要有自己的职业发展计划，需要职业生涯管理来应对多变的职业挑战。
一、图书馆对员工进行职业生涯规划的必要性
（一）借以有效地留住高层次人才。图书馆高层次人才的流失是制约我国图书馆事业发展的一大障碍。图书馆作为一个社会公益性机构，不以赢利为最终目的，这对希望得到相应的经济利益以满足物质生活需求的个人来说，显然不具吸引力。其次，有一些现状不佳的图书馆，业务开展范围小，服务手段落后，社会声誉不佳，影响了图书工作人员的社会形象，这让希望得到社会普遍认可的人望而却步。第三，图书馆在传统的人事管理中，没有认识到人也是一种重要的资源，人才闲置、人才压制的现象较为严重，使员工觉的没有用武之地，看不到职业生涯发展的前途。在当今图书馆界还不能从根本解决员工获得良好经济收益的前提下，从人的潜能开发角度进行的职业生涯规划，无疑是留住人才的一个有效措施。
（二）是图书馆人力资源得以有效开发的保证。职业生涯规划是依据每个员工的具体情况，如专业、兴趣、技能、发展方向等，为其设计职业生涯道路，最大程度地发挥每位员工的潜能。首先，给每位员工配备合适的工作岗位。根据个人的实际情况和图书馆的需要，开展对馆员的素质和兴趣的评估，向馆员提供轮岗和培训的机会，特别是为馆员选择适合的岗位，即其能干且想干的岗位，并动态地加以调整，最终确定其职业发展方向。其次，在工作中不断开发员工的能力。通过开展馆员职业生涯规划、测评等工作，可使馆员认清自身定位与发展通道，就可以有目的、有计划地结合自身情况采取措施，使馆员更专注于自身未来的发展方向并为之努力，从而提高自己的专业知识和专业技能。其三，职业生涯的设计与管理还能为员工提供职业发展目标和工作上的成就感，具有极大的激励作用。满足员工自我实现的需求。实践证明，只有了解、激发员工的兴趣，为员工提供具有挑战性的工作任务，为员工的成长和发展创造有利的条件，才能使员工的需求和期望得到实现。
（三）保证图书馆其他资源得到合理的运用。图书馆拥有文献、设备、人员、技术等资源，而在这些资源要素中，人力资源是首要的能动性要素，其他一切物质资源均被动地由人力使用与推动，任何一项资源的合理运用，最终都将决定于人力资源的开发与利用程度。因此，图书馆员工的职业生涯规划，不仅会使图书馆的人力资源得到最大限度的利用，更重要的是，能为图书馆其他资源的利用提供必要的前提。
二、图书馆员职业生涯发展方向
图书馆工作人员按照工作岗位的不同，可分为管理人员、业务人员和勤杂人员。其中管理人员和业务人员是图书馆的主体。
（一）馆员岗位发展。图书馆员在“一切为了读者”“以人为本”的服务理念下，虔诚奉行职业道德，严格遵守规章制度，深入了解本岗位职责，脚踏实地地在本职工作中，发挥自己的聪明才智，创造最佳工作业绩。
（二）馆员横向发展。岗位轮换制就是图书馆为提高员工的积极性，避免长期处于同一岗位带来的厌倦和发展的停滞，而实行的一种横向职业发展办法。图书馆根据员工自身的条件和馆内工作的要求，通过员工之间轮换工作岗位，改变工作内容，使岗位要求与自身个性能力更好地结合，以提高业务能力，增加工作积极性。
（三）馆员纵向发展。根据图书馆的发展和馆员自身的愿望，图书馆要有计划地为馆员提供升迁渠道。图书馆工作人员的升迁包括专业技术职称晋升和职务升迁。馆员达到一定条件，通过竞岗、竞聘等方式在图书馆内纵向发展。
三、馆员职业生涯发展规划措施
（一）健全和完善激励机制。图书馆要在明确馆员的需求后，设立奖赏，使完成某一工作后产生的结果对馆员更有吸引力，以提高馆员工作的积极性，措施有：第一，提高工作本身的吸引力。这首先要使个人与工作相匹配，只有将每位馆员的个人特性与工作结合起来，才会使他们热爱自己的工作，并做到人尽其才，发挥所长；其次要丰富工作内容，可实行工作轮换和增加工作完整性的方法，避免馆员的倦怠情绪，以使他们充分认识到自己工作的重要性。第二，注重个人差异。激励工作应充分注意到每一位馆员的个体差异，既不能给低成就需要的人员以过多的压力，也不能忽略高成就需要的人员的精神追求。第三，明确物质奖励的重要性。在物质奖励过程中，应注意将有限的资金集中起来，奖励真正的优秀者，防止奖励的平均化。否则就产生不了真正积极的激励效应。
（二）强化对馆员的各种培训。培训是馆员职业生涯发展的主要途径和措施。通过对馆员提供有针对性的培训，开发馆员的潜能，提高馆员的业务技能，更新馆员的知识观念，帮助和促进馆员不断发展、提高，使其能力不断与信息时代的发展相适应。
入职培训：新员工进馆后，应接受短期的入职培训，以使员工了解图书馆的整体情况、管理制度及各项规定，岗位职责及技能等，使新员工能较快地与图书馆文化融合，增强员工的认同感和归属感，并初步掌握其所从事的岗位的业务技能。
在职培训：主要是指为了满足用户的信息需求，为工作人员提供的基本技能培训，如计算机基本操作、网络基础知识、信息搜集与利用、外语等方面的培训。以提高员工的整体素质。
学历培训：根据工作需要和职业发展需求，图书馆应鼓励馆员参加更高层次的学历培训，为他们提供相对优越的学习环境和条件，这既有利于馆员的个人职业发展，也有利于图书馆长远的发展。
综合培训：不定期对馆员开展各种讲座，如图书馆前沿理论讲座、职称论文写作讲座以及职业道德、服务理念、图书馆文化及精神文明等综合培训。
（三）人性化的管理方法。图书馆工作人员在其职业生涯发展的道路上，有时会遇到一些障碍，这些障碍主要来自两方面，一是自身工作能力，由于知识的老化、欠缺，无法胜任当前或未来高一级别的工作，无法实现职业上的进一步发展；二是其他非工作因素，如家庭的原因、个人身体素质的影响等。图书馆在对员工职业生涯的规划中需要特别关注这些因素，除了加强馆员的培训教育以外，还要关心馆员的个人生活，了解馆员的实际困难，替他们排忧解难，免除馆员们的后顾之忧，以使馆员能全身心地投入工作中，在职业发展的道路上不留遗憾，创出佳绩。
参考文献：
[1]徐建华、付娇，图书馆员的职业生涯开发与管理[J].中国图书馆学报，2003，（1）.
[2]王岩、姚秀敏，略论图书馆的职业生涯管理[J].河北科技图苑，2006，（5）.
[3]樊晓峰.论高校图书馆职业生涯管理培训体系的构建[J].科技情报开发与经济，2006，（22）.