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在知识经济时代，在任何一个组织中，认识人和管理人都是相辅相成的。就是说，对人有什么样的认识，就有什么样的管理人的措施。这在人力资源管理的历史中体现得十分明显。因此，有效的人力资本激励机制的建立，应充分尊重人的主体性、充分理解人的动机、能力、人类行为以及人与人之间关系的复杂性。人性假设理论为建立有效的人力资本激励机制提供了不同的思路。
１、“经济人”假设与利益激励。“经济人”假设源于以斯密为代表的古典经济学的一种学说。在斯密的经济学理论体系中，个人对自身利益的追求是社会发展的最原始的动力，不仅个人的经济行为由此得到解释，而且社会的发展也最终导源于这种经济的“第一推动力”。它主要包括三个基本的命题：一是自利。即追求自身利益是决策人的经济行为甚至人的全部行为的根本动机，这种动机及其行为有其内在的科学根据和必然合理性。二是行为理性。经济人是理性的，他根据自身利益、自身处境、环境约束作出合适的判断，从而使所追求的效用尽可能最大化。三是个人利益与公共利益的一致性。在有良好的法律和制度保障的条件下，经济人自由地追求个人利益最大化的行动就可以无意识地最有效地增进社会的公共利益。从这一假设出发，企业在建立人力资本激励机制时，要充分实现人力资本所有者的利益或效用最大化，它既包括物质利益激励也包括精神利益激励。经济学的选择理论认为，一个人的追求不仅仅是财富的最大化，而且是效用函数的最大化，这种效用函数所包括的变量，不但有收入，还有声望、地位、健康、快乐、友爱、良好的人际关系等。精神需要是人产生精神动力的直接原因，是物质激励所不能代替的。因此，要调动员工的积极性、创造性和主动性，激发他们对自己工作的光荣感、自豪感和责任感，就必须把物质利益激励和精神利益激励有机地结合起来。
２.“社会人”假设与多元激励。“社会人”假设是从心理学、社会学角度研究人的需要和行为的。它认为，在人类社会活动中的人不是各自孤立存在的，而是作为某一集团的一员有所归属的“社会人”。“社会人”不仅要求获得经济上的满足，更重要的是要得到社会需求的满足。管理的关键问题就是正确认识和理解人的需要和动机，并据此采取相应的激励方法和手段。该假设主要包括以下理论：一是马斯洛的“需要层次论”。马斯洛认为人的需要按照重要性和发生的先后次序可分为五个层次，即生理需要安全需要、社会需要、尊重需要、和自我实现需要。随着个人需要层次的提高，人就越少具有动物性，而更多地具有人性和社会性。尊重和自我实现是人类最高层次的需要，因此它是一种重要的激励手段。现代职业企业家努力经营，并非仅仅是为了占有更多的剩余，还期望得到高度评价和尊重，期望有所作为和成就，期望通过企业的发展证实自己的经营才能和价值，达到自我实现。虽然企业家的高报酬在一定程度上代表了其社会价值的衡量和认可，但高报酬带给企业家的具有比他人更优越地位的心理满足，是不能替代良好声誉带给企业家对自我实现需要的满足。强烈的事业成就欲以及由事业成功得到的良好的职业声誉，构成了激励企业家努力工作的重要因素。二是梅奥的“人际关系论”。梅奥认为，公司里的员工不是单纯追求金钱的人，还有社会和心理方面的需求，这就是追求人与人之间的友情、安全感、归属感和相互尊重等。因此，必须从社会和心理方面来鼓励员工提高生产率，而不是单纯从技术条件着眼。三是赫茨伯格的“双因素论”。该理论认为，保健因素是维持一个合理的满意水平所必需的。但是，当它们存在时并不构成强烈的激励。而只有包括成就、提升、工作本身、个人发展的可能性、责任等激励因素才能构成对员工的强烈的激励。因为它们主要是满足人的尊重和自我实现等社会需求的。四是麦格雷戈的“Ｙ理论”。该理论认为，人不是被动的，也不是惰性的。人是有动机的，会主动设法满足自己的需要。满足自我要求，就是充分发挥人的潜在能力。这个理论强调对人的尊重和鼓励，让员工在实现企业目标的过程中获得尊重需要和自我实现需要的最大满足。管理的任务就是在充分认识人的社会性需求的基础上，不断地激励组织成员去发挥和自愿使用其能力、知识、技能，从而实现个人目的和组织目的的一体化。
３.“组织人”假设与权责激励。“组织人”假设是指组织成员的关系和行为应当是“理性”的，都必须服从组织的需要，为组织目标服务。其代表人物有马克斯·韦伯等。“组织人”假设的要点有：一是强调组织内部上下等级系统的严密性，下级必须接受上级的控制与监督，对上级的命令必须服从。二是要求组织的任何一个成员都要受组织的规章制度控制，他们的工作必须遵循固定的程序，按照规定行使权利，尽其义务，减少摩擦与冲突，完成职责。三是组织成员之间的关系只是一种组织职位的关系，不受个人情感的影响。马克斯·韦伯认为，理性的行政组织体系是对人们进行强制控制的最合理手段，是达到组织目标、提高生产效率的最有效的形式。权力需要是一种控制他人或感觉优越于他人、感觉自己处于负责地位的需要。权力代表着责任，行使权力本身就极富挑战性，因而权力是赫兹柏格所称的真正激励因素。麦克利兰甚至认为权力是“巨大的”激励因素。企业家的权力需要表现为对企业经营控制权全面、自主掌握的要求。掌握经营控制权不仅给企业家带来地位方面的心理满足，而且使得企业家具有职位特权，享受职位消费，给企业家带来正规报酬激励以外的物质利益满足。因而，根据企业业绩决定控制权的授于与否、何时授予、授予多少，就形成了一种激励机制。
４.“文化人”假设与企业文化激励。该假设认为，管理不仅要注重社会的契约化、法制化和理性化，更应该注重价值观、道德伦理、群体意识、文化网络和意识等，以扬弃传统形成新质的管理态势。如威廉·大内在《Ｚ理论》中，提出了三种企业文化类型，即以“Ｊ型文化”为代表的日本企业文化；以“Ａ型文化”为代表人际关系淡漠的美国企业文化；以“Ｅ型文化”为代表的接近“Ｊ型文化”的美国企业文化。这种文化的价值观主要表现为一种长期的雇佣、信任和亲密的人际关系以及人道化的工作条件。它能满足员工的自我利益、自我价值实现的愿望和需求，是未来管理的重要模式。企业文化不仅代表了企业的精神风貌，更应该蕴含企业的指导思想和经营哲学。因此，除了企业形象外，它还代表了企业的价值标准、职业道德、经营理念、管理制度、思想教育、行为准则、文化传统等，实际上，企业文化就是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。对内它能激励员工锐意进取，重视职业道德建设，改善人际关系，培养企业精神；对外它有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响。同时也是企业进行改革、创新和实现发展战略的思想基础，是企业对环境适应能力的支柱。正如Ｌ.弥勒所说：“未来将是全球竞争的时代，这种时代能成功的公司，将是采用新企业文化的公司，这种文化的价值观鼓励竞争性行为。”企业文化方面的激励是激励机制中的重要内容。企业文化是一种价值理念。它和社会道德是同一个范畴，它的产生是因为仅仅依靠企业制度根本无法完全保证企业的快速发展。企业主要依靠制度约束人们的行为，但是企业制度也有失效的时候。制度失效了靠什么约束？靠企业文化的约束。因而企业文化作为企业的一个重要组成部分，不是可有可无的，应当注重企业文化对人力资本的激励作用。
５.“复杂人”假设与相机激励。沙因在１９６５年出版的《组织心理学》一书中提出了复杂人假设。复杂人假设的实质是，人的需要是多种多样的，是一个错综复杂的动机模式，所以对人的激励与管理方式也应是不同的。如莫尔斯的“超Ｙ理论”认为，人们是怀着不同的需要类型和层次加入组织的，人的需要和动机会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。在复杂人性假设下，没有一种适合于任何时代、任何人的可能管理方式。作为领导者，就得适人、适地、适时地提出相应的管理措施。人的激励过程虽然大致相同，但激励的因素和满足程度会因人的个性和需要的差异而不同。因此，必须针对具体的环境、人和任务采取不同的激励和管理方法。
以上各种关于人性假设的理论，除了划分人的行为动机、需要层次和种类外，还揭示了各种需要之间的关系。这些关系对应于各种激励机制的替代和互补关系。若某种激励机制愈是相对缺乏，该机制对人力资本的激励约束作用愈大。人的某种需要被满足的程度愈高，对它追求的动机就愈弱，这类似于经济学中的边际效用递减规律。当报酬激励机制的作用发挥到一定程度后，控制权激励机制、声誉激励机制等对人力资本的激励约束作用就增大，一种机制满足程度的降低会增加另一种机制的激励约束作用。因此，人力资本激励机制的设计，要根据人力资本的实际需要而进行，并随其偏好的变化而及时作出相应调整。在经济人假设下，必须对员工运用物质刺激手段来加强管理。正如泰勒所指出的那样：把人视为一头牛，采用“胡萝卜加大棒”的方法管理。在社会人假设下，相应的管理方法是：大力改善工作气氛，建立良好的人际关系，实行有人情味的管理，等等。正如奥尔德弗所言，个体在同一时刻存在各种不同的需要，需要不同的机制来满足。故人力资本激励机制并不存在某种定式，也有一个帕累托改进的问题。
（作者单位：中国矿业大学管理学院徐州空军学院）
１、“经济人”假设与利益激励。“经济人”假设源于以斯密为代表的古典经济学的一种学说。在斯密的经济学理论体系中，个人对自身利益的追求是社会发展的最原始的动力，不仅个人的经济行为由此得到解释，而且社会的发展也最终导源于这种经济的“第一推动力”。它主要包括三个基本的命题：一是自利。即追求自身利益是决策人的经济行为甚至人的全部行为的根本动机，这种动机及其行为有其内在的科学根据和必然合理性。二是行为理性。经济人是理性的，他根据自身利益、自身处境、环境约束作出合适的判断，从而使所追求的效用尽可能最大化。三是个人利益与公共利益的一致性。在有良好的法律和制度保障的条件下，经济人自由地追求个人利益最大化的行动就可以无意识地最有效地增进社会的公共利益。从这一假设出发，企业在建立人力资本激励机制时，要充分实现人力资本所有者的利益或效用最大化，它既包括物质利益激励也包括精神利益激励。经济学的选择理论认为，一个人的追求不仅仅是财富的最大化，而且是效用函数的最大化，这种效用函数所包括的变量，不但有收入，还有声望、地位、健康、快乐、友爱、良好的人际关系等。精神需要是人产生精神动力的直接原因，是物质激励所不能代替的。因此，要调动员工的积极性、创造性和主动性，激发他们对自己工作的光荣感、自豪感和责任感，就必须把物质利益激励和精神利益激励有机地结合起来。
２.“社会人”假设与多元激励。“社会人”假设是从心理学、社会学角度研究人的需要和行为的。它认为，在人类社会活动中的人不是各自孤立存在的，而是作为某一集团的一员有所归属的“社会人”。“社会人”不仅要求获得经济上的满足，更重要的是要得到社会需求的满足。管理的关键问题就是正确认识和理解人的需要和动机，并据此采取相应的激励方法和手段。该假设主要包括以下理论：一是马斯洛的“需要层次论”。马斯洛认为人的需要按照重要性和发生的先后次序可分为五个层次，即生理需要安全需要、社会需要、尊重需要、和自我实现需要。随着个人需要层次的提高，人就越少具有动物性，而更多地具有人性和社会性。尊重和自我实现是人类最高层次的需要，因此它是一种重要的激励手段。现代职业企业家努力经营，并非仅仅是为了占有更多的剩余，还期望得到高度评价和尊重，期望有所作为和成就，期望通过企业的发展证实自己的经营才能和价值，达到自我实现。虽然企业家的高报酬在一定程度上代表了其社会价值的衡量和认可，但高报酬带给企业家的具有比他人更优越地位的心理满足，是不能替代良好声誉带给企业家对自我实现需要的满足。强烈的事业成就欲以及由事业成功得到的良好的职业声誉，构成了激励企业家努力工作的重要因素。二是梅奥的“人际关系论”。梅奥认为，公司里的员工不是单纯追求金钱的人，还有社会和心理方面的需求，这就是追求人与人之间的友情、安全感、归属感和相互尊重等。因此，必须从社会和心理方面来鼓励员工提高生产率，而不是单纯从技术条件着眼。三是赫茨伯格的“双因素论”。该理论认为，保健因素是维持一个合理的满意水平所必需的。但是，当它们存在时并不构成强烈的激励。而只有包括成就、提升、工作本身、个人发展的可能性、责任等激励因素才能构成对员工的强烈的激励。因为它们主要是满足人的尊重和自我实现等社会需求的。四是麦格雷戈的“Ｙ理论”。该理论认为，人不是被动的，也不是惰性的。人是有动机的，会主动设法满足自己的需要。满足自我要求，就是充分发挥人的潜在能力。这个理论强调对人的尊重和鼓励，让员工在实现企业目标的过程中获得尊重需要和自我实现需要的最大满足。管理的任务就是在充分认识人的社会性需求的基础上，不断地激励组织成员去发挥和自愿使用其能力、知识、技能，从而实现个人目的和组织目的的一体化。
３.“组织人”假设与权责激励。“组织人”假设是指组织成员的关系和行为应当是“理性”的，都必须服从组织的需要，为组织目标服务。其代表人物有马克斯·韦伯等。“组织人”假设的要点有：一是强调组织内部上下等级系统的严密性，下级必须接受上级的控制与监督，对上级的命令必须服从。二是要求组织的任何一个成员都要受组织的规章制度控制，他们的工作必须遵循固定的程序，按照规定行使权利，尽其义务，减少摩擦与冲突，完成职责。三是组织成员之间的关系只是一种组织职位的关系，不受个人情感的影响。马克斯·韦伯认为，理性的行政组织体系是对人们进行强制控制的最合理手段，是达到组织目标、提高生产效率的最有效的形式。权力需要是一种控制他人或感觉优越于他人、感觉自己处于负责地位的需要。权力代表着责任，行使权力本身就极富挑战性，因而权力是赫兹柏格所称的真正激励因素。麦克利兰甚至认为权力是“巨大的”激励因素。企业家的权力需要表现为对企业经营控制权全面、自主掌握的要求。掌握经营控制权不仅给企业家带来地位方面的心理满足，而且使得企业家具有职位特权，享受职位消费，给企业家带来正规报酬激励以外的物质利益满足。因而，根据企业业绩决定控制权的授于与否、何时授予、授予多少，就形成了一种激励机制。
４.“文化人”假设与企业文化激励。该假设认为，管理不仅要注重社会的契约化、法制化和理性化，更应该注重价值观、道德伦理、群体意识、文化网络和意识等，以扬弃传统形成新质的管理态势。如威廉·大内在《Ｚ理论》中，提出了三种企业文化类型，即以“Ｊ型文化”为代表的日本企业文化；以“Ａ型文化”为代表人际关系淡漠的美国企业文化；以“Ｅ型文化”为代表的接近“Ｊ型文化”的美国企业文化。这种文化的价值观主要表现为一种长期的雇佣、信任和亲密的人际关系以及人道化的工作条件。它能满足员工的自我利益、自我价值实现的愿望和需求，是未来管理的重要模式。企业文化不仅代表了企业的精神风貌，更应该蕴含企业的指导思想和经营哲学。因此，除了企业形象外，它还代表了企业的价值标准、职业道德、经营理念、管理制度、思想教育、行为准则、文化传统等，实际上，企业文化就是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。对内它能激励员工锐意进取，重视职业道德建设，改善人际关系，培养企业精神；对外它有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响。同时也是企业进行改革、创新和实现发展战略的思想基础，是企业对环境适应能力的支柱。正如Ｌ.弥勒所说：“未来将是全球竞争的时代，这种时代能成功的公司，将是采用新企业文化的公司，这种文化的价值观鼓励竞争性行为。”企业文化方面的激励是激励机制中的重要内容。企业文化是一种价值理念。它和社会道德是同一个范畴，它的产生是因为仅仅依靠企业制度根本无法完全保证企业的快速发展。企业主要依靠制度约束人们的行为，但是企业制度也有失效的时候。制度失效了靠什么约束？靠企业文化的约束。因而企业文化作为企业的一个重要组成部分，不是可有可无的，应当注重企业文化对人力资本的激励作用。
５.“复杂人”假设与相机激励。沙因在１９６５年出版的《组织心理学》一书中提出了复杂人假设。复杂人假设的实质是，人的需要是多种多样的，是一个错综复杂的动机模式，所以对人的激励与管理方式也应是不同的。如莫尔斯的“超Ｙ理论”认为，人们是怀着不同的需要类型和层次加入组织的，人的需要和动机会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。在复杂人性假设下，没有一种适合于任何时代、任何人的可能管理方式。作为领导者，就得适人、适地、适时地提出相应的管理措施。人的激励过程虽然大致相同，但激励的因素和满足程度会因人的个性和需要的差异而不同。因此，必须针对具体的环境、人和任务采取不同的激励和管理方法。
以上各种关于人性假设的理论，除了划分人的行为动机、需要层次和种类外，还揭示了各种需要之间的关系。这些关系对应于各种激励机制的替代和互补关系。若某种激励机制愈是相对缺乏，该机制对人力资本的激励约束作用愈大。人的某种需要被满足的程度愈高，对它追求的动机就愈弱，这类似于经济学中的边际效用递减规律。当报酬激励机制的作用发挥到一定程度后，控制权激励机制、声誉激励机制等对人力资本的激励约束作用就增大，一种机制满足程度的降低会增加另一种机制的激励约束作用。因此，人力资本激励机制的设计，要根据人力资本的实际需要而进行，并随其偏好的变化而及时作出相应调整。在经济人假设下，必须对员工运用物质刺激手段来加强管理。正如泰勒所指出的那样：把人视为一头牛，采用“胡萝卜加大棒”的方法管理。在社会人假设下，相应的管理方法是：大力改善工作气氛，建立良好的人际关系，实行有人情味的管理，等等。正如奥尔德弗所言，个体在同一时刻存在各种不同的需要，需要不同的机制来满足。故人力资本激励机制并不存在某种定式，也有一个帕累托改进的问题。
（作者单位：中国矿业大学管理学院徐州空军学院）