论文部分内容阅读
摘要：随着经济建设的发展，各行业领域市场竞争日益激烈，其本质为人力资源的竞争。本文就企业人才招聘中常见心理学效应进行分析，并对其相关概念在提高人才招聘成效中的应用策略进行探讨。
关键词：企业人才招聘;心理学效应;心理资本
一、企业人才招聘中常见心理学效应分析
企业人才招聘中，面试官和应聘者在面试和求职过程中需要进行沟通和交流，其中普遍存在着以下心理学效应：
（一）首因效应
此心理学效应主要来自于面试官对招聘人员的第一印象，主要是指面试官最初获得印象会产生比之前间接所获得的印象更大的影响作用，即呈现出先入为主的情况。此心理学效应的产生也表明了应聘者最初形成的印象在整体印象中占據着至关重要的地位[1]。在实际招聘过程中，面试官与应聘者第一次面试接触时，其会从心理上对应聘者产生主观情感定势，对该应聘才后续综合能力评定造成一定影响。但此心理学效应也极容易导致面试管仅依靠第一印象对应聘者的资历资质及可聘用性进行评估，对评估的全面性、科学性造成不利影响。
（二）近因效应
与上述心理学效应相反，此效应主要是指面试官最近所获得的印象会产生比之前所获得的印象更大的影响作用，在整个印象形成中占据更重要的地位。比如面试官对应聘者在最近一次面试中的具体表现有更深刻的印象，甚至会彻底改变面试官之前的评价。此心理效应与上述效应相对应，上述效应通常是指在较陌生的环境下，面试官与应聘者初次会面而产生的影响效应，而此心理效应通常是在较这熟悉的情境下，在多次面试过程中，两者产生的心理影响，面试官通过多轮面试对应聘者进行评价。同时这两种心理学效应都存在着一定的主观性和片面性，极容易导致决策信息失真。
（三）刻板印象
在心理学层面，此心理学效应是指人们对某些事物进行认识时，仅依赖自身间接或直接经验，从而导致看法较为固定，其中存在着消极和积极的两面[2]。消极层面主要体现在：仅利用有限的材料，对社会现象或个人进行普遍性总结，极容易出现以偏概全的情况，导致信息失真;积极层面则表现为：在一定范围内，通过对具有不少共同点的某类人进行判断，能够减少信息搜索的时间，根据自身已形成的固定看法直接得出相关结论，能够使认识过程简化，精力、时间得到有效节约。在实际面试过程中，面试官对应聘者进行能力评估时，也普遍存在着此心理学效应，极容易对应聘者之间的个体差异予以忽视，使评估的科学性、准确性受到影响。
（四）晕轮效应
此心理学效应主要是应聘者外表极具魅力时，其自身存在的其他与外表无关的实际特征也会因此受到良好评价，同时也代表如其外表缺乏吸引力，也会导致其他特征的评价受到不利影响。此心理学效应的本质也属于以偏概全，导致自我认知存在偏差。因此在面试官在进行面试时，如应聘者外表极具吸引力，往往会在其他经验资质评估中获得更高的分数，而对应聘者的综合能力及素质予以忽视。
（五）内隐人格理论
对于同一事物或个人，由于每个人都存在着与他人不同的理解和认知，这与个人的个性品质有着密切的联系，因此可通过对其中占据重要位置的特征进行了解和认识，能够对其他品质进行推知。此心理学效应主要是指利用自身经验，对非科学化的认识观念进行构建，因缺乏系统化的科学依据，极容易导致认知错误及以偏概全等问题。这种心理效应也极容易面试过程中出现。
二、企业人才招聘中心理效应运用策略
（一）情绪智力
此心理学概念主要是指个体对自身及他人情绪及感情的监察能力，对情绪之间差别进行区分的能力，以及基于相关信息，对个人思维及行动进行引导的能力。其主要包括了：自我情绪认知能力;自我情绪管理能力;自我激励能力;他人情绪认知能力以及人际关系管理能力等五种能力。在企业人力资源管理中，具有较高情绪智力的员工在智商方面也表现良好，在人际关系处理及工作任务完成等方面具有较强的综合能力，情绪智力高的员工在工作绩效方面也表现更好。因此在企业人才招聘过程中，需要对应聘者的情绪智力进行有效评估和识别。
（二）心理契约
此概念主要针对组织与员工之间的相互关系，其中包括了正式雇佣合同中所规定内容外，还涉及了隐含的非正式且未公开说明的相互期望等内容，也直接影响着员工的实际行为[3]。在企业实际招聘过程中，需要对能够与企业之间形成良好心理契约的优秀人才进行挑选，其直接决定着企业绩效的达成，也与员工能否长期留任密切相关。
（三）心理资本
此概念主要是指符合组织行为标准的积极心理状态，作为积极性的核心心理因素，能够借助有针对性地培训及个人发展，可以获得超越社会及人力资本的竞争优势[4]。此概念与传统社会及人力资本不同之处在于，其涉及内容包括了：自信、乐观、自我效能感、希望、情绪智力、幸福感、韧性等六大特征，能够在组织行为管理中发挥积极作用，并提高组织绩效中起到重要促进作用。另外心理资本中所包括的希望、自我效能感、韧性及乐观等特征能够在人才应聘中加以运用，对应聘者的心理特征是否符合岗位职责要求进行考察，要求其具备基本职业技能的同时，还应在提高企业无形经济效益中发挥其潜力心理能量。
在企业人才招聘中，通过相关心理学效应的研究，能够使人力资源管理水平有效提升的同时，使企业核心竞争力增强，同时面试管应对招聘过程中极容易出现的各种心理效应加强重视，并对应聘者其他心理素质进行充分考虑，从而使人才具备符合企业可持续发展所需的心理契约、情绪智力及心理资本等。
参考文献：
[1]李丹丹.论心理学在人才招聘甄选环节中的应用[J]. 现代商业，2017，26（v.32;No.174）：55-56.
[2]乔文楚.心理学在人力资源招聘中的应用[J].经营管理者，2015（29）：180.
[3]李菁辉.基于心理资本中介效应的企业培训与开发和员工绩效的关系研究[D].武汉理工大学，2015.
[4]李菁辉.基于心理资本中介效应的企业培训与开发和员工绩效的关系研究[D].武汉理工大学.
关键词：企业人才招聘;心理学效应;心理资本
一、企业人才招聘中常见心理学效应分析
企业人才招聘中，面试官和应聘者在面试和求职过程中需要进行沟通和交流，其中普遍存在着以下心理学效应：
（一）首因效应
此心理学效应主要来自于面试官对招聘人员的第一印象，主要是指面试官最初获得印象会产生比之前间接所获得的印象更大的影响作用，即呈现出先入为主的情况。此心理学效应的产生也表明了应聘者最初形成的印象在整体印象中占據着至关重要的地位[1]。在实际招聘过程中，面试官与应聘者第一次面试接触时，其会从心理上对应聘者产生主观情感定势，对该应聘才后续综合能力评定造成一定影响。但此心理学效应也极容易导致面试管仅依靠第一印象对应聘者的资历资质及可聘用性进行评估，对评估的全面性、科学性造成不利影响。
（二）近因效应
与上述心理学效应相反，此效应主要是指面试官最近所获得的印象会产生比之前所获得的印象更大的影响作用，在整个印象形成中占据更重要的地位。比如面试官对应聘者在最近一次面试中的具体表现有更深刻的印象，甚至会彻底改变面试官之前的评价。此心理效应与上述效应相对应，上述效应通常是指在较陌生的环境下，面试官与应聘者初次会面而产生的影响效应，而此心理效应通常是在较这熟悉的情境下，在多次面试过程中，两者产生的心理影响，面试官通过多轮面试对应聘者进行评价。同时这两种心理学效应都存在着一定的主观性和片面性，极容易导致决策信息失真。
（三）刻板印象
在心理学层面，此心理学效应是指人们对某些事物进行认识时，仅依赖自身间接或直接经验，从而导致看法较为固定，其中存在着消极和积极的两面[2]。消极层面主要体现在：仅利用有限的材料，对社会现象或个人进行普遍性总结，极容易出现以偏概全的情况，导致信息失真;积极层面则表现为：在一定范围内，通过对具有不少共同点的某类人进行判断，能够减少信息搜索的时间，根据自身已形成的固定看法直接得出相关结论，能够使认识过程简化，精力、时间得到有效节约。在实际面试过程中，面试官对应聘者进行能力评估时，也普遍存在着此心理学效应，极容易对应聘者之间的个体差异予以忽视，使评估的科学性、准确性受到影响。
（四）晕轮效应
此心理学效应主要是应聘者外表极具魅力时，其自身存在的其他与外表无关的实际特征也会因此受到良好评价，同时也代表如其外表缺乏吸引力，也会导致其他特征的评价受到不利影响。此心理学效应的本质也属于以偏概全，导致自我认知存在偏差。因此在面试官在进行面试时，如应聘者外表极具吸引力，往往会在其他经验资质评估中获得更高的分数，而对应聘者的综合能力及素质予以忽视。
（五）内隐人格理论
对于同一事物或个人，由于每个人都存在着与他人不同的理解和认知，这与个人的个性品质有着密切的联系，因此可通过对其中占据重要位置的特征进行了解和认识，能够对其他品质进行推知。此心理学效应主要是指利用自身经验，对非科学化的认识观念进行构建，因缺乏系统化的科学依据，极容易导致认知错误及以偏概全等问题。这种心理效应也极容易面试过程中出现。
二、企业人才招聘中心理效应运用策略
（一）情绪智力
此心理学概念主要是指个体对自身及他人情绪及感情的监察能力，对情绪之间差别进行区分的能力，以及基于相关信息，对个人思维及行动进行引导的能力。其主要包括了：自我情绪认知能力;自我情绪管理能力;自我激励能力;他人情绪认知能力以及人际关系管理能力等五种能力。在企业人力资源管理中，具有较高情绪智力的员工在智商方面也表现良好，在人际关系处理及工作任务完成等方面具有较强的综合能力，情绪智力高的员工在工作绩效方面也表现更好。因此在企业人才招聘过程中，需要对应聘者的情绪智力进行有效评估和识别。
（二）心理契约
此概念主要针对组织与员工之间的相互关系，其中包括了正式雇佣合同中所规定内容外，还涉及了隐含的非正式且未公开说明的相互期望等内容，也直接影响着员工的实际行为[3]。在企业实际招聘过程中，需要对能够与企业之间形成良好心理契约的优秀人才进行挑选，其直接决定着企业绩效的达成，也与员工能否长期留任密切相关。
（三）心理资本
此概念主要是指符合组织行为标准的积极心理状态，作为积极性的核心心理因素，能够借助有针对性地培训及个人发展，可以获得超越社会及人力资本的竞争优势[4]。此概念与传统社会及人力资本不同之处在于，其涉及内容包括了：自信、乐观、自我效能感、希望、情绪智力、幸福感、韧性等六大特征，能够在组织行为管理中发挥积极作用，并提高组织绩效中起到重要促进作用。另外心理资本中所包括的希望、自我效能感、韧性及乐观等特征能够在人才应聘中加以运用，对应聘者的心理特征是否符合岗位职责要求进行考察，要求其具备基本职业技能的同时，还应在提高企业无形经济效益中发挥其潜力心理能量。
在企业人才招聘中，通过相关心理学效应的研究，能够使人力资源管理水平有效提升的同时，使企业核心竞争力增强，同时面试管应对招聘过程中极容易出现的各种心理效应加强重视，并对应聘者其他心理素质进行充分考虑，从而使人才具备符合企业可持续发展所需的心理契约、情绪智力及心理资本等。
参考文献：
[1]李丹丹.论心理学在人才招聘甄选环节中的应用[J]. 现代商业，2017，26（v.32;No.174）：55-56.
[2]乔文楚.心理学在人力资源招聘中的应用[J].经营管理者，2015（29）：180.
[3]李菁辉.基于心理资本中介效应的企业培训与开发和员工绩效的关系研究[D].武汉理工大学，2015.
[4]李菁辉.基于心理资本中介效应的企业培训与开发和员工绩效的关系研究[D].武汉理工大学.