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[摘要]培养和造就一支特色鲜明的“双师型”教师队伍，对高职院校实现培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高等技术应用型人才的培养目标不仅是必需的，而且十分紧迫。
[关键词]高职院校 双师型 改进策略
[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2012）09-0188-01
2012年8月国务院颁布《国务院关于加强教师队伍建设的意见》（国发〔2012〕41号）明确指出：“职业学校教师队伍建设要以‘双师型’教师为重点，完善‘双师型’教师培养培训体系。”近几年高职院校中的“双师型”教师队伍也在不断充实与提高，但是目前对“双师型”教师认识上还存在误区，“双师型”师资队伍结构不合理，“双师型”师资队伍评估体系不够完善等现实问题。
一、高职院校“双师型”教师队伍建设的现状
（一）“双师型”教师内涵界定不清，培养目标不明确
“双师型”教师的内涵尚处于争议之中，至今没有统一的科学定义，如存在“双职称”“双证书”教师等，“双师型”教师概念界定比较模糊，所以对于“双师型”教师培养目标也不一，各高职院校都制定了自己的“双师型”教师资格认定标准，有的以双职称作为资格认定条件，有的则以双证书为认定标准等。
（二）师资来源渠道较窄，缺乏原动力
从调查情况看，高职院校教师的来源主要从高校毕业生直接任教的教师比例最高，从企业、科研机构调入的教师非常少。多数新进教师由于刚出校门，虽说掌握比较前沿的理论知识，但动手能力和教学经验欠缺，这部分教师普遍感到“双师型”教师的目标要求比较高，不愿主动地培养自身的实践动手能力，缺乏进一步发展的原动力。
（三）兼职教师中具备“双师型”的数量较少，缺乏规范的管理制度
在“双师型”教师职业资格准入制度尚不完善的情况下，学校对兼职教师的管理也不科学。许多兼职教师虽然具备了本专业较高的技术水平，但是由于没有接受正规的教师方面的培训，对高职教育的理念把握不透彻，而且数量也过少，兼职教师队伍也不稳定。此外，兼职教师聘用制度不完善，聘用程序简单，灵活性较大，缺乏对兼职教师规范的管理与考核。
（四）缺乏系统、完善的双师培养体系，培训工作有待加强
目前高职院校师资培养培训的条件远远不能满足“双师型”教师队伍建设的需要。由于经费投入不足，造成师资培养培训的硬件设施不到位；高职院校专业课教师数量不足，教师很难有集中的时间外出进修培训；社会、企业参与职业教育的积极性不高，很难建立真正的产学合作基地，造成了专业实践基地缺乏等。这些都是影响“双师型”教师队伍发展的因素。
二、“双师型”教师改进策略
（一）准确理解和把握“双师型”教师的内涵是关键
“双师型”教师并不是指“双证书”“双资格”“双职称”教师。这些只是从某个方面强调了“双师型”教师的特点，但如果以此来判断“双师型”教师显然有些片面。“双师型”标准不是一种个别化标准，而更多的是指高职院校整体师资队伍的素质、结构和比例要合理，尤其是专业教师在理论教学和实践教学都能够胜任，也就是说，专业教师应同时具备理论和实践能力，在专业上既有理论功底，也有实践能力。
（二）拓宽专业教师来源渠道，扩大兼职教师比例
高职院校的教师来源应该广泛，尤其是从企业或相关行业引进实践经验丰富、技术高超的专业技术人员，将他们充实到教学一线，可以迅速改变师资队伍结构。同时，积极引进相关行业企业中的能工巧匠担任兼职教师，他们在和学校教师共同进行教学活动中，可以加快专业教师向“双师型”教师转化的进程。与此同时，加强兼职教师的管理，开展岗前培训，让兼职教师跟校内专任教师一样，可以参加双师认定和职称评审等，以解决兼职教师的后顾之忧，调动兼职教师的积极性。
（三）加大对现有教师的培训力度
一是组织专业课教师到企业进行专业实践，通过企业实践，熟悉学生未来就职后的工作环境和企业范围，可以有效提高教师的专业实践能力和水平；二是有计划地组织教师到相关的教师培训基地接受进修培训；三是聘请行业企业专家和具有丰富实践经验的专业人员来校讲学。同时，校企合作、产学合作是培养“双师型”教师的有效途径。
（四）建立健全有利于“双师型”教师成长的机制
高职院校应主动研究制定“双师型”师资队伍建设规划，积极有效地建立“双师型”教师激励机制和评价机制，在职称晋升、评优、评先等方面向“双师型”教师倾斜；同时可设立“双师型”教师津贴，对取得“双师型”的教师给予相应的补贴，要鼓励教师进企业进行实践锻炼，对于坚持到企业开展调查研究、项目开发的“双师型”教师要给予相应的补贴和照顾，进而促进学校“双师型”教师健康、稳定地可持续发展。
【参考文献】
[1]张茵，张建宗，李秀丽.“双师型”职教师资的标准及其培养[J].考试周刊，2011，（42）.
[2]梁鹤.浅谈高职院校双师型教师队伍建设[J].教育理论研究（学理论），2011，（20）.
[关键词]高职院校 双师型 改进策略
[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2012）09-0188-01
2012年8月国务院颁布《国务院关于加强教师队伍建设的意见》（国发〔2012〕41号）明确指出：“职业学校教师队伍建设要以‘双师型’教师为重点，完善‘双师型’教师培养培训体系。”近几年高职院校中的“双师型”教师队伍也在不断充实与提高，但是目前对“双师型”教师认识上还存在误区，“双师型”师资队伍结构不合理，“双师型”师资队伍评估体系不够完善等现实问题。
一、高职院校“双师型”教师队伍建设的现状
（一）“双师型”教师内涵界定不清，培养目标不明确
“双师型”教师的内涵尚处于争议之中，至今没有统一的科学定义，如存在“双职称”“双证书”教师等，“双师型”教师概念界定比较模糊，所以对于“双师型”教师培养目标也不一，各高职院校都制定了自己的“双师型”教师资格认定标准，有的以双职称作为资格认定条件，有的则以双证书为认定标准等。
（二）师资来源渠道较窄，缺乏原动力
从调查情况看，高职院校教师的来源主要从高校毕业生直接任教的教师比例最高，从企业、科研机构调入的教师非常少。多数新进教师由于刚出校门，虽说掌握比较前沿的理论知识，但动手能力和教学经验欠缺，这部分教师普遍感到“双师型”教师的目标要求比较高，不愿主动地培养自身的实践动手能力，缺乏进一步发展的原动力。
（三）兼职教师中具备“双师型”的数量较少，缺乏规范的管理制度
在“双师型”教师职业资格准入制度尚不完善的情况下，学校对兼职教师的管理也不科学。许多兼职教师虽然具备了本专业较高的技术水平，但是由于没有接受正规的教师方面的培训，对高职教育的理念把握不透彻，而且数量也过少，兼职教师队伍也不稳定。此外，兼职教师聘用制度不完善，聘用程序简单，灵活性较大，缺乏对兼职教师规范的管理与考核。
（四）缺乏系统、完善的双师培养体系，培训工作有待加强
目前高职院校师资培养培训的条件远远不能满足“双师型”教师队伍建设的需要。由于经费投入不足，造成师资培养培训的硬件设施不到位；高职院校专业课教师数量不足，教师很难有集中的时间外出进修培训；社会、企业参与职业教育的积极性不高，很难建立真正的产学合作基地，造成了专业实践基地缺乏等。这些都是影响“双师型”教师队伍发展的因素。
二、“双师型”教师改进策略
（一）准确理解和把握“双师型”教师的内涵是关键
“双师型”教师并不是指“双证书”“双资格”“双职称”教师。这些只是从某个方面强调了“双师型”教师的特点，但如果以此来判断“双师型”教师显然有些片面。“双师型”标准不是一种个别化标准，而更多的是指高职院校整体师资队伍的素质、结构和比例要合理，尤其是专业教师在理论教学和实践教学都能够胜任，也就是说，专业教师应同时具备理论和实践能力，在专业上既有理论功底，也有实践能力。
（二）拓宽专业教师来源渠道，扩大兼职教师比例
高职院校的教师来源应该广泛，尤其是从企业或相关行业引进实践经验丰富、技术高超的专业技术人员，将他们充实到教学一线，可以迅速改变师资队伍结构。同时，积极引进相关行业企业中的能工巧匠担任兼职教师，他们在和学校教师共同进行教学活动中，可以加快专业教师向“双师型”教师转化的进程。与此同时，加强兼职教师的管理，开展岗前培训，让兼职教师跟校内专任教师一样，可以参加双师认定和职称评审等，以解决兼职教师的后顾之忧，调动兼职教师的积极性。
（三）加大对现有教师的培训力度
一是组织专业课教师到企业进行专业实践，通过企业实践，熟悉学生未来就职后的工作环境和企业范围，可以有效提高教师的专业实践能力和水平；二是有计划地组织教师到相关的教师培训基地接受进修培训；三是聘请行业企业专家和具有丰富实践经验的专业人员来校讲学。同时，校企合作、产学合作是培养“双师型”教师的有效途径。
（四）建立健全有利于“双师型”教师成长的机制
高职院校应主动研究制定“双师型”师资队伍建设规划，积极有效地建立“双师型”教师激励机制和评价机制，在职称晋升、评优、评先等方面向“双师型”教师倾斜；同时可设立“双师型”教师津贴，对取得“双师型”的教师给予相应的补贴，要鼓励教师进企业进行实践锻炼，对于坚持到企业开展调查研究、项目开发的“双师型”教师要给予相应的补贴和照顾，进而促进学校“双师型”教师健康、稳定地可持续发展。
【参考文献】
[1]张茵，张建宗，李秀丽.“双师型”职教师资的标准及其培养[J].考试周刊，2011，（42）.
[2]梁鹤.浅谈高职院校双师型教师队伍建设[J].教育理论研究（学理论），2011，（20）.