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“90%的老板要儿子接班；95%的儿子不愿接班”。这已经成了当今中国民营企业改朝换代的“双九困境”。这种颇有中国特色的现象，完全是国情所致。建国以来，民营企业生生死死，最近30年改革开放，民营企业才恢复生存。所以，体制决定了中国民营经济的软弱性，也决定了民营企业延年益寿、改朝换代的困境。
父辈选儿子接班，儿子却不愿意
民营企业家，在给社会和自身创造财富的同时，也迎来选择接班人的矛盾——未来5-10年，我国300万企业将进入接班换代。奇怪的是：“90%的老板要儿子接班；95%的儿子不愿接班 。”
中国民企平均寿命非常短，只有3.5岁左右。而跨国公司平均寿命大概40-50岁。阻碍民企成为“百年老店”的难题之一——企业传承。随着民营企业在经济中发挥的作用越来越大，“民企接班人”的问题，不仅是一个企业的问题，也是全社会需要思考的问题。
远东控股集团高级副总裁徐浩然对笔者说，预计未来5-10年，将有300万民企迎来接班换代高峰，预计交接顺利的仅占30%，其余70%的民营企业会有各种问题，严重者将面临生死存亡。
从传统观念来说，总认为家族企业最好的掌门人是儿子。实际情况却是“两个9的矛盾”——“中国90%的家族创始人希望子女接班，但95%的子女却不愿意接班。”这一说法得到民营企业、均瑶集团总裁王均豪的肯定。他认为，“我认识一些‘富二代’，非常热爱艺术，却被父亲逼着去接班。”这对父子两代和整个企业都不利。最典型的事件就是江苏富二代发生不愿意接班自砍手指的案例！
富二代接班的“三种方案”
在讨论民营企业接班问题时，南京大学管理学院副院长茅宁的话最搞笑。他认为，生育能力最重要，选婿接班最理想，民营企业家最大的竞争力是生育能力。茅院长的话乍听好笑，细细想来还真有道理。他说，生育能力要求同父同母生的孩子，最好2儿1女，这其实是接班的“三种模式”：大儿子，从小在国内参加董事会，打小培养；二儿子送到国外去学习发展；一个女儿，用开放式引进人才（女婿）。这样，亲子、女婿、职业经理人，就形成了三种类型。三种类型利弊何在？
A 亲子接班型，典型代表：香港李锦记
在国外及中国香港，选择亲子接班的家族企业并不鲜见。最长的已传了1000年，都快成‘妖精’了。一开会，家族成员来了2000多个。在这种家族传承之下，一个核心的“家族文化建设”非常关键。
南京大学人力资源管理学系副主任彭纪生说：“香港李锦记有一整套传承的‘家法’。李锦记已传到第4代，并对第五代接班做出硬性规定：第一，不准晚婚；第二，不准离婚；第三，不准有婚外情。同时，必须经过大学教育，在其他企业干满3年。进入家族企业通过考核，从基层做起。
B.选婿接班型，典型代表：日本三井集团
在日本，三井集团创始人三井高俊有一句名言：“宁可要女儿也不要儿子，有了女儿我可以挑选儿子”。亲子尽管可靠，可能没有能力；有了亲生女儿，可以选择女婿。三井高俊改革了日本家族企业的传承方式，使儿子并不一定成为接班人。
如果他选中的不是亲生儿子，就让女儿先嫁给被选中的年轻人，等女儿结婚后，再举行仪式，把女婿改姓三井，女婿宣誓作为三井家的养子，他会为了三井家族的利益，做出最大的努力。之后，家族公司就由‘女婿养子’掌门。
C.职业经理人型，典型代表：不胜枚举。
福特汽车公司艾柯卡、通用汽车公司（GM）艾尔弗雷德·斯隆、通用电气公司（GE）杰克·韦尔奇、IBM的郭士纳。他们被雇佣为企业的总经理或总裁，运用自己的才能和智慧，为企业的持续成长作出了巨大贡献。随着知识经济与信息时代的到来，出现了硅谷培育的高技术企业，如：微软、英特尔、惠普、苹果公司等，同时培育了比尔·盖茨、保尔·艾伦、杰布斯、沃兹奈克、摩尔、葛洛夫等一批技术企业家。
五星控股集团董事长汪建国介绍，把企业传给下一代，主观上都是这个愿望，如果有更好的人选，岂不更妙？对那些钟情于艺术的二代来说，引进职业经理人，给企业提供具体解决方案，然后掌门人只负责最后决策“yes”或“no”，是最好方式。需要注意的是，职业经理人的价值观，必须与企业高度一致。不仅要有能力管好比自己强的人，更要高度忠诚。
民营企业身陷断层危机
富二代是一个特殊群体。他们在物质上富足，精神上背负难受之重。他们活在父辈的阴影之下，渴望被父辈和社会认可。他们渴望自由，又常常背叛家族的责任和义务。有道是：第一代，创业；第二代，守业；第三代，败业。第一代用非凡的才能和勇气创业；第二代亲眼看到老爹打拼，知道“富”字来之不易，知道珍惜，懂得恪守，有使命感，却已不如父辈；第三代没有经历艰辛，不知道守业的辛苦，在优越的环境中长大，不思进取，纨绔子弟。
江苏集训民企“富二代”，一时间“富二代”的传承以及企业后备人才的培养成为社会讨论的热点。当前，第一代创业成功的民营企业家，大多年过花甲、亦或古稀之年，接班问题迫在眉睫。
王女士做建材生意，今年55岁，离婚后一直保持单身和女儿一起生活。当同龄朋友陆续退休，享受夕阳红的时光，她却不得不继续为生意奔忙。她最揪心的是：虽已“奔三”的女儿，在一家小公司当文员,身上看不出一点生意人的精干老练，对接管母亲的公司毫无兴趣。她尝试让女婿来掌管公司一些重要事务，老实、内向的女婿，显然无法成为她的“左右手”。眼看苦心经营多年的事业无人接班，她心急如焚。
年仅30岁的杨小姐，从国外留学回来，登上贵阳一家大型广告公司董事长的宝座。对于她来说，没有多大惊喜，没有多大艰辛，她出国留学为了继承家族的企业。年轻的她，学的是经济学专业，在实际经营和企业管理中，面临很多困难。她不是女强人，下班后喜欢回家相夫教子，她说：“我揣着的是一只兜不了水的竹篮子。接班不是荣耀，感觉更多负担。”
中国社会科学院公共政策研究中心副主任陆建华指出：中国的富豪们忙三件事，一是发展企业，二是与政府打交道，三是教育孩子。即使很年轻的老板，也把培养孩子提上了议事日程，而80%的人，都希望自己的孩子将来能够继承自己的事业。
为“大龄”民企找出路
财富不交给家族里的下一代，可以选择的无非是两条路：将企业出让给“外人”、寻找职业经理人。“出让”，这是下下之策，若非被逼到绝境是不会轻易采用的。贵州驰宇企业发展有限公司董事长包新感慨：“中国现在没有成熟的职业经理人市场，从外面请一个人来打理企业，他做得不好，可以去下一家接着干，没有诚信档案可言。”这是民营企业创始人的共同感叹。
2009年下半年，江苏省委组织部下发《千名民营企业家后备人才培养计划》，计划用两年时间，在全省培养1000名民营企业家后备人才,包括大型民企接班人和成长型民营企业负责人。8月，培训计划开课，50名学员接受一周左右时间学习。培训内容：党校集中培训、国企挂职锻炼、成功的党员企业家传帮带。
对于江苏提出的政府集训“富二代”的创举，社会舆论尖锐对立。有观点肯定了政府的良苦用心，反对者则担忧此举将演变成一场“政府搭台，没人唱戏的闹剧”。2008年夏天，被誉为民企富二代“黄埔军校”的浙江温州培训班遭冷遇，父辈积极报名，“富二代”频频缺席，80人报名，只有十几人到场。
困境重压下，温岭年轻的富二代们，不得不试着抱团学习，应对接班的重任。陈坚，温岭市三星企业总经理、俱乐部的常务副理事长，早在响应政府号召，成立青年企业家创业俱乐部之前，便常常与当地其他“富二代”们聚会交流。陈坚说，大学毕业时，厂子还是家庭作坊，总共十几个员工，我还能学着管理起来。现在100多个员工，自己明显感觉到能力不足。我正在学习，怎么驾驭好的人才。
探秘80后“富二代”破茧之路
贵州神奇集团“80后”总裁张涛涛，少年时期聪明好学，碰到问题喜欢“打破沙锅问到底”。他读了美国某著名大学的管理学专业，又读了会计专业，两个专业同时研修，成为双料学士。2005年8月，利用短暂的暑假，他一边到美国各地旅游考察，一边思考今后的人生。这时，他接到家人的电话，称父亲年事已高，想早退休，安享晚年，希望他早日回去接管家业。张涛涛坦言：“我一直对父亲的生意、对神奇集团不感兴趣，虽然知道最终要接班，没想到事情来得这么快。”
出于对父母的孝心、对家庭的责任感，他决定挑起家族企业的重担。一切都得从头开始，纵然管理专业科班出身，英语说得非常溜熟，面对6000多名员工、20多亿资产的庞大集团，自己像一个懵懵懂懂的小学生。为了早日掌握集团公司的每个细节、每个环节，他没有周末，只有加班；没有度假，只有工作；没有Party，只有应酬。经常在凌晨一两点钟，别人都沉浸在梦乡的时候，他还在看日常工作报表、研究公司发展战略。除了吃饭、睡觉，工作占了所有时间。
经过三年半时间的磨砺和奋斗，张涛涛与公司员工相处得愉快融洽，基本掌握了集团公司的总体框架和发展方向。对于“成功”的定义，张涛涛表达了“80后”的视角，他说：“成功与否，主要是人生的定位问题。我认为：富二代应该把自己置于和员工同等的地位上，把工作重心放在打造一个让企业所有员工都能获得发展的平台上。企业的稳步发展能够实现，社会的进步才有希望。我认为这才是21世纪的企业家的成功所在。”
父辈选儿子接班，儿子却不愿意
民营企业家，在给社会和自身创造财富的同时，也迎来选择接班人的矛盾——未来5-10年，我国300万企业将进入接班换代。奇怪的是：“90%的老板要儿子接班；95%的儿子不愿接班 。”
中国民企平均寿命非常短，只有3.5岁左右。而跨国公司平均寿命大概40-50岁。阻碍民企成为“百年老店”的难题之一——企业传承。随着民营企业在经济中发挥的作用越来越大，“民企接班人”的问题，不仅是一个企业的问题，也是全社会需要思考的问题。
远东控股集团高级副总裁徐浩然对笔者说，预计未来5-10年，将有300万民企迎来接班换代高峰，预计交接顺利的仅占30%，其余70%的民营企业会有各种问题，严重者将面临生死存亡。
从传统观念来说，总认为家族企业最好的掌门人是儿子。实际情况却是“两个9的矛盾”——“中国90%的家族创始人希望子女接班，但95%的子女却不愿意接班。”这一说法得到民营企业、均瑶集团总裁王均豪的肯定。他认为，“我认识一些‘富二代’，非常热爱艺术，却被父亲逼着去接班。”这对父子两代和整个企业都不利。最典型的事件就是江苏富二代发生不愿意接班自砍手指的案例！
富二代接班的“三种方案”
在讨论民营企业接班问题时，南京大学管理学院副院长茅宁的话最搞笑。他认为，生育能力最重要，选婿接班最理想，民营企业家最大的竞争力是生育能力。茅院长的话乍听好笑，细细想来还真有道理。他说，生育能力要求同父同母生的孩子，最好2儿1女，这其实是接班的“三种模式”：大儿子，从小在国内参加董事会，打小培养；二儿子送到国外去学习发展；一个女儿，用开放式引进人才（女婿）。这样，亲子、女婿、职业经理人，就形成了三种类型。三种类型利弊何在？
A 亲子接班型，典型代表：香港李锦记
在国外及中国香港，选择亲子接班的家族企业并不鲜见。最长的已传了1000年，都快成‘妖精’了。一开会，家族成员来了2000多个。在这种家族传承之下，一个核心的“家族文化建设”非常关键。
南京大学人力资源管理学系副主任彭纪生说：“香港李锦记有一整套传承的‘家法’。李锦记已传到第4代，并对第五代接班做出硬性规定：第一，不准晚婚；第二，不准离婚；第三，不准有婚外情。同时，必须经过大学教育，在其他企业干满3年。进入家族企业通过考核，从基层做起。
B.选婿接班型，典型代表：日本三井集团
在日本，三井集团创始人三井高俊有一句名言：“宁可要女儿也不要儿子，有了女儿我可以挑选儿子”。亲子尽管可靠，可能没有能力；有了亲生女儿，可以选择女婿。三井高俊改革了日本家族企业的传承方式，使儿子并不一定成为接班人。
如果他选中的不是亲生儿子，就让女儿先嫁给被选中的年轻人，等女儿结婚后，再举行仪式，把女婿改姓三井，女婿宣誓作为三井家的养子，他会为了三井家族的利益，做出最大的努力。之后，家族公司就由‘女婿养子’掌门。
C.职业经理人型，典型代表：不胜枚举。
福特汽车公司艾柯卡、通用汽车公司（GM）艾尔弗雷德·斯隆、通用电气公司（GE）杰克·韦尔奇、IBM的郭士纳。他们被雇佣为企业的总经理或总裁，运用自己的才能和智慧，为企业的持续成长作出了巨大贡献。随着知识经济与信息时代的到来，出现了硅谷培育的高技术企业，如：微软、英特尔、惠普、苹果公司等，同时培育了比尔·盖茨、保尔·艾伦、杰布斯、沃兹奈克、摩尔、葛洛夫等一批技术企业家。
五星控股集团董事长汪建国介绍，把企业传给下一代，主观上都是这个愿望，如果有更好的人选，岂不更妙？对那些钟情于艺术的二代来说，引进职业经理人，给企业提供具体解决方案，然后掌门人只负责最后决策“yes”或“no”，是最好方式。需要注意的是，职业经理人的价值观，必须与企业高度一致。不仅要有能力管好比自己强的人，更要高度忠诚。
民营企业身陷断层危机
富二代是一个特殊群体。他们在物质上富足，精神上背负难受之重。他们活在父辈的阴影之下，渴望被父辈和社会认可。他们渴望自由，又常常背叛家族的责任和义务。有道是：第一代，创业；第二代，守业；第三代，败业。第一代用非凡的才能和勇气创业；第二代亲眼看到老爹打拼，知道“富”字来之不易，知道珍惜，懂得恪守，有使命感，却已不如父辈；第三代没有经历艰辛，不知道守业的辛苦，在优越的环境中长大，不思进取，纨绔子弟。
江苏集训民企“富二代”，一时间“富二代”的传承以及企业后备人才的培养成为社会讨论的热点。当前，第一代创业成功的民营企业家，大多年过花甲、亦或古稀之年，接班问题迫在眉睫。
王女士做建材生意，今年55岁，离婚后一直保持单身和女儿一起生活。当同龄朋友陆续退休，享受夕阳红的时光，她却不得不继续为生意奔忙。她最揪心的是：虽已“奔三”的女儿，在一家小公司当文员,身上看不出一点生意人的精干老练，对接管母亲的公司毫无兴趣。她尝试让女婿来掌管公司一些重要事务，老实、内向的女婿，显然无法成为她的“左右手”。眼看苦心经营多年的事业无人接班，她心急如焚。
年仅30岁的杨小姐，从国外留学回来，登上贵阳一家大型广告公司董事长的宝座。对于她来说，没有多大惊喜，没有多大艰辛，她出国留学为了继承家族的企业。年轻的她，学的是经济学专业，在实际经营和企业管理中，面临很多困难。她不是女强人，下班后喜欢回家相夫教子，她说：“我揣着的是一只兜不了水的竹篮子。接班不是荣耀，感觉更多负担。”
中国社会科学院公共政策研究中心副主任陆建华指出：中国的富豪们忙三件事，一是发展企业，二是与政府打交道，三是教育孩子。即使很年轻的老板，也把培养孩子提上了议事日程，而80%的人，都希望自己的孩子将来能够继承自己的事业。
为“大龄”民企找出路
财富不交给家族里的下一代，可以选择的无非是两条路：将企业出让给“外人”、寻找职业经理人。“出让”，这是下下之策，若非被逼到绝境是不会轻易采用的。贵州驰宇企业发展有限公司董事长包新感慨：“中国现在没有成熟的职业经理人市场，从外面请一个人来打理企业，他做得不好，可以去下一家接着干，没有诚信档案可言。”这是民营企业创始人的共同感叹。
2009年下半年，江苏省委组织部下发《千名民营企业家后备人才培养计划》，计划用两年时间，在全省培养1000名民营企业家后备人才,包括大型民企接班人和成长型民营企业负责人。8月，培训计划开课，50名学员接受一周左右时间学习。培训内容：党校集中培训、国企挂职锻炼、成功的党员企业家传帮带。
对于江苏提出的政府集训“富二代”的创举，社会舆论尖锐对立。有观点肯定了政府的良苦用心，反对者则担忧此举将演变成一场“政府搭台，没人唱戏的闹剧”。2008年夏天，被誉为民企富二代“黄埔军校”的浙江温州培训班遭冷遇，父辈积极报名，“富二代”频频缺席，80人报名，只有十几人到场。
困境重压下，温岭年轻的富二代们，不得不试着抱团学习，应对接班的重任。陈坚，温岭市三星企业总经理、俱乐部的常务副理事长，早在响应政府号召，成立青年企业家创业俱乐部之前，便常常与当地其他“富二代”们聚会交流。陈坚说，大学毕业时，厂子还是家庭作坊，总共十几个员工，我还能学着管理起来。现在100多个员工，自己明显感觉到能力不足。我正在学习，怎么驾驭好的人才。
探秘80后“富二代”破茧之路
贵州神奇集团“80后”总裁张涛涛，少年时期聪明好学，碰到问题喜欢“打破沙锅问到底”。他读了美国某著名大学的管理学专业，又读了会计专业，两个专业同时研修，成为双料学士。2005年8月，利用短暂的暑假，他一边到美国各地旅游考察，一边思考今后的人生。这时，他接到家人的电话，称父亲年事已高，想早退休，安享晚年，希望他早日回去接管家业。张涛涛坦言：“我一直对父亲的生意、对神奇集团不感兴趣，虽然知道最终要接班，没想到事情来得这么快。”
出于对父母的孝心、对家庭的责任感，他决定挑起家族企业的重担。一切都得从头开始，纵然管理专业科班出身，英语说得非常溜熟，面对6000多名员工、20多亿资产的庞大集团，自己像一个懵懵懂懂的小学生。为了早日掌握集团公司的每个细节、每个环节，他没有周末，只有加班；没有度假，只有工作；没有Party，只有应酬。经常在凌晨一两点钟，别人都沉浸在梦乡的时候，他还在看日常工作报表、研究公司发展战略。除了吃饭、睡觉，工作占了所有时间。
经过三年半时间的磨砺和奋斗，张涛涛与公司员工相处得愉快融洽，基本掌握了集团公司的总体框架和发展方向。对于“成功”的定义，张涛涛表达了“80后”的视角，他说：“成功与否，主要是人生的定位问题。我认为：富二代应该把自己置于和员工同等的地位上，把工作重心放在打造一个让企业所有员工都能获得发展的平台上。企业的稳步发展能够实现，社会的进步才有希望。我认为这才是21世纪的企业家的成功所在。”