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[摘要] 随着人力资本在企业生产要素中的比重提高，人力资本的产权化已经到了不能被忽略的地步。人力资本产权制度主要包括人力资本个人所有权制度、人力资本参与收益分配制度、人力资本非物质激励制度等。人力资本产权制度的实施必须建立在对人力资本贡献价值的计量和相关法律法规完善的基础上。
[关键词] 人力资本 产权制度 价值计量
市场经济中的企业本质上是一种人力资本与非人力资本的特别市场合约。在企业中，明晰界定的产权及其规则就可以保证所有者、经营者、生产者各司其职、各负其责、各自谋求权利水平的最大化而增进整个社会的福利水平。随着人力资本在企业生产要素中的比重提高，人力资本的产权化已经到了不能被忽略的地步，如果人力资本的个人所有权完全被否定或低估，使用权、处置权被限制，收益权被剥夺，就会挫伤人力资本的生产积极性，降低企业的经济效益。要保护人力资本的产权，必须在企业中构建系列的制度，用以激励和约束人力资本，提高企业绩效。
一、人力资本产权制度的内容
人力资本产权是市场交易过程中人力资本的所有权派生的一组权利束，包括所有权、使用权、支配权、收益权等。人力资本产权是现代产权制度的重要组成部分，人力资本产权制度体系应该包括人力资本个人所有权制度、人力资本参与收益分配制度、人力资本的非物质激励制度。
1.人力资本个人所有权制度
许多研究表明，我国国有企业的低效益成因最主要是产权不明晰，经过这么多年的产权改革，国有企业对物力资本的产权已经逐渐明晰，但对人力资本的产权问题却一直没有得到解决甚至被忽略，这个问题在非国有企业也成了制约企业发展的重要因素。如果不确立人力资本个人所有权制度，劳动者不能合法拥有对自身的人力资本所有权，就不能合法地从自己所创造的财富中得到相应的回报，这会大大降低其创造财富的积极性，严重阻碍了这些人才的人力资本权能发挥，也不利于人力资本在市场上的交易。对于人力资本个人所有权的确立，应做好以下工作：
其一，允许劳动者以人力资本出资，对人力资本的入股、退出等做出制度性规定。对人力资本的投资份额予以确认，使人力资本出资者可以与物力资本一样享有对企业的剩余索取权和控制权。
其二，承认劳动者在拥有自身人力资本所有权的前提下参与企业收益的分配的权力。要保护劳动者对其所投资的人力资本的合法占有、合法使用、合法获得收益。
值得注意的是，在确立人力资本个人所有权制度时，为了提高人力资本的配置效益，要避免平均主义，对个人的能力差别要特别强调，并在剩余权益配置上体现出来。
2.人力资本参与收益分配制度
构建人力资本参与收益分配制度是建立在人力资本个人所有权明确的基础上，在构建过程中应该要注意以下几点：
首先，要在制度中确立人力资本参与分配的依据是贡献价值的多少。对于这点，党的十六大报告已经提出“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”。作为生产要素之一的人力资本与其它生产要素一起创造价值已是不可否认的事实，劳动者对人力资本的所有权决定了其参与企业剩余分配的必然性，其在财富创造中的贡献则决定了按人力资本这一生产要素分配的合理性与可行性。目前理论界关于人力资本参与收益分配主要有两种观点：按人力资本的所有权分配和按人力资本的贡献分配。前者的依据是：人力资本这一生产要素在生产过程中是不可或缺的，并且他具有普遍稀缺性。劳动者对人力资本的所有权是按要素分配的经济依据，但却不是这种分配方式惟一的和最终的决定因素，它只是决定所有权在经济上的实现，即取得收入。但收入的大小不能仅凭所有权来说明，检验按要素分配现实合理性的最准确的衡量标准是“要素贡献”。尤其是随着资本市场结构性变革，劳动者也可以以其自身的人力资本对企业投资，人力资本最终的分配应取决于劳动者对企业的贡献。物力资本因生产过程中资源结合体系的变化，其配置效率也是大不同，因此物力资本应依据其稀缺程度及其在财富形成与价值形成中的贡献参与分配。
其次，收益分配制度要达到的目的是实现对人力资本的激励与约束。也就是说，既要考虑劳动者的剩余索取，也要从企业角度出发对劳动者实施一定的约束。在制度设计中，不能将企业剩余全部在当期予以分配，而应将部分或全部利润滞后分配，这样可以起到激励与约束的双重功效。
最后，人力资本参与收益分配的方式应按需要设定。收益分配制度设计应包括两个层次：基本补偿性层次，如工资、奖金、福利，这是企业人力资本参与企业收益分配制度的基础性分配方式和制度结构；剩余收益分配层次，如股票期权，是人力资本参与收益分配制度的核心层次，体现了人力资本在企业利润创造中的贡献，是人力资本作为企业资本重要组成部分对企业税后利润的分配；
3.人力资本的非物质激励制度
人力资本通过工资、股票期权等方式取得了物质上的收益，但这还不够全面。根据激励理论，精神激励手段与物质激励手段的结合可以使人力资本配置效率得到更大提高。在非物质激励制度设计中，企业可以结合物质激励给职工提供如职位升迁、专业培训、带薪休假、优化工作条件等，这样有利于培育良好的企业文化，激发职工的贡献热情。
二、人力资本产权制度构建必须要解决人力资本价值计量
人力资本价值计量是人力资本产权会计能否得到进一步突破的瓶颈，人力资本由于其特殊性，其价值的计量非常困难，到目前为止，国内外学者对此进行了大量的研究，但还没有取得共识性的成果。本文认为，人力资本价值计量分为两个部分：人力资本进入企业时的初始定价和经过使用后的贡献价值计量。
在劳动者进入企业时，必须对其进行初始定价，承认其享有人力资本产权份额。人力资本价值的初始确定是一个由物力资本与人力资本共同进行的动态博弈行为。具体做法是在人才主体提出期望价位的基础上，由企业的人力资源部门对人才主体的知识经验、素质能力、培养成本等因素进行估量，根据人才产生的预期效益，确定实际协议价位，双方进行谈判最终确定人力资本产权份额。
人力资本参与收益分配的依据是贡献价值，即物力资本与人力资本按各自在企业价值创造中的贡献率来参与剩余价值的分配。贡献率可以通过对各要素产生的边际收益计算来确定，贡献率一旦确定下来，则人力资本当期的群体贡献价值就可以计算出来，再通过岗级重要程度确定个体贡献价值，并据此作为分配依据。
三、人力资本产权制度构建还需要有关法律法规、会计准则的完善作为支持
对于人力资本产权化，我国的法律法规还不够完善。2005年3月，上海市工商行政管理局和浦东新区政府联合推出《人力资本出资试行办法》，对人力资本出资的评估、入股规定、股权转让等作出了规定。但人力资本出资制度目前只在被限定在中小高新技术企业试行，未纳入公司法。目前公司法的规定中人力资本只是获得了劳动力价值的补偿部分，即使企业有留存也是作为企业的发展金存在的，没有按人力资本的贡献大小来进行分配。我国的人力资本产权会计也仅处于理论探讨阶段，2006年颁布的新会计准则涉及人力资本参与分配的内容包括职工薪酬、股份支付，对人力资本产权界定、处置，以及参与分配的价值计量上还是空白。
人力资本产权界定、处置及其收益等方面的法律制度，是落实人力资本产权的制约因素，必须要加快这个法规环境的建设。一是在《公司法》、《企业法》中确认人力资本的个人所有权，人力资本所有者依法享有企业的剩余分享权和控制权。二是加快会计准则关于人力资本界定、价值计量方面的具体准则制定。三是规范和规定企业股东大会、董事会、监事会和职工代表大会、工会的职能和权限，允许人力资本出资者也能进入决策层，与物质资本所有者享有同样的权力，形成人力资本与物质资本均衡的谈判的力量。
四、建立企业人力资本产权配置绩效评价机制
人力资本出资是对企业产权制度的一种安排，不可能一个制度的颁布就能促使物力资本与人力资本有效配置在一起，并立竿见影发挥出其制度优势。产权制度是一个极其复杂而敏感的有机系统，需要形成一个行之有效的以提高资本配置效率和抵御人力资本运行风险为目标的评价机制。判断一种产权制度是否有效率，主要看它能否使其支配的各要素创造出综合最大价值，因此企业应该构建经营管理绩效的考核指标体系，使企业的人力资本配置效率得到较为客观的评价，保持较高的运营效率及经营绩效，既不会因为特殊政策扶植或垄断地位而得到高估，也不会因为特殊社会负担而抹杀其人力资本价值和运营绩效。
参考文献：
[1]伍中信:产权与会计.立信会计出版社,1998年
[2]孙咏梅:“要素所有权”与“要素贡献”.经济学家,2003.3
[3]胡恩华等:我国人力资本参与企业收益分配的制度安排.山西财经大学学报,2005.10
[4]杨保利等:人力资本的企业剩余索取权的计量研究.商场现代化,2006.10
[5]刘松华:人力资本出资制度在我国的崛起,现代企业,2006.6
[关键词] 人力资本 产权制度 价值计量
市场经济中的企业本质上是一种人力资本与非人力资本的特别市场合约。在企业中，明晰界定的产权及其规则就可以保证所有者、经营者、生产者各司其职、各负其责、各自谋求权利水平的最大化而增进整个社会的福利水平。随着人力资本在企业生产要素中的比重提高，人力资本的产权化已经到了不能被忽略的地步，如果人力资本的个人所有权完全被否定或低估，使用权、处置权被限制，收益权被剥夺，就会挫伤人力资本的生产积极性，降低企业的经济效益。要保护人力资本的产权，必须在企业中构建系列的制度，用以激励和约束人力资本，提高企业绩效。
一、人力资本产权制度的内容
人力资本产权是市场交易过程中人力资本的所有权派生的一组权利束，包括所有权、使用权、支配权、收益权等。人力资本产权是现代产权制度的重要组成部分，人力资本产权制度体系应该包括人力资本个人所有权制度、人力资本参与收益分配制度、人力资本的非物质激励制度。
1.人力资本个人所有权制度
许多研究表明，我国国有企业的低效益成因最主要是产权不明晰，经过这么多年的产权改革，国有企业对物力资本的产权已经逐渐明晰，但对人力资本的产权问题却一直没有得到解决甚至被忽略，这个问题在非国有企业也成了制约企业发展的重要因素。如果不确立人力资本个人所有权制度，劳动者不能合法拥有对自身的人力资本所有权，就不能合法地从自己所创造的财富中得到相应的回报，这会大大降低其创造财富的积极性，严重阻碍了这些人才的人力资本权能发挥，也不利于人力资本在市场上的交易。对于人力资本个人所有权的确立，应做好以下工作：
其一，允许劳动者以人力资本出资，对人力资本的入股、退出等做出制度性规定。对人力资本的投资份额予以确认，使人力资本出资者可以与物力资本一样享有对企业的剩余索取权和控制权。
其二，承认劳动者在拥有自身人力资本所有权的前提下参与企业收益的分配的权力。要保护劳动者对其所投资的人力资本的合法占有、合法使用、合法获得收益。
值得注意的是，在确立人力资本个人所有权制度时，为了提高人力资本的配置效益，要避免平均主义，对个人的能力差别要特别强调，并在剩余权益配置上体现出来。
2.人力资本参与收益分配制度
构建人力资本参与收益分配制度是建立在人力资本个人所有权明确的基础上，在构建过程中应该要注意以下几点：
首先，要在制度中确立人力资本参与分配的依据是贡献价值的多少。对于这点，党的十六大报告已经提出“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”。作为生产要素之一的人力资本与其它生产要素一起创造价值已是不可否认的事实，劳动者对人力资本的所有权决定了其参与企业剩余分配的必然性，其在财富创造中的贡献则决定了按人力资本这一生产要素分配的合理性与可行性。目前理论界关于人力资本参与收益分配主要有两种观点：按人力资本的所有权分配和按人力资本的贡献分配。前者的依据是：人力资本这一生产要素在生产过程中是不可或缺的，并且他具有普遍稀缺性。劳动者对人力资本的所有权是按要素分配的经济依据，但却不是这种分配方式惟一的和最终的决定因素，它只是决定所有权在经济上的实现，即取得收入。但收入的大小不能仅凭所有权来说明，检验按要素分配现实合理性的最准确的衡量标准是“要素贡献”。尤其是随着资本市场结构性变革，劳动者也可以以其自身的人力资本对企业投资，人力资本最终的分配应取决于劳动者对企业的贡献。物力资本因生产过程中资源结合体系的变化，其配置效率也是大不同，因此物力资本应依据其稀缺程度及其在财富形成与价值形成中的贡献参与分配。
其次，收益分配制度要达到的目的是实现对人力资本的激励与约束。也就是说，既要考虑劳动者的剩余索取，也要从企业角度出发对劳动者实施一定的约束。在制度设计中，不能将企业剩余全部在当期予以分配，而应将部分或全部利润滞后分配，这样可以起到激励与约束的双重功效。
最后，人力资本参与收益分配的方式应按需要设定。收益分配制度设计应包括两个层次：基本补偿性层次，如工资、奖金、福利，这是企业人力资本参与企业收益分配制度的基础性分配方式和制度结构；剩余收益分配层次，如股票期权，是人力资本参与收益分配制度的核心层次，体现了人力资本在企业利润创造中的贡献，是人力资本作为企业资本重要组成部分对企业税后利润的分配；
3.人力资本的非物质激励制度
人力资本通过工资、股票期权等方式取得了物质上的收益，但这还不够全面。根据激励理论，精神激励手段与物质激励手段的结合可以使人力资本配置效率得到更大提高。在非物质激励制度设计中，企业可以结合物质激励给职工提供如职位升迁、专业培训、带薪休假、优化工作条件等，这样有利于培育良好的企业文化，激发职工的贡献热情。
二、人力资本产权制度构建必须要解决人力资本价值计量
人力资本价值计量是人力资本产权会计能否得到进一步突破的瓶颈，人力资本由于其特殊性，其价值的计量非常困难，到目前为止，国内外学者对此进行了大量的研究，但还没有取得共识性的成果。本文认为，人力资本价值计量分为两个部分：人力资本进入企业时的初始定价和经过使用后的贡献价值计量。
在劳动者进入企业时，必须对其进行初始定价，承认其享有人力资本产权份额。人力资本价值的初始确定是一个由物力资本与人力资本共同进行的动态博弈行为。具体做法是在人才主体提出期望价位的基础上，由企业的人力资源部门对人才主体的知识经验、素质能力、培养成本等因素进行估量，根据人才产生的预期效益，确定实际协议价位，双方进行谈判最终确定人力资本产权份额。
人力资本参与收益分配的依据是贡献价值，即物力资本与人力资本按各自在企业价值创造中的贡献率来参与剩余价值的分配。贡献率可以通过对各要素产生的边际收益计算来确定，贡献率一旦确定下来，则人力资本当期的群体贡献价值就可以计算出来，再通过岗级重要程度确定个体贡献价值，并据此作为分配依据。
三、人力资本产权制度构建还需要有关法律法规、会计准则的完善作为支持
对于人力资本产权化，我国的法律法规还不够完善。2005年3月，上海市工商行政管理局和浦东新区政府联合推出《人力资本出资试行办法》，对人力资本出资的评估、入股规定、股权转让等作出了规定。但人力资本出资制度目前只在被限定在中小高新技术企业试行，未纳入公司法。目前公司法的规定中人力资本只是获得了劳动力价值的补偿部分，即使企业有留存也是作为企业的发展金存在的，没有按人力资本的贡献大小来进行分配。我国的人力资本产权会计也仅处于理论探讨阶段，2006年颁布的新会计准则涉及人力资本参与分配的内容包括职工薪酬、股份支付，对人力资本产权界定、处置，以及参与分配的价值计量上还是空白。
人力资本产权界定、处置及其收益等方面的法律制度，是落实人力资本产权的制约因素，必须要加快这个法规环境的建设。一是在《公司法》、《企业法》中确认人力资本的个人所有权，人力资本所有者依法享有企业的剩余分享权和控制权。二是加快会计准则关于人力资本界定、价值计量方面的具体准则制定。三是规范和规定企业股东大会、董事会、监事会和职工代表大会、工会的职能和权限，允许人力资本出资者也能进入决策层，与物质资本所有者享有同样的权力，形成人力资本与物质资本均衡的谈判的力量。
四、建立企业人力资本产权配置绩效评价机制
人力资本出资是对企业产权制度的一种安排，不可能一个制度的颁布就能促使物力资本与人力资本有效配置在一起，并立竿见影发挥出其制度优势。产权制度是一个极其复杂而敏感的有机系统，需要形成一个行之有效的以提高资本配置效率和抵御人力资本运行风险为目标的评价机制。判断一种产权制度是否有效率，主要看它能否使其支配的各要素创造出综合最大价值，因此企业应该构建经营管理绩效的考核指标体系，使企业的人力资本配置效率得到较为客观的评价，保持较高的运营效率及经营绩效，既不会因为特殊政策扶植或垄断地位而得到高估，也不会因为特殊社会负担而抹杀其人力资本价值和运营绩效。
参考文献：
[1]伍中信:产权与会计.立信会计出版社,1998年
[2]孙咏梅:“要素所有权”与“要素贡献”.经济学家,2003.3
[3]胡恩华等:我国人力资本参与企业收益分配的制度安排.山西财经大学学报,2005.10
[4]杨保利等:人力资本的企业剩余索取权的计量研究.商场现代化,2006.10
[5]刘松华:人力资本出资制度在我国的崛起,现代企业,2006.6