论文部分内容阅读
摘要：目前，我国民办高校的绩效管理存在绩效考核目的导向性偏差、缺乏有效的约束监督机制等问题，这种现状已经不能适应民办高校的发展规模及发展要求。改进并进一步完善民办高校绩效管理，是当前民办高校面临的一个重要且急需解决的问题，也是民办高校能否健康持续发展的重要问题。
关键词：民办高校；绩效管理；改进思路
一、引言
伴随经济社会持续快速的发展，民办高校已成为我国高等教育的重要组成部分，也为我国高等教育事业的快速发展做出了重要的贡献。同时，我们也应该看到，民办高校在取得成就的同时还存在一些不容忽视的问题。民办高校必须重视人才的引进、培养并通过有效的绩效管理，提高广大教师工作的积极性，充分发挥他们的工作潜力，为实现学校的发展目标做出贡献。
本研究通过阐述Z学院绩效管理的现状，对Z学院绩效管理中存在的不足进行分析并提出一些改进建议，以期改善民办高校绩效管理，提高民办高校教师工作积极性，促进民办高校持续快速发展。
二、Z学院绩效管理的现状及存在问题
Z学院是一所经国家教育部批准设立的具有学士学位授予权的全日制民办普通本科院校。学院绩效管理对象包括教师群体和教职工群体，这里主要介绍教师群体的教学工作绩效考核。
（一）Z学院绩效管理现状
1.教学工作量
Z 学院对教师的教学工作量要求。担任行政职务人员的教学任务量根据工作岗位进行相应核减，同时，科研以及指导毕业论文、考试出卷、改卷等可以抵扣部分课时。专职教师课时量每月申报，每年汇总考核，学院对超出任务量部分进行相应奖励，而对完不成任务量者在其年度绩效工资里扣除一部分作为惩罚。每学年教授、教授级高工、副教授、其他教师课时量为288课时，博士研究生为144課时，硕士、讲师为432课时。
2.教学质量
Z学院每学期都会对教师进行全面的教学质量检查。教学目标：目标明确具体、符合教学大纲、面向全体学生，体现教改精神；让学生了解目标，并对学生达到目标的过程有分析和认识。教学内容：教材处理得当、重难点突出；重视知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观的培养。此外，还有教学方法、教学过程、教师素质、教学效果、教学特色等7项，共100分。
3.绩效考核方法
各学院都成立相应的考核小组负责学院教师月度和年度的考核工作。教师月度考核主要由学院考核小组根据学校绩效考评办法进行考核，年度考核主要分为学院考评、教师自评、学生评教三部分，汇总进行考核。教师的工资由基本工资和绩效工资组成，基本工资按月发放，绩效工资（月绩效工资和年度绩效工资）则根据考核结果进行发放。
（二）Z学院绩效管理存在的问题
1.计划不合理
绩效计划较注重对教师短期行为的考核。由于学校教师流动比较频繁，导致绩效计划不考虑教师的长远发展，没有起到应有的激励作用。同时，绩效考核设计忽视学校发展战略，致使考核作用丧失。
2.考核方法不科学
在对教师的绩效考核过程中，往往存在着只追求量化和标准化，忽视了考核过程的问题。注重教学数量完成情况，而对教学方法改进、教师知识创新能力和科研能力的发挥方面关注不足。同时，绩效考核标准的设置不够科学，不能明确辨认教师之间的绩效差异。教师考核标准也较单一，存在用同一标准衡量所有教师的现象。
3.辅导不充分
绩效考核工作开始时，学校对考核对象没有进行充分的辅导和沟通，对教师实际教学过程没有进行充分了解，从而导致部分教师对学校考核工作不理解，不利于调动教师工作的积极性。
4.管理监督机制不健全
绩效考核必须保证公正、公平进行，但在实际的绩效考核工作中，仍然存在制度执行不严格、考核不公平的现象。在绩效评估方面，民办高校教师绩效考核主体的确定更随意，整个绩效评估难以实现真正的公平和公正，评价结果也就缺乏可信度。
5.考核结果缺乏有效反馈
考核评价结果不能及时反馈给教师，考核者与评估对象之间的绩效反馈缺乏沟通，教师对自己的工作评价很茫然，不能充分客观地分析绩效考核的结果，无法充分认识到工作中存在的不足，也无法真正有效地提高工作绩效。
三、民办高校绩效管理的改进思路
（一）明确绩效考核目标
绩效考核目标是绩效管理的重要组成部分，绩效管理的各项工作均应在绩效考核目标指导下开展。对大部分民办院校来说，首先确定学校、学院总体发展目标，再与教师协商共同确定教师队伍的绩效考核目标，确保实现人才培养的目标和学校的教育目标相一致。应充分尊重教师的意见，让教师参与目标制定，保证教师个人目标与学校目标相一致，确保绩效目标的顺利实现。
（二）提高绩效管理方法的有效利用
目前，大多民办高校的考核方法主要是目标管理法，比较单一。学校可以在确定绩效评价指标和多个评价主体之后，采取人力资源管理中的常用绩效考核方法，如360 度考核法、目标管理法、关键事件法等考核方法。
（三）加强绩效管理辅导工作
考核单位可以与教师进行定期和不定期的沟通，通过定期与教师开座谈会、问卷调查等方式了解教师在日常教学科研工作的进展状况和遇到的困难。如果困难属实，考核单位应及时向相关部门反映，积极帮助教师解决问题。
（四）加强绩效管理的监督和约束
在考核过程中要严格按照学校的绩效考核制度来执行，体现出对事不对人的公平原则。避免不同考核主体对同一教师打分悬殊的情况，或不经实际考核打印象分、人情分的情况。学校只有确保考核过程的严格与公平，才能使绩效考核制度和结果被广大教师所理解和接受。
（五）加强绩效考核结果反馈
在教师的综合考评成绩公布以后，应及时进行绩效反馈。在被评估人没有异议的情况下，再与其个人奖惩进行挂钩。在绩效反馈时，考核者应与被考核者进行深入的绩效面谈，及时将考核结果告知被考核者，通过双向的交流和沟通，认真听取教师的想法、对考核的看法、自我评价等，帮助被考核者分析考核结果不理想的原因以及在工作中存在的问题，针对问题帮助教师改进自身工作，帮助教师实现个人发展。
参考文献：
[1]郭京生.绩效管理案例与案例分析[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2012.
[2]李钊.民办高校风险管理：理论与实践[M].北京：教育科学出版社，2012.
关键词：民办高校；绩效管理；改进思路
一、引言
伴随经济社会持续快速的发展，民办高校已成为我国高等教育的重要组成部分，也为我国高等教育事业的快速发展做出了重要的贡献。同时，我们也应该看到，民办高校在取得成就的同时还存在一些不容忽视的问题。民办高校必须重视人才的引进、培养并通过有效的绩效管理，提高广大教师工作的积极性，充分发挥他们的工作潜力，为实现学校的发展目标做出贡献。
本研究通过阐述Z学院绩效管理的现状，对Z学院绩效管理中存在的不足进行分析并提出一些改进建议，以期改善民办高校绩效管理，提高民办高校教师工作积极性，促进民办高校持续快速发展。
二、Z学院绩效管理的现状及存在问题
Z学院是一所经国家教育部批准设立的具有学士学位授予权的全日制民办普通本科院校。学院绩效管理对象包括教师群体和教职工群体，这里主要介绍教师群体的教学工作绩效考核。
（一）Z学院绩效管理现状
1.教学工作量
Z 学院对教师的教学工作量要求。担任行政职务人员的教学任务量根据工作岗位进行相应核减，同时，科研以及指导毕业论文、考试出卷、改卷等可以抵扣部分课时。专职教师课时量每月申报，每年汇总考核，学院对超出任务量部分进行相应奖励，而对完不成任务量者在其年度绩效工资里扣除一部分作为惩罚。每学年教授、教授级高工、副教授、其他教师课时量为288课时，博士研究生为144課时，硕士、讲师为432课时。
2.教学质量
Z学院每学期都会对教师进行全面的教学质量检查。教学目标：目标明确具体、符合教学大纲、面向全体学生，体现教改精神；让学生了解目标，并对学生达到目标的过程有分析和认识。教学内容：教材处理得当、重难点突出；重视知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观的培养。此外，还有教学方法、教学过程、教师素质、教学效果、教学特色等7项，共100分。
3.绩效考核方法
各学院都成立相应的考核小组负责学院教师月度和年度的考核工作。教师月度考核主要由学院考核小组根据学校绩效考评办法进行考核，年度考核主要分为学院考评、教师自评、学生评教三部分，汇总进行考核。教师的工资由基本工资和绩效工资组成，基本工资按月发放，绩效工资（月绩效工资和年度绩效工资）则根据考核结果进行发放。
（二）Z学院绩效管理存在的问题
1.计划不合理
绩效计划较注重对教师短期行为的考核。由于学校教师流动比较频繁，导致绩效计划不考虑教师的长远发展，没有起到应有的激励作用。同时，绩效考核设计忽视学校发展战略，致使考核作用丧失。
2.考核方法不科学
在对教师的绩效考核过程中，往往存在着只追求量化和标准化，忽视了考核过程的问题。注重教学数量完成情况，而对教学方法改进、教师知识创新能力和科研能力的发挥方面关注不足。同时，绩效考核标准的设置不够科学，不能明确辨认教师之间的绩效差异。教师考核标准也较单一，存在用同一标准衡量所有教师的现象。
3.辅导不充分
绩效考核工作开始时，学校对考核对象没有进行充分的辅导和沟通，对教师实际教学过程没有进行充分了解，从而导致部分教师对学校考核工作不理解，不利于调动教师工作的积极性。
4.管理监督机制不健全
绩效考核必须保证公正、公平进行，但在实际的绩效考核工作中，仍然存在制度执行不严格、考核不公平的现象。在绩效评估方面，民办高校教师绩效考核主体的确定更随意，整个绩效评估难以实现真正的公平和公正，评价结果也就缺乏可信度。
5.考核结果缺乏有效反馈
考核评价结果不能及时反馈给教师，考核者与评估对象之间的绩效反馈缺乏沟通，教师对自己的工作评价很茫然，不能充分客观地分析绩效考核的结果，无法充分认识到工作中存在的不足，也无法真正有效地提高工作绩效。
三、民办高校绩效管理的改进思路
（一）明确绩效考核目标
绩效考核目标是绩效管理的重要组成部分，绩效管理的各项工作均应在绩效考核目标指导下开展。对大部分民办院校来说，首先确定学校、学院总体发展目标，再与教师协商共同确定教师队伍的绩效考核目标，确保实现人才培养的目标和学校的教育目标相一致。应充分尊重教师的意见，让教师参与目标制定，保证教师个人目标与学校目标相一致，确保绩效目标的顺利实现。
（二）提高绩效管理方法的有效利用
目前，大多民办高校的考核方法主要是目标管理法，比较单一。学校可以在确定绩效评价指标和多个评价主体之后，采取人力资源管理中的常用绩效考核方法，如360 度考核法、目标管理法、关键事件法等考核方法。
（三）加强绩效管理辅导工作
考核单位可以与教师进行定期和不定期的沟通，通过定期与教师开座谈会、问卷调查等方式了解教师在日常教学科研工作的进展状况和遇到的困难。如果困难属实，考核单位应及时向相关部门反映，积极帮助教师解决问题。
（四）加强绩效管理的监督和约束
在考核过程中要严格按照学校的绩效考核制度来执行，体现出对事不对人的公平原则。避免不同考核主体对同一教师打分悬殊的情况，或不经实际考核打印象分、人情分的情况。学校只有确保考核过程的严格与公平，才能使绩效考核制度和结果被广大教师所理解和接受。
（五）加强绩效考核结果反馈
在教师的综合考评成绩公布以后，应及时进行绩效反馈。在被评估人没有异议的情况下，再与其个人奖惩进行挂钩。在绩效反馈时，考核者应与被考核者进行深入的绩效面谈，及时将考核结果告知被考核者，通过双向的交流和沟通，认真听取教师的想法、对考核的看法、自我评价等，帮助被考核者分析考核结果不理想的原因以及在工作中存在的问题，针对问题帮助教师改进自身工作，帮助教师实现个人发展。
参考文献：
[1]郭京生.绩效管理案例与案例分析[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2012.
[2]李钊.民办高校风险管理：理论与实践[M].北京：教育科学出版社，2012.