高校机关是高校党政工作的职能部门，是管理的中枢，是高校对内对外的窗口，肩负着各方面工作的策划、组织、协调、指导与落实的重要职责。高校机关干部是介于学校领导和基层教学组织之间的特殊群体，是高校人才队伍中的一支重要力量，直接关系到高校教学、科研和管理工作的总体水平，是高校各方面工作的策划者、组织者、协调者、指导者和监督者，关系到学校改革与发展建设的整体水平和总体进程。机关干部队伍素质的高低在一定意义上反映着学校管理和服务水准的高低。因此，加强高校机关干部队伍的培训具有重要意义。高校在机关干部队伍的培训上需迈出从传统人事管理向现代人力资源管理模式转变的步伐，引入现代人力资源开发及管理的科学指标。
　　胜任特征与胜任特征模型
　　胜任特征（competency）概念最早由美国著名的组织行为研究者麦克莱兰（D.Mcclelland）于1973年首次提出。他认为胜任特征是区分绩效出众者和绩效平平者差异的最显著特征，是决定工作绩效的持久的品质和特征。所谓的胜任特征是指在特定的工作岗位、组织环境与文化氛围中成绩优异者所具备的任何可以客观衡量的且较为持久的并能加以改善和提高的个体特征。有的学者从更广泛的角度定义胜任特征，认为胜任特征包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。
　　胜任特征模型（competency model）就是指担任某一特定的职位角色所应具备的胜任特征的总和，即指针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任特征结构，即胜任特征模型。黄勋敏在文中谈到，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征。也就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定完成一项特定工作所要求的一系列不同胜任特征要素的组合。
　　基于胜任特征模型的培训体系构建的必要性
　　目前，高校机关干部队伍培训中存在的问题较多，主要集中表现在：其一，对高校机关干部培训需求缺乏系统分析；其二，培训内容难以促使机关干部胜任力的有效提升；其三，培训形式单一，参训人员缺乏积极性；其四，培训效果评估机制不够完善，培训效果不够明显。
　　基于胜任特征模型构建高校机关干部队伍培训体系就是以胜任特征模型作为高校机关干部培训的基础，机关干部培训的人员甄选、课程设计、培训方式和效果检验均围绕着如何识别、提升和开发机关干部的胜任力而展开，最大限度地发挥高校机关干部的潜在特质，提高人岗匹配度，改善高校机关干部队伍工作面貌。
　　高校机关干部培训体系构建
　　1.高校机关干部培训的人员甄选
　　培训应以提高机关干部岗位胜任力为目标，结合培训对象的性别、学历、工作年限、职务类型、职务级别、任职年限等人力资本特征和实际工作需要，确定机关干部目前状态与岗位胜任力之间的差距，在此基础上明确未来需要改进的方向和程度，有计划地将岗位类型相同，但胜任特征匹配度程度不同的群体实施分类培训，促使他们更新观念，优化知识结构，增强学习能力，适应不断变化的外部环境，从而达到与岗位胜任特征模型匹配的要求。
　　2.高校机关干部培训的课程设计
　　培训课程是培训的核心组成部分。高校机关干部培训课程设计应该重视培训需求分析，以参训群体胜任特征模型为基础，突出培训对参训人员岗位的针对性和实效性，合理设计培训内容，切实提高参训者的人岗匹配度。培训内容应着眼高校当前及今后发展的潜在需要，结合机关干部与当前及未来要从事的职位胜任特征要求之间的差距。
　　3.高校机关干部培训的培训方式
　　培训应根据既定的机关干部胜任特征模型培训目标、参训人员和培训内容制定可行的培训方式。培训应改变传统的以教师课堂讲授为主的方式，结合高校机关干部不同胜任特征模型的要求，综合运用注重实操能力的案例式、加强学员参与度的情景模拟式、激发思维碰撞的研讨式、落实按需施教的菜单式等新的培训方法，以提高培训的效果。
　　4.高校机关干部培训的效果检验
　　培训效果检验是培训质量的重要保障，是培训的重要环节。要树立全面检验的理念，将效果检验贯穿于培训始终，探索以胜任特征模型为基础的培训考核机制。在评估机关干部已有胜任特征模型匹配度的基础上，对培训后的胜任力进行效果检验，从而明确培训对于提升高校机关干部人岗匹配度的实际成效。充分运用效果检验的结果，将培训与高校机关干部的绩效考核、奖惩机制、职位晋升等联系起来，以激励机关干部积极参加培训，不断提高自身的胜任力。
　　（作者单位：1 武汉大学；2 江汉大学）