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【文章摘要】
雇员忠诚度普遍存在下降趋势，尤其特殊行业或职业表现更是显著，这严重制约了企业健康发展。因此，雇员忠诚度研究就提升企业人力资源管理水平，开发企业人力资源具有重要的现实意义。本文主要在分析目前企业雇员忠诚现状的基础上，深入探讨了“雇员忠诚度计划”如何提高员工忠诚度。
【关键词】
雇员忠诚度；人员流动；对策
1 雇员忠诚度的内涵
1.1 雇员忠诚度的内涵
雇员忠诚度是指企业雇员对企业的认同和竭尽全力的态度和行为，具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致，在行动上尽其所能为企业做贡献，时刻维护企业集体的利益。“雇员忠诚度”是人力资源管理研究专业术语，最早见于哈弗商学院教材《服务利润链》（作者：Heskett.J.L，Sasser.W.E，Schlesinger.L.A，1996）。它的英文原词是“Employee engagement”，也被翻译为 “员工敬业度”。“engagement”这个单词翻译为“约定，订婚约，担保，约会，雇佣，聘用期间，交战，啮合的状态”。
从词语的英文原意角度看，通过对雇员忠诚度的英文名考察不难发现，雇员忠诚并不是强调雇员单方面表现出来的对企业的高度认同的行为指向和心理归属，而是强调企业与雇员之间基于责任属性的相互承诺。沃顿商学院人力资源研究中心主任Peter Cappelli认为，“雇员忠诚度”只是一个“从业者术语”，研究中最相近的是“承诺”这么一个概念，指雇员会自觉照顾雇主的利益。
从管理心理学角度来看，雇员忠诚度是将自身所处的工作状况与自己理想的状况以及其他组织提供的机遇和条件相比较后的心理状态，作为一种主观感受，它并不取决于企业实际做了什么，做到了什么程度，而是取决于企业的各项管理措施是否契合雇员的心理需求。雇员忠诚度是雇员表现出来的对企业的一系列具体行为指向和心理归属，即雇员对所服务的企业奉献程度，是雇员态度忠诚与行为忠诚的有机统一。
1.2 雇员忠诚度认识误区
在企业人力资源管理中，对雇员忠诚度主要存在5种认识误区。这种认识上的误区掩盖了雇员忠诚度的本质。
1.2.1 忠诚度并不是企业的根本
不同行业的雇主对雇员忠诚度的认识有很大差别，尤其是依赖人力资源创造性思维的企业，他们更重视雇员忠诚度。从西方看，20世纪80年代末，很多企业不再看重雇员忠诚度，雇员福利不断削减，培训和升职机会大大减少，形成的趋势是让雇员而不是企业承担风险。从国内看，中国的雇主在企业人力资源管理实践中，普遍认为建立一个良好的企业平台，可以降低因为雇员流动造成的损失，员工忠诚度只要保持在一个不危害企业运营顺畅的程度即可——相对于资金、技术等生产要素而言，员工忠诚度并不是企业的根本。
1.2.2 工作年限长不等同于忠诚
人们很容易将忠诚同工作年限长短划等号，但认真分析就能发现这是个伪命题，最典型的例子是中国国企雇员。中国国企雇员为企业终生服务的情况比比皆是，但很难认为他们忠诚度高。因为在这些终生服务的雇员身上，所具有的专业能力过于专精，脱离了企业提供的平台，就很难再获得收益更高的同等岗位。此外，部分雇员还对企业也充满着怨言，尤其是针对劳动报酬方面，这就会影响到他们工作效率。这种行为忠诚与态度忠诚的分离，不是员工忠诚度的典范。
1.2.3 雇员满意不等同于雇员忠诚
Hewitt Engagement Measure（“Employees Though CSR”webinar， Jan 2010）认为员工雇员忠诚度主要表现在三个方面，即总是说关于组织的积极方面的东西；打算坚持留在组织里；力争实现超出在他们的日常角色之上的期望。如果企业能够提供给雇员具有同行业、同区域内具有显著竞争优势的薪酬和福利待遇，雇员的满意度不会差到哪儿去，但文化差异、同事关系、晋升机会、企业愿景等方面的不融洽，仍然不能赢得雇员的忠诚，尤其不能使得雇员自动自发地不计报酬地超出本职工作范围去做更多的贡献。
1.2.4 职业的忠诚不等于对企业忠诚
当雇主将雇员视作一种短期资源，雇主的承诺感下降时，职员安全感就完全取决于雇员是否有利用价值了。当雇员可以预见在自己的职业生涯中将受雇于多个雇主时，他们就不会将所有精力都放在为当前的企业服务上，但他们同时会努力加强自己的职业技能，保持在不同雇主间的竞争优势，这就是对职业的忠诚。雇员忠诚的对象往往是他们身边的人：经理、同事或顾客。这些雇员表现出来的专业主义与忠诚感更多的是与他们的工作而不是他们所在的企业相连的。
1.2.5 雇员忠诚是双向行为
人们谈论工作场所中的忠诚度问题时，就必须考虑到这是一种双向行为，而雇员对企业的忠诚度是依企业对雇员的忠诚度而定的，但是企业在这种双向行为中却占据着明显的优势。因此，如果企业认为雇员忠诚度是自己需要关注的一项指标，那么就必须由企业投入一定资源去稳定雇员忠诚度而不能期待雇员自身无缘由地发生态度转化，前面我们已经提到，在员工的角度，忠诚度是很主观的，企业付出的努力如果不能契合员工的心理追求，所有投入的资源就都被浪费了。
2 雇员忠诚度的现状及影响
2.1 雇员忠诚度现状
雇员忠诚度普遍较低，主要表现在四个方面：一是企业员工流动加剧。Careerbuilder.com在2011年发布的一份报道称，有76%的全职雇员在没有主动寻找新工作的前提下，只要一有合适的机会就会选择离开现在的工作场所。根据2013年中国社会科学院发布的《人力资源蓝皮书》显示，中国员工平均流动率为15.9%，处于全球高位。流动率较高的行业是劳动密集型企业、尤其是基层员工流动性较大。根据麦可思的中国大学生就业调查，2011届全国大学毕业生有41%毕业半年内发生过离职，比2010届上升了7个百分点。其中，高职高专毕业生毕业半年内的离职率高于本科毕业生，有52%的高职高专毕业生半年内发生过离职。“211”院校学生毕业半年内离职率为19%，非“211”本科院校为31%。另有研究显示，正常情况下各地企业每年的雇员流失率在20%到50%之间，而曾经的观点认为雇员流失率稳定在8～18%之间才是较为良性的，显然雇员忠诚度危机是普遍存在的。二是员工关注个人得失，不重视企业利益。一些员工不为企业的前途和发展考虑，只考虑个人利益得失，工作一切向“钱”看，不求付出，只求回报，甚至不择手段谋取私利，忘记员工应履行的责任和义务；三是员工士气低落。员工缺乏工作士气，员工之间缺乏合作，消极怠工；四是员工归属感差，在进入企业初期就担心被辞退，不适应企业文化，把目前的工作视为权宜之计。 2.2 雇员忠诚度对企业的影响
人力资源流动无疑对企业和个人都有积极的作用，如：促进企业人力资源优化组合，是企业发展的客观规律。但是对个体企业而言，尤其面对当前企业雇员忠诚度整体过低现实，如果企业骨干雇员忠诚度过低，企业必然会面临发展的危机和瓶颈。雇员忠诚度的价值在于：降低人力资源成本、提高雇员工作绩效、增进员工敬业度、树立企业良好形象，而雇员的忠诚带来的高效率、高效益、低成本，就构成了企业的竞争力。根据美国Sears公司长期研究雇员忠诚度发现，员工忠诚度每提高5%，客户满意度能够提高1.3%，进而企业的销售额能够增长0.5%。
忠诚度高的员工更愿意发挥自己的聪明才智帮助企业实现战略目标，这对企业意味着更高的生产率和利润，也就使一个企业更具有竞争力和生命力。企业竞争力的增强使企业有能力加大投入，回报雇员的忠诚，吸引并留住优秀员工，从而进一步提高员工忠诚度，这样就形成了良性循环。拥有忠诚的雇员和一流的人才是企业持续发展和基业长青的根本保障。
2.3 雇员忠诚度问题解决对策
根据经济学帕累托二八定律，企业雇员忠诚度研究的对象应是企业核心雇员，即那些掌握企业技术力量、拥有较高管理权限、掌握核心技术、从事核心业务、处于关键岗位，对企业发展带来特殊贡献的人物。雇员忠诚度是由多项因素构成的，对于不同的类型的员工核心标准的取舍会有很大不同。
在解决企业雇员忠诚度问题中，笔者根据自身实践进行了认真梳理和总结，并借鉴了诸多相关研究成果，认为“雇员忠诚度计划”在提高企业雇员忠诚度方面有重要的指导价值。雇员忠诚度计划是企事业组织根据系统论的原理，为了挽留雇员，提升雇员的忠诚度，将影响雇员忠诚度的因素进行分析归纳而设计实施的一整套涵盖激励原则、奖励规则、奖励流程、效果评估等在内的计划体系。
实施雇员忠诚度计划最重要的就是忠诚度的指标选择，因为在确定忠诚度指标后就能进行调查研究，从而找到提高本企业雇员忠诚度的解决对策。在雇员忠诚度指标选择方面，赵观兵和梅强将员工忠诚度设为一级指标，设立六个二级指标，全面、系统地分析影响各个二级指标的各种因素，并设为三级指标（如下图）。在员工忠诚度实践中，笔者对二级指标进行权重分配，对三级指标进行赋值，然后进行计算调查统计分析，总结雇员忠诚度水平，并采取相应的措施进行改进和提高雇员忠诚度。
通过多年对雇员忠诚度计划的研究和实际操作，笔者总结了五点认识，作为指导“雇员忠诚度计划”实践的原则。
1）建立合理的薪酬体系。企业在制定薪酬计划时，要进行行业和岗位工资调查，确保本企业薪酬水平具有一定程度的竞争力，这是保障雇员忠诚度的基础。因此，企业必须引进竞争机制，完善薪酬体系，合理运用物质激励手段，通过满足雇员物质方面的需求来稳定雇员的忠诚度。
2）帮助雇员做好职业生涯规划。通过为雇员制定职业生涯规划，使雇员认识到自身优势和在企业的发展空间，以及个人该通过怎样的努力来实现自我价值。然后结合个人特点，通过一定的途径对雇员进行培养，使雇员找到自身定位和努力的方向。一旦雇员认识到自己在企业的广阔发展前景，其对企业的忠诚度自然会有一定程度的提高。
3）创造良好的企业文化氛围。根据马斯洛需求层次理论，当人在物质、生存和安全方面的需求得到满足后，就会产生更高层次的需求，如社交和获得他人的尊重。一流的企业文化，可以在很大程度上满足雇员更高层次的精神需求，从而使企业在雇员中产生一种向心的吸引力，最大程度留住核心人才。
4）搭建平台增进沟通。一是加强企业与员工沟通。向雇员沟通企业的共同愿景，让全体雇员充分了解企业发展方向，让每一个雇员努力的方向与企业的发展方向保持一致。让雇员体会到自身的努力工作，对于整个组织绩效产生的影响，增强员工归属感和成就感。二是加强雇员间沟通，通过搭建各种员工交流平台，形成雇员间良好的人际关系，增强集体意识和团队和谐度。
5）雇员忠诚奖励。奖惩要坚持公平、及时、众所瞩目及可量化的原则。在奖励方面笔者主张实行“雇员目标积分制”， 将雇员的行为根据组织希望的发展方向，设定多种奖项，让雇员在日常工作中的每一个行为都有奋斗的目标和方向。对于雇员达成的任何一项目标，不论大小，都会有认可和相对应的奖励积分，最后通过积分兑换实际奖励。当积分兑换之后，雇员还可以继续完成组织绩效，为下一个目标而努力。在奖励实施中要确保所有雇员都能看到因为何种原因获得的奖励。在奖励工具的选择上，IRewards雇员忠诚度奖励平台是可以借用的工具，它可以提供全部的Saas服务，帮助企事业进行奖励积分发放、规则设定、奖励品管理等全程服务。
3 小结
人力资源作为企业第一资源，雇员忠诚度的高低，直接表现为员工流失、敬业精神、创造能力。因此，企业实践“雇员忠诚度计划”为企业保留核心员工，减少流失率，进而提高企业核心竞争力具有重要的意义，同时“雇员忠诚度计划”也为诊断企业管理，分析企业人力资源现状提供了实践工具。
【参考文献】
[1]柯元珍.企业核心员工组织忠诚度的实证研究[D].重庆：重庆大学，20110.
[2]李志，何小师.《“核心员工”的激励管理研究，科学与管理[J]，2004（6）：27-30
[3]赵观兵，梅强.员工忠诚度评估的模糊综合评判模型[J].商业研究，2003，（4）：43-44
雇员忠诚度普遍存在下降趋势，尤其特殊行业或职业表现更是显著，这严重制约了企业健康发展。因此，雇员忠诚度研究就提升企业人力资源管理水平，开发企业人力资源具有重要的现实意义。本文主要在分析目前企业雇员忠诚现状的基础上，深入探讨了“雇员忠诚度计划”如何提高员工忠诚度。
【关键词】
雇员忠诚度；人员流动；对策
1 雇员忠诚度的内涵
1.1 雇员忠诚度的内涵
雇员忠诚度是指企业雇员对企业的认同和竭尽全力的态度和行为，具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致，在行动上尽其所能为企业做贡献，时刻维护企业集体的利益。“雇员忠诚度”是人力资源管理研究专业术语，最早见于哈弗商学院教材《服务利润链》（作者：Heskett.J.L，Sasser.W.E，Schlesinger.L.A，1996）。它的英文原词是“Employee engagement”，也被翻译为 “员工敬业度”。“engagement”这个单词翻译为“约定，订婚约，担保，约会，雇佣，聘用期间，交战，啮合的状态”。
从词语的英文原意角度看，通过对雇员忠诚度的英文名考察不难发现，雇员忠诚并不是强调雇员单方面表现出来的对企业的高度认同的行为指向和心理归属，而是强调企业与雇员之间基于责任属性的相互承诺。沃顿商学院人力资源研究中心主任Peter Cappelli认为，“雇员忠诚度”只是一个“从业者术语”，研究中最相近的是“承诺”这么一个概念，指雇员会自觉照顾雇主的利益。
从管理心理学角度来看，雇员忠诚度是将自身所处的工作状况与自己理想的状况以及其他组织提供的机遇和条件相比较后的心理状态，作为一种主观感受，它并不取决于企业实际做了什么，做到了什么程度，而是取决于企业的各项管理措施是否契合雇员的心理需求。雇员忠诚度是雇员表现出来的对企业的一系列具体行为指向和心理归属，即雇员对所服务的企业奉献程度，是雇员态度忠诚与行为忠诚的有机统一。
1.2 雇员忠诚度认识误区
在企业人力资源管理中，对雇员忠诚度主要存在5种认识误区。这种认识上的误区掩盖了雇员忠诚度的本质。
1.2.1 忠诚度并不是企业的根本
不同行业的雇主对雇员忠诚度的认识有很大差别，尤其是依赖人力资源创造性思维的企业，他们更重视雇员忠诚度。从西方看，20世纪80年代末，很多企业不再看重雇员忠诚度，雇员福利不断削减，培训和升职机会大大减少，形成的趋势是让雇员而不是企业承担风险。从国内看，中国的雇主在企业人力资源管理实践中，普遍认为建立一个良好的企业平台，可以降低因为雇员流动造成的损失，员工忠诚度只要保持在一个不危害企业运营顺畅的程度即可——相对于资金、技术等生产要素而言，员工忠诚度并不是企业的根本。
1.2.2 工作年限长不等同于忠诚
人们很容易将忠诚同工作年限长短划等号，但认真分析就能发现这是个伪命题，最典型的例子是中国国企雇员。中国国企雇员为企业终生服务的情况比比皆是，但很难认为他们忠诚度高。因为在这些终生服务的雇员身上，所具有的专业能力过于专精，脱离了企业提供的平台，就很难再获得收益更高的同等岗位。此外，部分雇员还对企业也充满着怨言，尤其是针对劳动报酬方面，这就会影响到他们工作效率。这种行为忠诚与态度忠诚的分离，不是员工忠诚度的典范。
1.2.3 雇员满意不等同于雇员忠诚
Hewitt Engagement Measure（“Employees Though CSR”webinar， Jan 2010）认为员工雇员忠诚度主要表现在三个方面，即总是说关于组织的积极方面的东西；打算坚持留在组织里；力争实现超出在他们的日常角色之上的期望。如果企业能够提供给雇员具有同行业、同区域内具有显著竞争优势的薪酬和福利待遇，雇员的满意度不会差到哪儿去，但文化差异、同事关系、晋升机会、企业愿景等方面的不融洽，仍然不能赢得雇员的忠诚，尤其不能使得雇员自动自发地不计报酬地超出本职工作范围去做更多的贡献。
1.2.4 职业的忠诚不等于对企业忠诚
当雇主将雇员视作一种短期资源，雇主的承诺感下降时，职员安全感就完全取决于雇员是否有利用价值了。当雇员可以预见在自己的职业生涯中将受雇于多个雇主时，他们就不会将所有精力都放在为当前的企业服务上，但他们同时会努力加强自己的职业技能，保持在不同雇主间的竞争优势，这就是对职业的忠诚。雇员忠诚的对象往往是他们身边的人：经理、同事或顾客。这些雇员表现出来的专业主义与忠诚感更多的是与他们的工作而不是他们所在的企业相连的。
1.2.5 雇员忠诚是双向行为
人们谈论工作场所中的忠诚度问题时，就必须考虑到这是一种双向行为，而雇员对企业的忠诚度是依企业对雇员的忠诚度而定的，但是企业在这种双向行为中却占据着明显的优势。因此，如果企业认为雇员忠诚度是自己需要关注的一项指标，那么就必须由企业投入一定资源去稳定雇员忠诚度而不能期待雇员自身无缘由地发生态度转化，前面我们已经提到，在员工的角度，忠诚度是很主观的，企业付出的努力如果不能契合员工的心理追求，所有投入的资源就都被浪费了。
2 雇员忠诚度的现状及影响
2.1 雇员忠诚度现状
雇员忠诚度普遍较低，主要表现在四个方面：一是企业员工流动加剧。Careerbuilder.com在2011年发布的一份报道称，有76%的全职雇员在没有主动寻找新工作的前提下，只要一有合适的机会就会选择离开现在的工作场所。根据2013年中国社会科学院发布的《人力资源蓝皮书》显示，中国员工平均流动率为15.9%，处于全球高位。流动率较高的行业是劳动密集型企业、尤其是基层员工流动性较大。根据麦可思的中国大学生就业调查，2011届全国大学毕业生有41%毕业半年内发生过离职，比2010届上升了7个百分点。其中，高职高专毕业生毕业半年内的离职率高于本科毕业生，有52%的高职高专毕业生半年内发生过离职。“211”院校学生毕业半年内离职率为19%，非“211”本科院校为31%。另有研究显示，正常情况下各地企业每年的雇员流失率在20%到50%之间，而曾经的观点认为雇员流失率稳定在8～18%之间才是较为良性的，显然雇员忠诚度危机是普遍存在的。二是员工关注个人得失，不重视企业利益。一些员工不为企业的前途和发展考虑，只考虑个人利益得失，工作一切向“钱”看，不求付出，只求回报，甚至不择手段谋取私利，忘记员工应履行的责任和义务；三是员工士气低落。员工缺乏工作士气，员工之间缺乏合作，消极怠工；四是员工归属感差，在进入企业初期就担心被辞退，不适应企业文化，把目前的工作视为权宜之计。 2.2 雇员忠诚度对企业的影响
人力资源流动无疑对企业和个人都有积极的作用，如：促进企业人力资源优化组合，是企业发展的客观规律。但是对个体企业而言，尤其面对当前企业雇员忠诚度整体过低现实，如果企业骨干雇员忠诚度过低，企业必然会面临发展的危机和瓶颈。雇员忠诚度的价值在于：降低人力资源成本、提高雇员工作绩效、增进员工敬业度、树立企业良好形象，而雇员的忠诚带来的高效率、高效益、低成本，就构成了企业的竞争力。根据美国Sears公司长期研究雇员忠诚度发现，员工忠诚度每提高5%，客户满意度能够提高1.3%，进而企业的销售额能够增长0.5%。
忠诚度高的员工更愿意发挥自己的聪明才智帮助企业实现战略目标，这对企业意味着更高的生产率和利润，也就使一个企业更具有竞争力和生命力。企业竞争力的增强使企业有能力加大投入，回报雇员的忠诚，吸引并留住优秀员工，从而进一步提高员工忠诚度，这样就形成了良性循环。拥有忠诚的雇员和一流的人才是企业持续发展和基业长青的根本保障。
2.3 雇员忠诚度问题解决对策
根据经济学帕累托二八定律，企业雇员忠诚度研究的对象应是企业核心雇员，即那些掌握企业技术力量、拥有较高管理权限、掌握核心技术、从事核心业务、处于关键岗位，对企业发展带来特殊贡献的人物。雇员忠诚度是由多项因素构成的，对于不同的类型的员工核心标准的取舍会有很大不同。
在解决企业雇员忠诚度问题中，笔者根据自身实践进行了认真梳理和总结，并借鉴了诸多相关研究成果，认为“雇员忠诚度计划”在提高企业雇员忠诚度方面有重要的指导价值。雇员忠诚度计划是企事业组织根据系统论的原理，为了挽留雇员，提升雇员的忠诚度，将影响雇员忠诚度的因素进行分析归纳而设计实施的一整套涵盖激励原则、奖励规则、奖励流程、效果评估等在内的计划体系。
实施雇员忠诚度计划最重要的就是忠诚度的指标选择，因为在确定忠诚度指标后就能进行调查研究，从而找到提高本企业雇员忠诚度的解决对策。在雇员忠诚度指标选择方面，赵观兵和梅强将员工忠诚度设为一级指标，设立六个二级指标，全面、系统地分析影响各个二级指标的各种因素，并设为三级指标（如下图）。在员工忠诚度实践中，笔者对二级指标进行权重分配，对三级指标进行赋值，然后进行计算调查统计分析，总结雇员忠诚度水平，并采取相应的措施进行改进和提高雇员忠诚度。
通过多年对雇员忠诚度计划的研究和实际操作，笔者总结了五点认识，作为指导“雇员忠诚度计划”实践的原则。
1）建立合理的薪酬体系。企业在制定薪酬计划时，要进行行业和岗位工资调查，确保本企业薪酬水平具有一定程度的竞争力，这是保障雇员忠诚度的基础。因此，企业必须引进竞争机制，完善薪酬体系，合理运用物质激励手段，通过满足雇员物质方面的需求来稳定雇员的忠诚度。
2）帮助雇员做好职业生涯规划。通过为雇员制定职业生涯规划，使雇员认识到自身优势和在企业的发展空间，以及个人该通过怎样的努力来实现自我价值。然后结合个人特点，通过一定的途径对雇员进行培养，使雇员找到自身定位和努力的方向。一旦雇员认识到自己在企业的广阔发展前景，其对企业的忠诚度自然会有一定程度的提高。
3）创造良好的企业文化氛围。根据马斯洛需求层次理论，当人在物质、生存和安全方面的需求得到满足后，就会产生更高层次的需求，如社交和获得他人的尊重。一流的企业文化，可以在很大程度上满足雇员更高层次的精神需求，从而使企业在雇员中产生一种向心的吸引力，最大程度留住核心人才。
4）搭建平台增进沟通。一是加强企业与员工沟通。向雇员沟通企业的共同愿景，让全体雇员充分了解企业发展方向，让每一个雇员努力的方向与企业的发展方向保持一致。让雇员体会到自身的努力工作，对于整个组织绩效产生的影响，增强员工归属感和成就感。二是加强雇员间沟通，通过搭建各种员工交流平台，形成雇员间良好的人际关系，增强集体意识和团队和谐度。
5）雇员忠诚奖励。奖惩要坚持公平、及时、众所瞩目及可量化的原则。在奖励方面笔者主张实行“雇员目标积分制”， 将雇员的行为根据组织希望的发展方向，设定多种奖项，让雇员在日常工作中的每一个行为都有奋斗的目标和方向。对于雇员达成的任何一项目标，不论大小，都会有认可和相对应的奖励积分，最后通过积分兑换实际奖励。当积分兑换之后，雇员还可以继续完成组织绩效，为下一个目标而努力。在奖励实施中要确保所有雇员都能看到因为何种原因获得的奖励。在奖励工具的选择上，IRewards雇员忠诚度奖励平台是可以借用的工具，它可以提供全部的Saas服务，帮助企事业进行奖励积分发放、规则设定、奖励品管理等全程服务。
3 小结
人力资源作为企业第一资源，雇员忠诚度的高低，直接表现为员工流失、敬业精神、创造能力。因此，企业实践“雇员忠诚度计划”为企业保留核心员工，减少流失率，进而提高企业核心竞争力具有重要的意义，同时“雇员忠诚度计划”也为诊断企业管理，分析企业人力资源现状提供了实践工具。
【参考文献】
[1]柯元珍.企业核心员工组织忠诚度的实证研究[D].重庆：重庆大学，20110.
[2]李志，何小师.《“核心员工”的激励管理研究，科学与管理[J]，2004（6）：27-30
[3]赵观兵，梅强.员工忠诚度评估的模糊综合评判模型[J].商业研究，2003，（4）：43-44