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摘要：员工作为企业的重要组成部分，加强人力资源管理质量对推动企业平稳快速发展具有重要现实意义。基于此，本文将对当前建筑企业人力资源管理现状进行研究，包括其分类与特点，并提出相应优化措施，为提升建筑企业人力资源管理工作质量提供助力，希望为相关工作人员提供参考意见。
关键词：建筑施工企业;人力资源管理;奖惩措施
引言：随着我国社会经济发展进入新常态，企业面临着更加激烈的市场竞争，为此，提升人力资源管理水平，成为加强企业市场竞争力的重要环节。从当前实际发展情况来看，企业方已经开始加大对人力资源管理相关工作的重视程度，探索有利于企业可持续发展的人力资源管理办法成为当前管理部门的主要工作。
一、建筑施工企业人力资源管理现状
（一）分类
当前阶段建筑企业员工主要由三类构成：第一类，与企业签订劳动合同的正式员工，这部分员工主要包括管理人员及高精尖技术人员，是企业的核心部分。该部分员工在企业中的工作比较稳定，享受国家规定的各项福利待遇。第二类员工是企业在进行一些大型工程时临时雇佣的人员，主要包括普通技术人员和一些辅助人员。第三类员工主要是农民工，是建筑工程的主要建设者，第三类员工的合同主体为劳务分包企业，不属于建筑工程企业管辖，通常情况下，第三类员工主要承担劳动力作用，缺乏专业系统的职业技术培训。
（二）特点
建筑施工企业的人力资源管理特点主要有表现在以下三方面：
第一，人员结构不稳定。考虑到建筑工程的特点，工作负荷重，施工周期长，使得企业在实际工作过程中需要根据项目实际需求调配工作人员，工作地点不固定，需要工作人员长期往返于不同地区，最终导致建筑企业对高端技术人才以及管理人才的吸引性不强，企业人才流动性大[1]。第二，员工考评困难。在当前建筑市场环境影响下，建筑企业为实现盈利目的往往需要承担多个工程项目，这就导致管理部门难以及时、准确地收集员工工作信息，再加上不同项目之间难易差别较大，大幅增加了信息收集难度，人力资源评价的不准确、不及时以及不公平等特性，使得建筑企业人力资源管理难以达到预期水平。第三，人力资源开发难度大。当前阶段，人事管理仍是建筑企业人力资源管理的主要模式，粗放型的管理方式难以有效开发员工潜力，一定程度上影响了企业发展水平。
二、优化建筑施工企业人力资源管理措施
（一）提升对一线人力资源管理的重视程度
一线员工是建筑工程建设的主要执行者，因此，企业方应加强对一线人力资源管理水平的重视程度，充分遵循以人为本的原则，在实际工作过程中采取有力措施，确保一线员工端正工作态度，消除传统“吃大锅饭”的思想，紧跟社会经济发展规律，发挥自身主观能动性以及创造性，切实提升工作质量以及效率，进而实现提升企业市场竞争力的目的。为此，企业方应制定科学完、善的管理体系，在实际工作过程中充分考虑一线工作人员的工作环境，避免制定过于严苛的管理条例，增加员工的思想负担以及工作负荷，最大限度地满足一线员工需求，激励员工为企业发展建言献策。通过制定科学合理、松紧结合的人性化管理体系，可以切实拉近管理人员与一线员工的距离，方便管理人员接受一线员工的意见以及问题反馈，加强双方的思想交流。企业方应注意尊重员工，以科学、人性的管理方式，帮助一线员工实现自身价值，为推动企业健康、平稳发展提供有利条件支持。
（二）强化员工专业技能水平
员工专业技术水平直接影响建筑施工企业的发展质量。企业方应正确认识到员工技术水平的高低直接影响自身市场竞争力。因此，企业在实际发展过程中应注意给予员工培训的机会，切实提升其专业技术水平，为此，企业可以定期组织技能培训班，加强员工内部交流，实现提升其工作能力的目的[2]。企业方应注意一点，技能培训不能以技能证书作为准则。此外，企业在组织专业技能培训时，还应注意将理论知识与实践操作相结合，避免过于重视理论教学，导致员工缺乏动手经验，反而影响工程质量的问题发生，尽可能地提升员工劳动技能水平，为促进企业可持续发展奠定基础。
（三）完善现行考核及奖惩措施
当前阶段，建筑施工企业的措施主要薪资奖励，通过将员工工作成果与薪资挂钩的方式，提升员工工作积极性。企业方应注意，薪资激励的关键环节在于绩效考评，因此，企业方应注意进一步完善现行考评体系，提升其公平性与科学性，确保员工认可考评结果。此外，仅实行薪资激励过于单一，企业方还应加强事业激励、精神激励等方面的建设，充分激发员工工作积极性，为推动企业发展提供助力。
（四）建立完善的动态岗位管理机制
建筑施工企业在实际发展过程中应充分认识到定岗定编工作的价值以及意义，切实提升动态化管理机制水平，进而实现提升人力资源管理工作中的人均效益，以及对人工成本以及人才价值进行控制的目的，确保企业总体人力资源结构趋向更加科学合理、降低人力资源成本、最大化企业人均效益的发展目标得以实现。建筑施工企业在实际发展过程中应充分认识到，在特定的发展条件下，定岗定编制度可以达到预期效果，但是随着发展形势的不断变化，定岗定编制度的有效性也会随之降低，因此，企业方应注意根据市场发展形势变化，及时调整自身发展策略，通过动态管理机制，提升企业人力资源管理工作水平，切实推动建筑企业向平稳、快速、可持续发展模式转变。
（五）进一步优化薪酬管理水平
企业在实际发展过程中应充分认识到优化薪酬管理制度对提升人力资源管理水平的重要作用，为切实提升企业薪酬管理水平，管理部门可以从以下三个方面入手：
第一，薪资提升幅度区别化处理。建筑企业人力资源管理部门在实际工作过程中应注意薪资调整，将其向重点岗位倾斜。岗位是员工绩效评定以及薪资发放的主要依据，因此，管理部门在优化薪酬管理工作时，应充分考虑到重点岗位工作负荷与压力较大，承担的职责较重，因此，薪资调整应向重点岗位倾斜，当前阶段，建筑施工企业的重点岗位主要包括重要部门负责人、一级建造师等。
第二，优化岗位薪资区间。建筑企业人力资源管理部门在实际发展过程中，应注意将岗位绩效考核结果以及行业内同岗位薪资水平进行结合与对比，计算各岗位薪酬区间。部分企业岗位薪酬对比行业内其他企业同岗位薪酬时竞争力较弱，如果企业想在短时间内提升薪酬达到竞争优势的效果需要大量资金投入，因此，企业应注意依据自身实际情况，制定合理的薪资水平提升措施，在保障企业平稳发展的基础上，实现提升薪酬水平的目的。
第三，动态调整薪酬水平。岗位调整、绩效调整以及其他情况调整是导致薪酬调整的主要原因。人力资源管理部门在进行调薪工作时，应充分遵循“以岗定薪、岗变薪变”的原则。公司经营状况以及员工绩效考核是企业绩效调整的主要依据，因此，绩效调整实行动态调整是必然结果。其他情况的薪酬调整主要依据效益决定分配的基本原则，这也是通过薪酬激励员工的主要手段，建筑企业应注意根据相关法律法规，在保障企业经济效益的基础上，对薪酬进行调整，确保薪资管理工作可以切实提升人力资源管理水平。
总结：综上所述，人力资源管理是當前时代背景下发展重点，因此，建筑施工企业在实际发展过程中应加强对此方面的重视，制定并完善自身人力资源管理制度，激励员工充分发挥自身主观能动性与创造性，为推动企业平稳快速发展提供有力保障。
参考文献：
[1]陆健，陆总兵.探讨中小型建筑施工企业人力资源管理问题及对策[J].中外企业家，2018，612（22）：78-79.
[2]相里翠.基于人力资源管理视角下的企业培训管理及对策分析[J].经营者， 2018，032（008）：87.
关键词：建筑施工企业;人力资源管理;奖惩措施
引言：随着我国社会经济发展进入新常态，企业面临着更加激烈的市场竞争，为此，提升人力资源管理水平，成为加强企业市场竞争力的重要环节。从当前实际发展情况来看，企业方已经开始加大对人力资源管理相关工作的重视程度，探索有利于企业可持续发展的人力资源管理办法成为当前管理部门的主要工作。
一、建筑施工企业人力资源管理现状
（一）分类
当前阶段建筑企业员工主要由三类构成：第一类，与企业签订劳动合同的正式员工，这部分员工主要包括管理人员及高精尖技术人员，是企业的核心部分。该部分员工在企业中的工作比较稳定，享受国家规定的各项福利待遇。第二类员工是企业在进行一些大型工程时临时雇佣的人员，主要包括普通技术人员和一些辅助人员。第三类员工主要是农民工，是建筑工程的主要建设者，第三类员工的合同主体为劳务分包企业，不属于建筑工程企业管辖，通常情况下，第三类员工主要承担劳动力作用，缺乏专业系统的职业技术培训。
（二）特点
建筑施工企业的人力资源管理特点主要有表现在以下三方面：
第一，人员结构不稳定。考虑到建筑工程的特点，工作负荷重，施工周期长，使得企业在实际工作过程中需要根据项目实际需求调配工作人员，工作地点不固定，需要工作人员长期往返于不同地区，最终导致建筑企业对高端技术人才以及管理人才的吸引性不强，企业人才流动性大[1]。第二，员工考评困难。在当前建筑市场环境影响下，建筑企业为实现盈利目的往往需要承担多个工程项目，这就导致管理部门难以及时、准确地收集员工工作信息，再加上不同项目之间难易差别较大，大幅增加了信息收集难度，人力资源评价的不准确、不及时以及不公平等特性，使得建筑企业人力资源管理难以达到预期水平。第三，人力资源开发难度大。当前阶段，人事管理仍是建筑企业人力资源管理的主要模式，粗放型的管理方式难以有效开发员工潜力，一定程度上影响了企业发展水平。
二、优化建筑施工企业人力资源管理措施
（一）提升对一线人力资源管理的重视程度
一线员工是建筑工程建设的主要执行者，因此，企业方应加强对一线人力资源管理水平的重视程度，充分遵循以人为本的原则，在实际工作过程中采取有力措施，确保一线员工端正工作态度，消除传统“吃大锅饭”的思想，紧跟社会经济发展规律，发挥自身主观能动性以及创造性，切实提升工作质量以及效率，进而实现提升企业市场竞争力的目的。为此，企业方应制定科学完、善的管理体系，在实际工作过程中充分考虑一线工作人员的工作环境，避免制定过于严苛的管理条例，增加员工的思想负担以及工作负荷，最大限度地满足一线员工需求，激励员工为企业发展建言献策。通过制定科学合理、松紧结合的人性化管理体系，可以切实拉近管理人员与一线员工的距离，方便管理人员接受一线员工的意见以及问题反馈，加强双方的思想交流。企业方应注意尊重员工，以科学、人性的管理方式，帮助一线员工实现自身价值，为推动企业健康、平稳发展提供有利条件支持。
（二）强化员工专业技能水平
员工专业技术水平直接影响建筑施工企业的发展质量。企业方应正确认识到员工技术水平的高低直接影响自身市场竞争力。因此，企业在实际发展过程中应注意给予员工培训的机会，切实提升其专业技术水平，为此，企业可以定期组织技能培训班，加强员工内部交流，实现提升其工作能力的目的[2]。企业方应注意一点，技能培训不能以技能证书作为准则。此外，企业在组织专业技能培训时，还应注意将理论知识与实践操作相结合，避免过于重视理论教学，导致员工缺乏动手经验，反而影响工程质量的问题发生，尽可能地提升员工劳动技能水平，为促进企业可持续发展奠定基础。
（三）完善现行考核及奖惩措施
当前阶段，建筑施工企业的措施主要薪资奖励，通过将员工工作成果与薪资挂钩的方式，提升员工工作积极性。企业方应注意，薪资激励的关键环节在于绩效考评，因此，企业方应注意进一步完善现行考评体系，提升其公平性与科学性，确保员工认可考评结果。此外，仅实行薪资激励过于单一，企业方还应加强事业激励、精神激励等方面的建设，充分激发员工工作积极性，为推动企业发展提供助力。
（四）建立完善的动态岗位管理机制
建筑施工企业在实际发展过程中应充分认识到定岗定编工作的价值以及意义，切实提升动态化管理机制水平，进而实现提升人力资源管理工作中的人均效益，以及对人工成本以及人才价值进行控制的目的，确保企业总体人力资源结构趋向更加科学合理、降低人力资源成本、最大化企业人均效益的发展目标得以实现。建筑施工企业在实际发展过程中应充分认识到，在特定的发展条件下，定岗定编制度可以达到预期效果，但是随着发展形势的不断变化，定岗定编制度的有效性也会随之降低，因此，企业方应注意根据市场发展形势变化，及时调整自身发展策略，通过动态管理机制，提升企业人力资源管理工作水平，切实推动建筑企业向平稳、快速、可持续发展模式转变。
（五）进一步优化薪酬管理水平
企业在实际发展过程中应充分认识到优化薪酬管理制度对提升人力资源管理水平的重要作用，为切实提升企业薪酬管理水平，管理部门可以从以下三个方面入手：
第一，薪资提升幅度区别化处理。建筑企业人力资源管理部门在实际工作过程中应注意薪资调整，将其向重点岗位倾斜。岗位是员工绩效评定以及薪资发放的主要依据，因此，管理部门在优化薪酬管理工作时，应充分考虑到重点岗位工作负荷与压力较大，承担的职责较重，因此，薪资调整应向重点岗位倾斜，当前阶段，建筑施工企业的重点岗位主要包括重要部门负责人、一级建造师等。
第二，优化岗位薪资区间。建筑企业人力资源管理部门在实际发展过程中，应注意将岗位绩效考核结果以及行业内同岗位薪资水平进行结合与对比，计算各岗位薪酬区间。部分企业岗位薪酬对比行业内其他企业同岗位薪酬时竞争力较弱，如果企业想在短时间内提升薪酬达到竞争优势的效果需要大量资金投入，因此，企业应注意依据自身实际情况，制定合理的薪资水平提升措施，在保障企业平稳发展的基础上，实现提升薪酬水平的目的。
第三，动态调整薪酬水平。岗位调整、绩效调整以及其他情况调整是导致薪酬调整的主要原因。人力资源管理部门在进行调薪工作时，应充分遵循“以岗定薪、岗变薪变”的原则。公司经营状况以及员工绩效考核是企业绩效调整的主要依据，因此，绩效调整实行动态调整是必然结果。其他情况的薪酬调整主要依据效益决定分配的基本原则，这也是通过薪酬激励员工的主要手段，建筑企业应注意根据相关法律法规，在保障企业经济效益的基础上，对薪酬进行调整，确保薪资管理工作可以切实提升人力资源管理水平。
总结：综上所述，人力资源管理是當前时代背景下发展重点，因此，建筑施工企业在实际发展过程中应加强对此方面的重视，制定并完善自身人力资源管理制度，激励员工充分发挥自身主观能动性与创造性，为推动企业平稳快速发展提供有力保障。
参考文献：
[1]陆健，陆总兵.探讨中小型建筑施工企业人力资源管理问题及对策[J].中外企业家，2018，612（22）：78-79.
[2]相里翠.基于人力资源管理视角下的企业培训管理及对策分析[J].经营者， 2018，032（008）：87.