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中图分类号：F2492文献标识码：A文章编号：2095-4379-（2015）11-0290-02
一、宏观管理：国家对市场中的人才价值利用不足够重视，以猎头行业为例
（一）猎头市场潜力巨大
哈佛大学的研究显示：当GDP（国民生产总值）增长持续几年接近10%，社会对人才的需求就会激增。企业为了竞争，不惜重金求贤，猎头得以产生。在欧美相对发达的国家，猎头公司与企业数量的适当比例为5：1000。根据相关数据初步统计，目前我国有2万余家猎头公司，而相对应的企业数量已多达4300万，相比之下，我国猎头机构数量还很小。
（二）政府不重视
1应发挥猎头专业系统优势，宏观规划人才价值的利用
由于国内竞争激烈，人才自我进修成本高过人才价值实现，生活环境恶化，大多有潜力的年轻人才外流，或永不回流国内，或在国内被埋没。国家可以通过大型猎头公司的信誉和实力，将通过严格选拔出来的年轻人推荐至用人单位，合理利用人才，减少人才外流，提高人才价值的利用效率，充分发挥人才租赁的社会价值。
2准入门槛低
对公司规模的大小，中国猎头行业内基本上这样的共识：有10人猎头的小型公司是常态，拥有30名猎头就达到了中型规模，有5年从业经验就是资深猎头。
3不在册猎头公司恶性竞争激烈
并非所有用人单位都要求猎头公司要有人力资源执照。对于很多“不在册”的猎头公司只要有用人单位客户邀请其投标并且有相应候选人，他们会忽略工商注册的环节，直接进行营业。一般的不在册猎头公司资金薄弱、专业猎头人员素质不高、实力相对大型猎头公司相去甚远。在平等竞争的条件下，优秀资源相对也不足够优秀，也只可以缓慢发展、勉强存活。因此，小作坊型公司变本加厉地将恶性竞争程度加大，通过降低佣金、暗箱操作、虚构人才简历招揽生意，造成不良影响。
4无成型的猎头行业规范
政府相关部门对其不规范行为后果没有足够重视，未出台行业行为规范，也未对猎头行业进行合理有效地发展规划和行业引导。国家在条件成熟时应就劳务派遣问题进行专门立法，规范这种用工方式的运作，保护劳动者的切身合法权益，促进劳动关系和谐稳定地发展。同时国务院及地方人大也应制定行政规范。
（1）对猎头行业从业人员专业素质要求过低：专业性不强，泄漏客户信息。猎头一向以私密性强的优点著称，但若猎头公司从业人员专业素质不强，就可能造成信息泄漏。高端职位信息往往属于公司机密，它透露了该公司今后一段时期的发展动向或业务重点，若被行业竞争对手发现，就可能在竞争中处于不利。
（2）纵容业务竞标中暗箱操作。在猎头项目竞标的过程中，一些公司为了拿到标，不惜用给HR回扣等非公平竞争的方式来排挤其他竞标对手，利用“暗箱操作”来揽取业务。且不讨论暗箱操作的不公平性，同时也往往因为猎头与HR之间的不正当关系而导致难以保证猎头后续工作质量，可能使得用人单位物色不到优秀的人才，而给企业造成损失。
（3）忽视不正当竞争行为对人才个人、行业和社会的影响。按照猎头行业的惯例，猎头公司会在推荐成功后收取候选人年薪30%左右的佣金，而一些公司可能缩水到10%-15%，甚至更低。这种不良竞争在给同行业人士造成困扰的同时，猎头工作质量也会大大缩水，积少成多，用人单位对猎头行业的评价也会大打折扣。
5未出台关于猎头行业发掘人才的积极鼓励政策
本国内猎头应该在人才强国和人才强企业的战略中发挥重要作用，同时我国政府应对我国人才租赁行业，尤其应对我国高素质人才租赁的猎头行业量身制定鼓励政策，以防止人才外流、外国猎头公司抢占利用中国人才资源。例如，提高外国猎头公司中国国内的准入标准；鼓励国内猎头公司将目光集中于留学生，设立留学生人才价值数据库，通过猎头的高水平方式，高效利用人才资源，同时保证国内人才回流。
6加强政府监管，保证行业规范化
猎头公司的存在与发展主要取决于人才与信息的拥有量和有效程度，所以对猎头行业的信息监管是极有必要的。在信息有效方面，规定涉密人员和特殊人员的流动管理方法，禁止猎头公司私自篡改人员简历；在信息安全方面，防止猎头专业人员将用人单位招聘动向外漏，对用人单位利益进行保护；在猎头从业人员专业素质方面，制定操作道德规范和相关专业素质的要求。
二、微观管理：国家对人才租赁管理的重点集中于劳动者利益保护问题
以劳动法及劳动法实行条例为例，新劳动法第五章第二节专门对派遣人员的利益保护问题进行规定，约束了派遣单位的准入条件、强制要求劳动合同中薪资待遇等内容。
如：内部派遣的禁止
用人单位既是派遣单位，又是用工单位，表面上具有劳务派遣的三角关系，实质上与传统的劳动形态并无二致，仅是用人单位与劳动者形成劳动关系，并没有其他的单位加入其中。在当前的社会经济生活中，劳务派遣被许多企业广泛用于各种可能的岗位。有的企业为了降低用工成本，将一些原来的正式职工以改制名义，分流到本企业设立的劳务派遣公司，然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位。
这样一来，企业如果要实质上的裁员，就不需要跟劳动者协商，也不需要经过法律规定的有关裁员的法定程序，只需要跟“自己”协商一致，就可以达到裁员的目的。劳务派遣作为一种不稳定的临时用工，往往也意味着劳动者的权益得不到很好保护。
三、结论
国家对市场上的人才价值宏观管理不到位，只拘泥于对劳务派遣三角关系的微观秩序调整。若在宏观上，鼓励人才价值的彻底利用，将使市场效率、企业质量得到很大改善，我国经济也将更加强盛。
一、宏观管理：国家对市场中的人才价值利用不足够重视，以猎头行业为例
（一）猎头市场潜力巨大
哈佛大学的研究显示：当GDP（国民生产总值）增长持续几年接近10%，社会对人才的需求就会激增。企业为了竞争，不惜重金求贤，猎头得以产生。在欧美相对发达的国家，猎头公司与企业数量的适当比例为5：1000。根据相关数据初步统计，目前我国有2万余家猎头公司，而相对应的企业数量已多达4300万，相比之下，我国猎头机构数量还很小。
（二）政府不重视
1应发挥猎头专业系统优势，宏观规划人才价值的利用
由于国内竞争激烈，人才自我进修成本高过人才价值实现，生活环境恶化，大多有潜力的年轻人才外流，或永不回流国内，或在国内被埋没。国家可以通过大型猎头公司的信誉和实力，将通过严格选拔出来的年轻人推荐至用人单位，合理利用人才，减少人才外流，提高人才价值的利用效率，充分发挥人才租赁的社会价值。
2准入门槛低
对公司规模的大小，中国猎头行业内基本上这样的共识：有10人猎头的小型公司是常态，拥有30名猎头就达到了中型规模，有5年从业经验就是资深猎头。
3不在册猎头公司恶性竞争激烈
并非所有用人单位都要求猎头公司要有人力资源执照。对于很多“不在册”的猎头公司只要有用人单位客户邀请其投标并且有相应候选人，他们会忽略工商注册的环节，直接进行营业。一般的不在册猎头公司资金薄弱、专业猎头人员素质不高、实力相对大型猎头公司相去甚远。在平等竞争的条件下，优秀资源相对也不足够优秀，也只可以缓慢发展、勉强存活。因此，小作坊型公司变本加厉地将恶性竞争程度加大，通过降低佣金、暗箱操作、虚构人才简历招揽生意，造成不良影响。
4无成型的猎头行业规范
政府相关部门对其不规范行为后果没有足够重视，未出台行业行为规范，也未对猎头行业进行合理有效地发展规划和行业引导。国家在条件成熟时应就劳务派遣问题进行专门立法，规范这种用工方式的运作，保护劳动者的切身合法权益，促进劳动关系和谐稳定地发展。同时国务院及地方人大也应制定行政规范。
（1）对猎头行业从业人员专业素质要求过低：专业性不强，泄漏客户信息。猎头一向以私密性强的优点著称，但若猎头公司从业人员专业素质不强，就可能造成信息泄漏。高端职位信息往往属于公司机密，它透露了该公司今后一段时期的发展动向或业务重点，若被行业竞争对手发现，就可能在竞争中处于不利。
（2）纵容业务竞标中暗箱操作。在猎头项目竞标的过程中，一些公司为了拿到标，不惜用给HR回扣等非公平竞争的方式来排挤其他竞标对手，利用“暗箱操作”来揽取业务。且不讨论暗箱操作的不公平性，同时也往往因为猎头与HR之间的不正当关系而导致难以保证猎头后续工作质量，可能使得用人单位物色不到优秀的人才，而给企业造成损失。
（3）忽视不正当竞争行为对人才个人、行业和社会的影响。按照猎头行业的惯例，猎头公司会在推荐成功后收取候选人年薪30%左右的佣金，而一些公司可能缩水到10%-15%，甚至更低。这种不良竞争在给同行业人士造成困扰的同时，猎头工作质量也会大大缩水，积少成多，用人单位对猎头行业的评价也会大打折扣。
5未出台关于猎头行业发掘人才的积极鼓励政策
本国内猎头应该在人才强国和人才强企业的战略中发挥重要作用，同时我国政府应对我国人才租赁行业，尤其应对我国高素质人才租赁的猎头行业量身制定鼓励政策，以防止人才外流、外国猎头公司抢占利用中国人才资源。例如，提高外国猎头公司中国国内的准入标准；鼓励国内猎头公司将目光集中于留学生，设立留学生人才价值数据库，通过猎头的高水平方式，高效利用人才资源，同时保证国内人才回流。
6加强政府监管，保证行业规范化
猎头公司的存在与发展主要取决于人才与信息的拥有量和有效程度，所以对猎头行业的信息监管是极有必要的。在信息有效方面，规定涉密人员和特殊人员的流动管理方法，禁止猎头公司私自篡改人员简历；在信息安全方面，防止猎头专业人员将用人单位招聘动向外漏，对用人单位利益进行保护；在猎头从业人员专业素质方面，制定操作道德规范和相关专业素质的要求。
二、微观管理：国家对人才租赁管理的重点集中于劳动者利益保护问题
以劳动法及劳动法实行条例为例，新劳动法第五章第二节专门对派遣人员的利益保护问题进行规定，约束了派遣单位的准入条件、强制要求劳动合同中薪资待遇等内容。
如：内部派遣的禁止
用人单位既是派遣单位，又是用工单位，表面上具有劳务派遣的三角关系，实质上与传统的劳动形态并无二致，仅是用人单位与劳动者形成劳动关系，并没有其他的单位加入其中。在当前的社会经济生活中，劳务派遣被许多企业广泛用于各种可能的岗位。有的企业为了降低用工成本，将一些原来的正式职工以改制名义，分流到本企业设立的劳务派遣公司，然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位。
这样一来，企业如果要实质上的裁员，就不需要跟劳动者协商，也不需要经过法律规定的有关裁员的法定程序，只需要跟“自己”协商一致，就可以达到裁员的目的。劳务派遣作为一种不稳定的临时用工，往往也意味着劳动者的权益得不到很好保护。
三、结论
国家对市场上的人才价值宏观管理不到位，只拘泥于对劳务派遣三角关系的微观秩序调整。若在宏观上，鼓励人才价值的彻底利用，将使市场效率、企业质量得到很大改善，我国经济也将更加强盛。