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摘 要：文章首先阐述了构建高校激励机制的意义，其次分析了高校行政管理人员激励机制存在的机制不健全、落实不到位、效果不明显等方面的问题，最后从构建精神与物质结合的激励机制、健全考核制度、优化竞争机制、加强培训力度、构建成就激励机制、注重沟通、进行个性激励这几方面提出了优化高校行政管理人员激励机制的策略。希望给高校带来启示，应用科学的激励机制管理人才。
关键词：高校管理;行政管理;激励机制
中图分类号：G647 文献标识码：A 收稿日期：2018-10-22
作者简介：余雪芹（1989—），女，广东江门人，本科，职员，研究方向：高教研究。
一、引言
现阶段，国家对高校的发展越来越重视，高校自身也在逐渐进行改革，从招生制度到人事制度都有了一系列的变化。新时期，高校的内部管理也成了改革的重点，要想有效地进行内部管理，就要合理科学地激励行政管理人员，进行激励机制的改进与完善。这样才能提高高校的行政管理能力，促进高校的建设与发展。
二、构建高校行政管理人员激励机制的意义
包括高校在内的任何单位，要想实现可持续发展，做好人才管理工作是基础。构建激励机制的意义有很多，主要体现在以下几个方面：第一，有利于科学地进行人力资源管理，也可以优化高校管理内部与外部的环境，塑造出良好、积极的氛围。第二，高校构建科学的激励机制可以为人员管理提供良好的基础，加深人事制度改革的程度，建立出一种公开、公正的环境，从而激发出管理人员的积极性与战斗力，发挥出自身的作用，促进高校的发展。第三，激励机制也能为高校行政人员自身的发展提供良好的环境，实现自身的价值所在。第四，构建激励机制可以提高行政管理人员的工作效率，因为科学的激励机制可以作为一种精神力量，激发高校人员的内在潜力，可以调动行政人员的积极性，从而促使他们更好地履行职责，与高校发展达成一致目标，推进高校管理方面的进步。第五，激励机制也可以减少行政人员出现懒散懈怠的情况，解决僵化的管理问题，从而为管理人员自身的发展与进步奠定基础。
三、高校行政管理人员激励机制存在的问题
1.考核机制不健全，落实不到位
我国的高校是国家事业单位的一部分，与事业单位一样，在人员激励方面还是存在一定的问题，首先就表现在高校的考核制度上。有一些高校的考核制度并不健全，落实不到位，在执行方面也没有效力。一些高校的考核机制过于简单，并不符合学校的实际发展情况，对于不同的管理人员，高校几乎都用同一种考核方式，这样与管理人员的工作并没有有效地关联起来，缺少考核针对性。并且，一些考核的实际操作意义不大，考核也不全面，无法对行政人员的工作进行多角度、全面性的评价，这就会使考核失去原有的作用，不能起到监督与约束的效果。另外，有一些高校的考核模式流于表面，在考核时通常注重情感与主观感受，这样会使考核失去公正性与权威性，也会导致行政人员产生应付心理，并不重视考核规定的重要性。
2.竞争激励效果不明显
在高校的激励机制中，竞争机制是可以发挥出良好作用的，但是，目前我国一些高校没有建立健全的竞争机制，这就使一些行政工作人员并没有危机意识，竞争激励效果不明显。他们长期生活在一些较为优越、没有竞争的环境下，工作很可能会较为懒散，管理服务意识降低。同时，一些高校没有上岗机制，这就无法促进行政管理人员努力工作，以争取更多的机会。再者，高校的竞争渠道也不够科学，很多高校人员冗余，出现一定程度的人力资源浪费，还会增加高校的资金支出，对高校发展造成影响，这都是竞争机制不完善带来的后果。除此之外，目前很多高校过于强调职称的作用，导致很多行政管理人员把工作重点都放在评职称上，从而忽略具体的工作任务。这样就会使一些行政人员分不清工作的主次，把握不住工作的重点，从而使工作发生偏差，不利于做好自身的工作，也无法全面地履行自身职责。另外，一些高校对行政管理人员的津贴补贴方式设置也不够合理，也不利于对高校对于行政管理人员的激励。
四、优化高校行政管理人员激励机制的策略
针对我国高校出现的人员激励机制方面的问题，高校应该充分重视起来，一定要采取科学的手段，重新完善激励机制，创新激励意识，从而提高行政管理人员的工作效率与积极性，深化行政管理工作，有效地推进高校建设。
1.构建精神与物质结合的激励机制
高校要摆脱传统的、单一的激励机制，创建多样化的激励机制，尤其要重视激励机制中精神与物质的联动性，深化、完善激励细则，站在行政管理人员的角度提供出符合他们自身发展需要的激励方式。这要求高校进行精神与物质方面的双重激励，在双重层面上激发行政管理人员工作的主观能动性。例如，可以给工作效率高、表现积极的教师予以奖金、礼品方面的奖励，并且还要给这些教师精神上的鼓舞，在其他员工面前颁发奖杯、奖状、进行点名表扬等，这样不仅可以让行政人员达到精神与物质方面的双丰收，也可以为他人树立榜样，调动其他工作人员的积极性，从而提高工作积极性。
2.健全考核制度
针对考核制度，高校也应该进一步的优化与完善，主要可以优化考核中的激励机制和考核标准。这要求高校要在考虑员工发展的基础上，从实际出发，将考核的细则制订出来，强化考核标准。例如，高校应该制订出明确的考核指标，进行量化性的区分，公平地分析行政管理人员的业绩与绩效，好的给予奖励，不好的给予惩处。同时，高校还要确定考核的職责，让考核人员有效地开展工作。例如，对坐班的行政管理人员可以严格地落实考勤制度，使用指纹打卡机，规范行政管理人员的工作时间，减少早退、迟到等现象的发生。还可以通过互联网手段建立公开化的考核体系，将行政人员的工作完成情况以表格等形式公开，从而实现考核的公开化、透明化，督促行政人员履行职责，积极工作。 3.优化竞争机制
要想完善人事改革，优化竞争机制是非常重要的，其在激励机制中占据重要的地位，所以高校要想解决行政人员工作存在的问题，就要从人事竞争制度入手，树立行政人员的危机意识。例如，可以开展聘任制的管理制度，给予表现优秀的行政人员晋升机会，将犯重大错误和工作履责懈怠的人员予以开除。同时，还可以建立科学的聘任准则，按照各个岗位的需求来聘任各岗位人员，从而提高岗位人员的专业性，鼓励不同岗位人员积极工作。另外，还要打造出一个公平的竞争环境，分院、部进行管理方面的评比与考核，可以根据行政人员的日常表现、绩效、工作积极性、工作成果等方面进行工作评分，然后进行物质、精神的奖励，使相关人员都得到与自身工作相符的薪酬与待遇。
4.加强培训力度
要想建立完善的激励机制，还应该给高校的行政管理人员提供学习的机会，培养员工的学习意识。这要求高校提供合适的培训机会，定期召开培训活动，提升相关人员的专业技能。例如，可以邀请管理界的专业人员入校举办讲座，讲解行政管理的专业业务以及管理措施等方面内容。也可以开展行政课题研究比赛，让高校的行政人员积极参与课题的研究和讨论，从而搜集资料，展示自我，激发自己的学习意识。另外，高校还可以给行政管理人员提供外出学习的机会，例如，可以派遣一些不同层次的行政人员到其他高校或者是国内外进行免费的学习，以提高他们的行政管理水平，提高自身的职业道德。这样的培训机会对其他人员也是一种激励，可以为其他人员树立目标，从而使他们为争取培训机会而努力工作。
5.构建成就激励机制
高校还可以运用成就激励法来完善激励机制，成就激励就是给全体行政人员提供晋升机会，对于表现优异的人员进行岗位晋升，这样该工作人员就会心生感激，从而更加努力工作，而其他管理人员也会受到鼓舞，产生出对晋升的期盼。例如，高校可以对岗位空缺等相关内容进行全面性的公示，并列举出相关的细则、晋升标准、要求等条件，这样可以让行政管理人员及时了解晋升的相关信息，调动行政人员的积极性，使他们按照晋升标准努力工作，以表现自己，寻求晋升的机会。如果高校没有空缺的岗位，可以采取授权的方式，给予表现优异的人员更大的权力，使其可以发挥自身的作用，得到激励和满足。
6.注重沟通
在高校的人力管理中，沟通是非常关键的方式，科学合理的激励机制是建立在沟通之上的，只有多与行政人员进行沟通，才能够找到他们自身的需求，建立出合理的激励机制。例如，高校领导者可以与行政管理人员拉近距离，让一些相关人员参与到决策中来。还可以建立高校的网络管理平台，在平台中增加交流渠道，让管理人员将自己的问题与建议通过渠道反馈出去。这样领导者就可以明白他们的需求，从而进行针对性的激励。另外，在高校的员工大会上，也可以提高行政管理人员表决的权力，这样他们就会觉得自己被高校所重视，就会树立起主人翁意识，从而尽心工作，促进自身与高校的协同发展。
7.进行个性激励
高校的人员激励机制不能是一成不变的，其也要符合多样性的原则，可以根据激励人员的需求以及实际情况进行变通。不同人员都有不同的需求，只有把握住员工的实际需求，才可以进行针对性的激励，最大限度地激发工作人员的主能动性，从而达到激励的目的。所以，高校就可以用个性激励法对行政管理人进行激励，这需要高校领导者对工作人员进行深入考察，可以采用沟通、问卷等形式了解每一个员工的需求，寻找到每个人不同的关注点与需求。例如，对于都有野心的管理人員，就可以给其规划职业目标，让其看到未来的晋升与期望;对重视生活的行政人员，可以提供给其带薪年假。对于不同院、部的行政管理部门，也可以进行工作成果评比，给优秀的院、部工作人员提供免费的旅游机会。这样不同的激励方式，可以满足不同人员的需求，让他们感受到领导的关怀与重视，从而给他们带来鼓舞与自信。
五、结语
激励对高校的人员管理是有非常大的作用的，针对高校行政管理方面的不足，领导者应该积极解决问题，合理的优化与完善激励机制，通过考核、竞争、培训等各个方式健全激励机制，从而激发出行政管理人员的工作积极性，使他们发挥自身作用，为高校的建设与发展贡献出力量。
参考文献：
[1]赵铁柏.高校青年教师师德建设长效机制研究[J].新校园（上旬刊），2018（2）：134.
[2]秦继新.浅谈提高高校二级学院行政管理工作水平[J].科技信息，2013（17）：161.
关键词：高校管理;行政管理;激励机制
中图分类号：G647 文献标识码：A 收稿日期：2018-10-22
作者简介：余雪芹（1989—），女，广东江门人，本科，职员，研究方向：高教研究。
一、引言
现阶段，国家对高校的发展越来越重视，高校自身也在逐渐进行改革，从招生制度到人事制度都有了一系列的变化。新时期，高校的内部管理也成了改革的重点，要想有效地进行内部管理，就要合理科学地激励行政管理人员，进行激励机制的改进与完善。这样才能提高高校的行政管理能力，促进高校的建设与发展。
二、构建高校行政管理人员激励机制的意义
包括高校在内的任何单位，要想实现可持续发展，做好人才管理工作是基础。构建激励机制的意义有很多，主要体现在以下几个方面：第一，有利于科学地进行人力资源管理，也可以优化高校管理内部与外部的环境，塑造出良好、积极的氛围。第二，高校构建科学的激励机制可以为人员管理提供良好的基础，加深人事制度改革的程度，建立出一种公开、公正的环境，从而激发出管理人员的积极性与战斗力，发挥出自身的作用，促进高校的发展。第三，激励机制也能为高校行政人员自身的发展提供良好的环境，实现自身的价值所在。第四，构建激励机制可以提高行政管理人员的工作效率，因为科学的激励机制可以作为一种精神力量，激发高校人员的内在潜力，可以调动行政人员的积极性，从而促使他们更好地履行职责，与高校发展达成一致目标，推进高校管理方面的进步。第五，激励机制也可以减少行政人员出现懒散懈怠的情况，解决僵化的管理问题，从而为管理人员自身的发展与进步奠定基础。
三、高校行政管理人员激励机制存在的问题
1.考核机制不健全，落实不到位
我国的高校是国家事业单位的一部分，与事业单位一样，在人员激励方面还是存在一定的问题，首先就表现在高校的考核制度上。有一些高校的考核制度并不健全，落实不到位，在执行方面也没有效力。一些高校的考核机制过于简单，并不符合学校的实际发展情况，对于不同的管理人员，高校几乎都用同一种考核方式，这样与管理人员的工作并没有有效地关联起来，缺少考核针对性。并且，一些考核的实际操作意义不大，考核也不全面，无法对行政人员的工作进行多角度、全面性的评价，这就会使考核失去原有的作用，不能起到监督与约束的效果。另外，有一些高校的考核模式流于表面，在考核时通常注重情感与主观感受，这样会使考核失去公正性与权威性，也会导致行政人员产生应付心理，并不重视考核规定的重要性。
2.竞争激励效果不明显
在高校的激励机制中，竞争机制是可以发挥出良好作用的，但是，目前我国一些高校没有建立健全的竞争机制，这就使一些行政工作人员并没有危机意识，竞争激励效果不明显。他们长期生活在一些较为优越、没有竞争的环境下，工作很可能会较为懒散，管理服务意识降低。同时，一些高校没有上岗机制，这就无法促进行政管理人员努力工作，以争取更多的机会。再者，高校的竞争渠道也不够科学，很多高校人员冗余，出现一定程度的人力资源浪费，还会增加高校的资金支出，对高校发展造成影响，这都是竞争机制不完善带来的后果。除此之外，目前很多高校过于强调职称的作用，导致很多行政管理人员把工作重点都放在评职称上，从而忽略具体的工作任务。这样就会使一些行政人员分不清工作的主次，把握不住工作的重点，从而使工作发生偏差，不利于做好自身的工作，也无法全面地履行自身职责。另外，一些高校对行政管理人员的津贴补贴方式设置也不够合理，也不利于对高校对于行政管理人员的激励。
四、优化高校行政管理人员激励机制的策略
针对我国高校出现的人员激励机制方面的问题，高校应该充分重视起来，一定要采取科学的手段，重新完善激励机制，创新激励意识，从而提高行政管理人员的工作效率与积极性，深化行政管理工作，有效地推进高校建设。
1.构建精神与物质结合的激励机制
高校要摆脱传统的、单一的激励机制，创建多样化的激励机制，尤其要重视激励机制中精神与物质的联动性，深化、完善激励细则，站在行政管理人员的角度提供出符合他们自身发展需要的激励方式。这要求高校进行精神与物质方面的双重激励，在双重层面上激发行政管理人员工作的主观能动性。例如，可以给工作效率高、表现积极的教师予以奖金、礼品方面的奖励，并且还要给这些教师精神上的鼓舞，在其他员工面前颁发奖杯、奖状、进行点名表扬等，这样不仅可以让行政人员达到精神与物质方面的双丰收，也可以为他人树立榜样，调动其他工作人员的积极性，从而提高工作积极性。
2.健全考核制度
针对考核制度，高校也应该进一步的优化与完善，主要可以优化考核中的激励机制和考核标准。这要求高校要在考虑员工发展的基础上，从实际出发，将考核的细则制订出来，强化考核标准。例如，高校应该制订出明确的考核指标，进行量化性的区分，公平地分析行政管理人员的业绩与绩效，好的给予奖励，不好的给予惩处。同时，高校还要确定考核的職责，让考核人员有效地开展工作。例如，对坐班的行政管理人员可以严格地落实考勤制度，使用指纹打卡机，规范行政管理人员的工作时间，减少早退、迟到等现象的发生。还可以通过互联网手段建立公开化的考核体系，将行政人员的工作完成情况以表格等形式公开，从而实现考核的公开化、透明化，督促行政人员履行职责，积极工作。 3.优化竞争机制
要想完善人事改革，优化竞争机制是非常重要的，其在激励机制中占据重要的地位，所以高校要想解决行政人员工作存在的问题，就要从人事竞争制度入手，树立行政人员的危机意识。例如，可以开展聘任制的管理制度，给予表现优秀的行政人员晋升机会，将犯重大错误和工作履责懈怠的人员予以开除。同时，还可以建立科学的聘任准则，按照各个岗位的需求来聘任各岗位人员，从而提高岗位人员的专业性，鼓励不同岗位人员积极工作。另外，还要打造出一个公平的竞争环境，分院、部进行管理方面的评比与考核，可以根据行政人员的日常表现、绩效、工作积极性、工作成果等方面进行工作评分，然后进行物质、精神的奖励，使相关人员都得到与自身工作相符的薪酬与待遇。
4.加强培训力度
要想建立完善的激励机制，还应该给高校的行政管理人员提供学习的机会，培养员工的学习意识。这要求高校提供合适的培训机会，定期召开培训活动，提升相关人员的专业技能。例如，可以邀请管理界的专业人员入校举办讲座，讲解行政管理的专业业务以及管理措施等方面内容。也可以开展行政课题研究比赛，让高校的行政人员积极参与课题的研究和讨论，从而搜集资料，展示自我，激发自己的学习意识。另外，高校还可以给行政管理人员提供外出学习的机会，例如，可以派遣一些不同层次的行政人员到其他高校或者是国内外进行免费的学习，以提高他们的行政管理水平，提高自身的职业道德。这样的培训机会对其他人员也是一种激励，可以为其他人员树立目标，从而使他们为争取培训机会而努力工作。
5.构建成就激励机制
高校还可以运用成就激励法来完善激励机制，成就激励就是给全体行政人员提供晋升机会，对于表现优异的人员进行岗位晋升，这样该工作人员就会心生感激，从而更加努力工作，而其他管理人员也会受到鼓舞，产生出对晋升的期盼。例如，高校可以对岗位空缺等相关内容进行全面性的公示，并列举出相关的细则、晋升标准、要求等条件，这样可以让行政管理人员及时了解晋升的相关信息，调动行政人员的积极性，使他们按照晋升标准努力工作，以表现自己，寻求晋升的机会。如果高校没有空缺的岗位，可以采取授权的方式，给予表现优异的人员更大的权力，使其可以发挥自身的作用，得到激励和满足。
6.注重沟通
在高校的人力管理中，沟通是非常关键的方式，科学合理的激励机制是建立在沟通之上的，只有多与行政人员进行沟通，才能够找到他们自身的需求，建立出合理的激励机制。例如，高校领导者可以与行政管理人员拉近距离，让一些相关人员参与到决策中来。还可以建立高校的网络管理平台，在平台中增加交流渠道，让管理人员将自己的问题与建议通过渠道反馈出去。这样领导者就可以明白他们的需求，从而进行针对性的激励。另外，在高校的员工大会上，也可以提高行政管理人员表决的权力，这样他们就会觉得自己被高校所重视，就会树立起主人翁意识，从而尽心工作，促进自身与高校的协同发展。
7.进行个性激励
高校的人员激励机制不能是一成不变的，其也要符合多样性的原则，可以根据激励人员的需求以及实际情况进行变通。不同人员都有不同的需求，只有把握住员工的实际需求，才可以进行针对性的激励，最大限度地激发工作人员的主能动性，从而达到激励的目的。所以，高校就可以用个性激励法对行政管理人进行激励，这需要高校领导者对工作人员进行深入考察，可以采用沟通、问卷等形式了解每一个员工的需求，寻找到每个人不同的关注点与需求。例如，对于都有野心的管理人員，就可以给其规划职业目标，让其看到未来的晋升与期望;对重视生活的行政人员，可以提供给其带薪年假。对于不同院、部的行政管理部门，也可以进行工作成果评比，给优秀的院、部工作人员提供免费的旅游机会。这样不同的激励方式，可以满足不同人员的需求，让他们感受到领导的关怀与重视，从而给他们带来鼓舞与自信。
五、结语
激励对高校的人员管理是有非常大的作用的，针对高校行政管理方面的不足，领导者应该积极解决问题，合理的优化与完善激励机制，通过考核、竞争、培训等各个方式健全激励机制，从而激发出行政管理人员的工作积极性，使他们发挥自身作用，为高校的建设与发展贡献出力量。
参考文献：
[1]赵铁柏.高校青年教师师德建设长效机制研究[J].新校园（上旬刊），2018（2）：134.
[2]秦继新.浅谈提高高校二级学院行政管理工作水平[J].科技信息，2013（17）：161.