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在全球金融危机背景下，中国电影逆势而上，呈现了火爆的票房收入。我国电影企业在遇到难得的发展机遇和良好契机的同时，也面临着挑战与机遇并存、压力与动力并存、困难与发展并存的竞争形势。企业的竞争，归结起来，其核心就是人才的竞争。而电影企业的竞争，更关乎创作、生产、营销、风险管理，经营管理等专业人才的竞争。随着电影投资和制片主体的市场化、多元化以及电影产业化运作的逐渐成熟，如何突破人才队伍建设的瓶颈，无疑将是电影企业管理者们必需重点关注和思考的关键问题。
一、电影企业人才队伍现状和存在的突出问题
改革开放以来，全国各电影厂基本部经历了改制及机构、人事、劳动分配制度的改革，并根据自身的地域优势和生产经营特点，采用符合企业自身发展要求的用工制度和人才使用、管理制度，体现其自身发展优势。如地处改革开放前沿、毗邻港澳的珠影厂，正是试行了集人事关系与劳动关系于一身的传统人事管理制度，人事、劳动关系分开的人事代理制度、劳务租赁制度等灵活多样的综合用工制度，为企业的进一步改革和发展打下了良好的基础。但是，老国有企业一些不利于人才队伍建设的问题依然普遍存在，不适应电影企业发展的诸多因素仍然凸显：
(一)电影创作人才希望依赖和渴求自由的矛盾突出。电影商品是个特殊的商品，电影企业有着区别于其他生产企业的行业特殊性，一旦离开了具备创作条件和环境的电影厂，电影人才有效发挥专业能力的最佳机会和条件就已失去。而同时，电影人才的专业能力是否得以充分发挥，又受制于企业的生产能力。正因此，电影企业专业人才既希望依赖电影厂的创作生产条件去生存和发展，又同时渴求拥有“自由身”，成为“自由人”的矛盾便普遍存在于各电影企业中。而由于这一矛盾的存在，各电影厂对专业人才的管理难度之大已是不争的事实。
(二)人才资源不足和人才资源浪费的矛盾突出。由于生产能力、投资能力及项目条件的约束，企业自有的各类专业人才不一定都能在本企业的生产创作中充分利用，“闲置”人才是各电影企业都普遍存在的。于是出现了一方面企业现有人才难以满足生产发展的需要，而另一方面却由于要顾忌外源人才的人事关系、劳动用工关系、劳务关系等问题而敢爱不敢用，或是不敢大胆用、放心用，造成了一边是人才资源不足，另一边又有资源在闲置浪费的矛盾状况。
(三)企业人才缺口大与毕业生就业率低的矛盾突出。企业需要大量的、具备电影生产、创作、制作、经营管理等专业知识的年轻人才，却由于难以承受长期“养人”的沉重负荷，因此而不敢轻易招录“入赘”。于是乎，电影企业创作人才需求缺口大与高校毕业生就业率低的矛盾便随之而产生，而随着企业的改制以及改革的进一步深化，这一矛盾更是愈来愈凸显。
(四)培养和使用脱节的矛盾突出。其一，企业人才培养基本是采取自我培养为主的方式。其二，企业内部重使用、轻培养，甚至是只使用、不培养的现象普遍。其三，人才培养机制不够活，投入有限，导致企业人才培养工作至今难见起色。其四，学校的培养多以理论学习为主，而这种方式所培养出来的人才，与企业用人要求存在一定的距离。
(五)人才专业素质与创作要求不匹配的矛盾突出。目前，国内各电影厂基本部已是几十年的老企业，普遍存在人员老化、专业知识结构及专业素质不足的实际，核心影视创作、制作和经营管理人才缺乏的状况明显，综合素质不足的难题尚未能有效解决，有发展潜力的年轻人才以及核心人才引进的瓶颈在各电影企业的人才队伍建设中至今未能成功突破，现有人才专业素质结构有待提高。
(六)人员老化与专业需求年轻化间的矛盾突出。由于电影行业生产的是文化产品，其专业性质有别于其他生产行业，它的专业特点、娱乐教育特点和创作条件、环境的特殊要求，需要从业人员具备年轻化、专业化的基本条件。然而目前，国内电影生产企业人员老化明显、年轻人才不足与电影专业需要年轻人才之间的矛盾十分突出。
二、破解电影文化企业人才队伍建设难题的思路
(一)创新用人机制，打破旧的用人框架及人才占有格局。对人才的使用，除了不拘一格、大胆启用有潜质的年轻人，尝试签约制、代理制、项目协议制、临时聘用制等灵活方式外，更应该发挥“借船破浪”的优势，通过建立吃百家饭、用百家人的机制，既可以借百家才破一家之难，让百家才变成一个家的智囊团，使百家^成为一家人。同时，让一家人可以有吃百家饭的条件，一家才为百家服务，使一家人成为百家之才。如此，企业人才资源不足和人才资源浪费的矛盾就能得以有效解决。
(二)发挥企业优势，建立人才吸纳平台。吸纳人才需要良好的事业环境为吸引条件，企业有了红火的事业，又何忧人才不入?何惧人才流失?因而，发挥企业的创作特点和优势，营造良好的创业氛围，优化创业环境，便成了吸纳人才的关键因素。一是要设法营造良好的创业氛围，吸纳有志之才。二是设法营造和优化创业环境，吸纳专业人才。三是设法改善工作条件、工作环境和提供平台。吸纳高素质人才。四是进一步推动项目负责人制和制片人制度建设，吸纳复合型经营管理人才。
(三)建立有效的激励机制，打造有利于优秀年轻人才成长发挥的平台。大胆起用年轻人才，善于用人所长，营造利于人才脱颖而出、施展抱负、发挥才智的机制和环境，是企业发展壮大的基础条件。一是通过评奖机制让能者有机会展其才，获其誉，得其利，稳其心，留其人。二是通过展影手段宣传人才、激励人才。三是通过竞争机制实现人才的优胜劣汰。四是既要承认其个性化劳动，也要创新收入分配方式，以吸引和激励人才。
(四)拓宽培养渠道，创新培养及管理方式。市场是电影企业唯一的出路。勿庸置疑，拥有了人才，企业也就无异于占有了市场。而拥有人才很重要的渠道之一就是培养。
1、拓宽培养渠道。拓宽利于人才成长的培养渠道，是企业拥有人才的有利方式。一是打开大门。把一批充满激情、有志于电影创作的年轻人才团结、凝聚在周围。二是敞开怀抱。通过项目吸引、接纳更多的年轻专业人士流向电影企业，放手锻炼，实现培养的目标。三是借助专家智慧，创新管理方式。在明确培养规划、目标的基础上，调整吸才和培养人才的策略，不仅有效利用自身固有的人才资源，更设法吸引、广纳分散于企业之外的各类专才，使之为我所用。
2、创新培养方式。一是企业培养与高校教学相结合。学校根据企业的实际需求，调整教学内容和方式；企业则充分利用资源条件优势，为学生提供实习锻炼的平台，提高实操能力。二是培养与使用相结合。特别是对于行业或专业领军人才，给予优越的工作条件、工作环境、工作平台，以及灵活的待遇条件和激励制度等特殊培养方式，实现人才培养和吸纳的最终目标。三是培养目标与激励机制相结合。通过采取签订协议的方式，与培养对象约定服务要求及培养目标成果要求。实施培养目标的动态考核管理。同时给予相应的工作平台、创作条件乃至相应的培养经费。对于培养期间能达成目标成果的培养对象。则采用培养目标与激励机制相结合的方式，实施相应的奖励政策，达到最佳的效果。
有道是：企业兴衰成败在人才!胡锦涛总书记提出的“人才资源是第一资源”的科学论断，是电影文化企业的经营管理者们需高度重视且必须面对的严峻课题。对于前进中的电影文化企业而言，通过创新人才资源机制，突破人才管理的瓶颈，打造好支撑电影企业生存与发展的人才队伍这根顶梁柱，就一定能再创佳绩，实现中国电影新的辉煌。
一、电影企业人才队伍现状和存在的突出问题
改革开放以来，全国各电影厂基本部经历了改制及机构、人事、劳动分配制度的改革，并根据自身的地域优势和生产经营特点，采用符合企业自身发展要求的用工制度和人才使用、管理制度，体现其自身发展优势。如地处改革开放前沿、毗邻港澳的珠影厂，正是试行了集人事关系与劳动关系于一身的传统人事管理制度，人事、劳动关系分开的人事代理制度、劳务租赁制度等灵活多样的综合用工制度，为企业的进一步改革和发展打下了良好的基础。但是，老国有企业一些不利于人才队伍建设的问题依然普遍存在，不适应电影企业发展的诸多因素仍然凸显：
(一)电影创作人才希望依赖和渴求自由的矛盾突出。电影商品是个特殊的商品，电影企业有着区别于其他生产企业的行业特殊性，一旦离开了具备创作条件和环境的电影厂，电影人才有效发挥专业能力的最佳机会和条件就已失去。而同时，电影人才的专业能力是否得以充分发挥，又受制于企业的生产能力。正因此，电影企业专业人才既希望依赖电影厂的创作生产条件去生存和发展，又同时渴求拥有“自由身”，成为“自由人”的矛盾便普遍存在于各电影企业中。而由于这一矛盾的存在，各电影厂对专业人才的管理难度之大已是不争的事实。
(二)人才资源不足和人才资源浪费的矛盾突出。由于生产能力、投资能力及项目条件的约束，企业自有的各类专业人才不一定都能在本企业的生产创作中充分利用，“闲置”人才是各电影企业都普遍存在的。于是出现了一方面企业现有人才难以满足生产发展的需要，而另一方面却由于要顾忌外源人才的人事关系、劳动用工关系、劳务关系等问题而敢爱不敢用，或是不敢大胆用、放心用，造成了一边是人才资源不足，另一边又有资源在闲置浪费的矛盾状况。
(三)企业人才缺口大与毕业生就业率低的矛盾突出。企业需要大量的、具备电影生产、创作、制作、经营管理等专业知识的年轻人才，却由于难以承受长期“养人”的沉重负荷，因此而不敢轻易招录“入赘”。于是乎，电影企业创作人才需求缺口大与高校毕业生就业率低的矛盾便随之而产生，而随着企业的改制以及改革的进一步深化，这一矛盾更是愈来愈凸显。
(四)培养和使用脱节的矛盾突出。其一，企业人才培养基本是采取自我培养为主的方式。其二，企业内部重使用、轻培养，甚至是只使用、不培养的现象普遍。其三，人才培养机制不够活，投入有限，导致企业人才培养工作至今难见起色。其四，学校的培养多以理论学习为主，而这种方式所培养出来的人才，与企业用人要求存在一定的距离。
(五)人才专业素质与创作要求不匹配的矛盾突出。目前，国内各电影厂基本部已是几十年的老企业，普遍存在人员老化、专业知识结构及专业素质不足的实际，核心影视创作、制作和经营管理人才缺乏的状况明显，综合素质不足的难题尚未能有效解决，有发展潜力的年轻人才以及核心人才引进的瓶颈在各电影企业的人才队伍建设中至今未能成功突破，现有人才专业素质结构有待提高。
(六)人员老化与专业需求年轻化间的矛盾突出。由于电影行业生产的是文化产品，其专业性质有别于其他生产行业，它的专业特点、娱乐教育特点和创作条件、环境的特殊要求，需要从业人员具备年轻化、专业化的基本条件。然而目前，国内电影生产企业人员老化明显、年轻人才不足与电影专业需要年轻人才之间的矛盾十分突出。
二、破解电影文化企业人才队伍建设难题的思路
(一)创新用人机制，打破旧的用人框架及人才占有格局。对人才的使用，除了不拘一格、大胆启用有潜质的年轻人，尝试签约制、代理制、项目协议制、临时聘用制等灵活方式外，更应该发挥“借船破浪”的优势，通过建立吃百家饭、用百家人的机制，既可以借百家才破一家之难，让百家才变成一个家的智囊团，使百家^成为一家人。同时，让一家人可以有吃百家饭的条件，一家才为百家服务，使一家人成为百家之才。如此，企业人才资源不足和人才资源浪费的矛盾就能得以有效解决。
(二)发挥企业优势，建立人才吸纳平台。吸纳人才需要良好的事业环境为吸引条件，企业有了红火的事业，又何忧人才不入?何惧人才流失?因而，发挥企业的创作特点和优势，营造良好的创业氛围，优化创业环境，便成了吸纳人才的关键因素。一是要设法营造良好的创业氛围，吸纳有志之才。二是设法营造和优化创业环境，吸纳专业人才。三是设法改善工作条件、工作环境和提供平台。吸纳高素质人才。四是进一步推动项目负责人制和制片人制度建设，吸纳复合型经营管理人才。
(三)建立有效的激励机制，打造有利于优秀年轻人才成长发挥的平台。大胆起用年轻人才，善于用人所长，营造利于人才脱颖而出、施展抱负、发挥才智的机制和环境，是企业发展壮大的基础条件。一是通过评奖机制让能者有机会展其才，获其誉，得其利，稳其心，留其人。二是通过展影手段宣传人才、激励人才。三是通过竞争机制实现人才的优胜劣汰。四是既要承认其个性化劳动，也要创新收入分配方式，以吸引和激励人才。
(四)拓宽培养渠道，创新培养及管理方式。市场是电影企业唯一的出路。勿庸置疑，拥有了人才，企业也就无异于占有了市场。而拥有人才很重要的渠道之一就是培养。
1、拓宽培养渠道。拓宽利于人才成长的培养渠道，是企业拥有人才的有利方式。一是打开大门。把一批充满激情、有志于电影创作的年轻人才团结、凝聚在周围。二是敞开怀抱。通过项目吸引、接纳更多的年轻专业人士流向电影企业，放手锻炼，实现培养的目标。三是借助专家智慧，创新管理方式。在明确培养规划、目标的基础上，调整吸才和培养人才的策略，不仅有效利用自身固有的人才资源，更设法吸引、广纳分散于企业之外的各类专才，使之为我所用。
2、创新培养方式。一是企业培养与高校教学相结合。学校根据企业的实际需求，调整教学内容和方式；企业则充分利用资源条件优势，为学生提供实习锻炼的平台，提高实操能力。二是培养与使用相结合。特别是对于行业或专业领军人才，给予优越的工作条件、工作环境、工作平台，以及灵活的待遇条件和激励制度等特殊培养方式，实现人才培养和吸纳的最终目标。三是培养目标与激励机制相结合。通过采取签订协议的方式，与培养对象约定服务要求及培养目标成果要求。实施培养目标的动态考核管理。同时给予相应的工作平台、创作条件乃至相应的培养经费。对于培养期间能达成目标成果的培养对象。则采用培养目标与激励机制相结合的方式，实施相应的奖励政策，达到最佳的效果。
有道是：企业兴衰成败在人才!胡锦涛总书记提出的“人才资源是第一资源”的科学论断，是电影文化企业的经营管理者们需高度重视且必须面对的严峻课题。对于前进中的电影文化企业而言，通过创新人才资源机制，突破人才管理的瓶颈，打造好支撑电影企业生存与发展的人才队伍这根顶梁柱，就一定能再创佳绩，实现中国电影新的辉煌。