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关键词：人才培养 “人才建社” 人才队伍建设
又是一年招聘季，出版业也不例外，只是与蓬勃发展的新兴互联网企业、稳定的国家机关和事业单位相比，出版业很少出现在众多应届毕业生的就业期望行业里。每年春节过后也是新一波的出版业骨干员工离职高潮期，出版社面临新人难进、老人难留的尴尬局面。出版业是依靠智力投入的行业，吸引高学历高水平的优秀人才加盟，保持员工队伍的稳定，对于出版社的发展至关重要。今年是“十四五”开局之年，现实情况却是“人才建社”的瓶颈越来越严峻，出版业要想取得高质量的发展，人才是发展的第一要务，需要出版业的主管主办单位、出版社自身包括出版人的努力。本文以大学出版社为例，剖析出版社招聘难、人才队伍建设难的原因，并就“十四五”期间出版业“人才建社”对策进行分析。
一、大学出版社招聘难上加难
近年来出版业的新人招聘遇到了困难，出版机构尤其是大学出版社转企改制后，既不解决户口也不提供编制，对于高学历优秀人才来说吸引力日渐下降。出版机构在招聘时，尤其是招聘编辑时，要求应聘者是硕士以上学历。对具有相应学科背景、学历较高的学生来说，入职不能解决编制和户口、收入又一般的出版社远不如能解决户口的单位或者不能解决户口但收入高的单位更有吸引力。因此，出版业招聘优秀人才的难度越来越大。
1.户口问题是大学出版社招聘难的第一原因
国内大学出版社多成立于20世纪80年代末90年代初，最初的人员全部由主办大学派出。进入21世纪，大学出版社人员不断增加，受主办学校编制数的限制，新招聘人员基本为非事业编制，既没有编制也不能解决户口问题。笔者调查了北京9家大学出版社的事业编制人员比例情况，这9家大学社事业编制人员都没有超过100人的了，其中最低的一家大学社的事业编制人员比例只有7%，最高的一家比例也仅为17%。户口问题是招聘难的第一原因。
2.新员工收入低是大学出版社招聘难的第二个原因
笔者搜索了智联招聘网上大学出版社目前在招聘的一些岗位，对于不设工作年限的岗位，笔者总结了一些薪酬区间，新编辑的收入基本不会超过10000元，达不到优秀硕士毕业生的基本薪酬预期，尤其是在大学出版社较多、毕业生多的北京、上海等城市，收入低大大降低了应届毕业生往出版业投简历的欲望。
如果毕业生认真研究一下智联招聘网上对于工龄有要求的薪酬较高的出版岗位，就会更加心灰意冷。笔者梳理了目前在智联招聘网上招聘有工龄要求的岗位，10年以上工龄的岗位比较少，高级审读编辑月薪也不过1万—1.2万元;5—10年的高限月薪是1.5万元，有个出版社在招聘分社社长，收入比较高，但被选聘难度也很大。可想而知，出版业的岗位对应届毕业生的吸引力有多低。
3.生源学校质量堪忧
对于出版社新招聘员工而言，生源学校的好坏是考量新人素质最直接的指标。通过统计中国人民大学出版社历年各阶段出版社招聘新员工的毕业院校是否为985、211高校，发现出版社对优秀人才越来越缺乏吸引力。2003—2004年是人大社开始大规模招聘新员工的年份，共招聘新员工50人，他们本硕博毕业高校为985、211高校的比例是72%;出版社改制后，由于不能解决学校编制和北京户口，新招聘人员中来自名校的比例逐年下降，2005—2015年出版社新招聘员工来源于985、211高校的比例下降到55%-57%，2016—2020年则下降到43%。这种情况可以类推到其他大学社，大学出版社的人才梯队建设面临巨大压力。
二、大学出版社骨干员工流失率逐年提高
在新人招聘质量越来越得不到保障的情况下，大学出版社还面临着编辑骨干力量不断流失的困境。由于没有编制和北京户口，企业编制的员工只要有其他能解决编制或户口的机会，通常都会选择离职，而主动选择离职的大多为出版社精心培养的骨干人员。人大出版社2015—2019年共有离职员工185名，其中企业制人员181名。整体而言，事业编制人员的稳定性要远远高于企业编制人员。从离职员工的年龄分布来看，36岁以上骨干员工占比为15%，31—35岁之间离职的骨干员工占比为27%。从离职员工加入人大社的社龄分布来看，10年以上社龄的离职员工占比为10%，5—10年社龄的离职员工占比为25%。从出版社业务骨干离职的去向来看，选择深造（读硕或读博）和当公务员或老师的员工比例占到25%，这些员工的离职很大程度是对户口和编制的要求比较高，因为出版社不能满足而遗憾离职。他们的离职一方面造成业务的损失，另一方面也给在岗员工带来不稳定的负面影响，给出版社人才队伍建设带来双重打击。
除了户口、编制等问题，学校对于出版社编辑的考评和职称晋升等制度仍沿用高校教师以外专业技术岗位聘用框架，過度重视学历、学术水平、科研成果。以某大学的高级职称评审条件为例，“应聘正高级专业技术职务者，1959年1月1日后出生的原则上需具有博士学位或本专业最高学历”，意味着大学出版社的员工如果想从学校申请正高职称，必须考取博士。但是大批量的出版社员工就读博士也不现实，所以出版社高级职称尤其是正高的人数有限，从大学出版社来看，高级职称人数不能够满足工作的需要，从员工的角度来看，不能参评高级职称，员工自身的个人价值、收入水平等各方面都受到限制，影响个人的进一步发展和成就感。
三、出版业上下联动吸引人才的举措
鉴于以上大学出版社招聘难、骨干留用难的情况，笔者认为，这需要出版业的主管主办单位和出版社自身采取各种举措吸引更多的优秀人才加入，同时培养业内现有人才，不断提升大学出版社的人才质量，为“十四五”高质量发展做好人才储备。
（一）出版主管主办单位的人才举措
出版主管主办单位应从顶层设计的角度为在岗出版人提供更多的发展机会，通过给予户口编制、实施名家工程和各类奖项、增设人才培养平台等举措吸引更多新人加入，为出版业人才培养提供制度保障。 1.积极实施名家工程、领军人才工程、管理人才培养工程、青年英才培养工程等系列工程弥补出版行业领军人才数量不足的情况。
2.依托国家级新闻出版重大工程、国家科技支撑计划、文化产业改革发展项目及与相关行业合作课题等平台，促进出版行业人才快速成长。
3.设置更多出版奖项：现有的出版奖项主要是大奖，得奖的多是社长、总编辑;还有一些图书奖项，只是作为责任编辑的奖励，但不是针对编辑自身的奖励。出版监管部门设置更多专门针对编辑的具体奖项非常有必要，比如近年组织的一些奖项——“中国好编辑”“全国大中专教材金牌编辑”“年度出版人”等。希望以后有更多的细分岗位奖项，如教材编辑、畅销书编辑、学术编辑、发行人员、人力资源、财务等岗位同样需要更多的奖项来鼓励优秀出版人才。
4.按照《关于积极开展企业博士后工作的意见》，鼓励时代出版传媒股份有限公司、人民教育出版社、优秀大学出版社等新闻出版机构设立博士后科研工作站，将出版单位的人才培养模式提升到更高的层次。
5.同行荐人制度，即如果出版社招聘到在同行业工作过的员工，需要对方提交上一家出版社标准格式的推荐信，对其工作表现、优缺点方面进行客观全面评价，此举可以提升整体出版从业人员的素质。
6.出版業人力资源部实行持证上岗准入制。笔者调研过出版社人力资源部负责人的专业和岗位背景，发现他们所学专业分散，部门背景复杂，因此建议出版企业要求人力资源部主任限期内考取“人力资源管理师”，持证上岗;组织人力资源管理相关培训，如定期组织人力资源管理相关培训，利于提升出版业的人力资源管理水平。
7.教育部及所属高校每年给大学出版社配比一定数量的事业编制，保持大学出版社事业编制人员数量的相对稳定，一方面逐步解决出版社现有骨干员工尤其是企业制中层管理人员的编制问题，另一方面能吸引优秀的毕业生进入，从而进一步提高出版社的员工队伍素质。
8.教育部、中宣部协调大学社所属大学在高级职称评审中根据大学出版社员工的实际情况适当降低学历、核心期刊发表论文等硬性条件要求，或者所属高校将高级职称名额下放给出版社自行评审，报学校审批通过，以此解决出版社高级职称评审难题。
（二）出版社吸引人才的举措
1.个性化薪资谈判制度。大学出版社如果想在人才竞争激烈的当下吸引到优秀的出版人才，个性化薪资谈判制度非常有必要。
2.内部推荐有奖制度，推荐岗位一般为管理岗、业务岗等，推荐成功的奖励金额按照岗位有所不同，比如500—3000元;鼓励出版在岗人员推荐有能力、有水平和有意向的人加入出版社。
3.出版单位内部设置各类奖项鼓励骨干员工，如年度畅销书策划编辑、年度教材策划编辑、年度文字编辑、年度质检全优奖、年度优秀营销编辑、年度品牌贡献奖等。
4.通过绩效考核创新激发员工积极性。编辑的社会效益考核可以从出版业国家级大奖、省部级奖、入选各类重大出版项目、版权输出、图书重印率等多方面进行综合评价和单项奖励。比如为了完成社会效益指标中的“精品打造”指标，鼓励获得各类精品出版项目的部门，同时还可鼓励编辑部门集约型发展，可设单项奖鼓励完成整体目标又控制图书出版品种的部门。经济效益考核各个出版社涵盖的指标和考核办法不一样，但绩效考核的主旨思想肯定是一样的，“能者多劳，多劳多得”，不断完善绩效考核机制，切实提高员工收入才能激发在岗员工的工作积极性，同时能够吸引到优秀应届毕业生加入。
5.引进人才是办法，与人才合作也是办法，出版社除自身招聘员工外，还可以通过合作借“外脑”。多家大学出版社都有合作的优秀的图书策划公司，丰富了出版社的图书出版品种，提升了图书出版品牌，同时也学到了合作方的长处，达到了互利双赢。
四、小结
“十四五”已经开局，人才是大学出版社高质量发展最关键的因素，大学出版社的新人难招、骨干难留的局面必须引起主管主办单位和大学出版社的重视，需要各司其职，多管齐下，采取切实可行的人才吸引举措让目前在岗的出版人人尽其才，同时吸引更多有出版热情的优秀应届毕业生加入，“闻书香而阅春秋”是一种出版业独有的职业享受，希望通过出版业界的努力，破解当前的人才困局，促进大学出版品牌更加熠熠生辉。
（作者单位系中国人民大学出版社）
又是一年招聘季，出版业也不例外，只是与蓬勃发展的新兴互联网企业、稳定的国家机关和事业单位相比，出版业很少出现在众多应届毕业生的就业期望行业里。每年春节过后也是新一波的出版业骨干员工离职高潮期，出版社面临新人难进、老人难留的尴尬局面。出版业是依靠智力投入的行业，吸引高学历高水平的优秀人才加盟，保持员工队伍的稳定，对于出版社的发展至关重要。今年是“十四五”开局之年，现实情况却是“人才建社”的瓶颈越来越严峻，出版业要想取得高质量的发展，人才是发展的第一要务，需要出版业的主管主办单位、出版社自身包括出版人的努力。本文以大学出版社为例，剖析出版社招聘难、人才队伍建设难的原因，并就“十四五”期间出版业“人才建社”对策进行分析。
一、大学出版社招聘难上加难
近年来出版业的新人招聘遇到了困难，出版机构尤其是大学出版社转企改制后，既不解决户口也不提供编制，对于高学历优秀人才来说吸引力日渐下降。出版机构在招聘时，尤其是招聘编辑时，要求应聘者是硕士以上学历。对具有相应学科背景、学历较高的学生来说，入职不能解决编制和户口、收入又一般的出版社远不如能解决户口的单位或者不能解决户口但收入高的单位更有吸引力。因此，出版业招聘优秀人才的难度越来越大。
1.户口问题是大学出版社招聘难的第一原因
国内大学出版社多成立于20世纪80年代末90年代初，最初的人员全部由主办大学派出。进入21世纪，大学出版社人员不断增加，受主办学校编制数的限制，新招聘人员基本为非事业编制，既没有编制也不能解决户口问题。笔者调查了北京9家大学出版社的事业编制人员比例情况，这9家大学社事业编制人员都没有超过100人的了，其中最低的一家大学社的事业编制人员比例只有7%，最高的一家比例也仅为17%。户口问题是招聘难的第一原因。
2.新员工收入低是大学出版社招聘难的第二个原因
笔者搜索了智联招聘网上大学出版社目前在招聘的一些岗位，对于不设工作年限的岗位，笔者总结了一些薪酬区间，新编辑的收入基本不会超过10000元，达不到优秀硕士毕业生的基本薪酬预期，尤其是在大学出版社较多、毕业生多的北京、上海等城市，收入低大大降低了应届毕业生往出版业投简历的欲望。
如果毕业生认真研究一下智联招聘网上对于工龄有要求的薪酬较高的出版岗位，就会更加心灰意冷。笔者梳理了目前在智联招聘网上招聘有工龄要求的岗位，10年以上工龄的岗位比较少，高级审读编辑月薪也不过1万—1.2万元;5—10年的高限月薪是1.5万元，有个出版社在招聘分社社长，收入比较高，但被选聘难度也很大。可想而知，出版业的岗位对应届毕业生的吸引力有多低。
3.生源学校质量堪忧
对于出版社新招聘员工而言，生源学校的好坏是考量新人素质最直接的指标。通过统计中国人民大学出版社历年各阶段出版社招聘新员工的毕业院校是否为985、211高校，发现出版社对优秀人才越来越缺乏吸引力。2003—2004年是人大社开始大规模招聘新员工的年份，共招聘新员工50人，他们本硕博毕业高校为985、211高校的比例是72%;出版社改制后，由于不能解决学校编制和北京户口，新招聘人员中来自名校的比例逐年下降，2005—2015年出版社新招聘员工来源于985、211高校的比例下降到55%-57%，2016—2020年则下降到43%。这种情况可以类推到其他大学社，大学出版社的人才梯队建设面临巨大压力。
二、大学出版社骨干员工流失率逐年提高
在新人招聘质量越来越得不到保障的情况下，大学出版社还面临着编辑骨干力量不断流失的困境。由于没有编制和北京户口，企业编制的员工只要有其他能解决编制或户口的机会，通常都会选择离职，而主动选择离职的大多为出版社精心培养的骨干人员。人大出版社2015—2019年共有离职员工185名，其中企业制人员181名。整体而言，事业编制人员的稳定性要远远高于企业编制人员。从离职员工的年龄分布来看，36岁以上骨干员工占比为15%，31—35岁之间离职的骨干员工占比为27%。从离职员工加入人大社的社龄分布来看，10年以上社龄的离职员工占比为10%，5—10年社龄的离职员工占比为25%。从出版社业务骨干离职的去向来看，选择深造（读硕或读博）和当公务员或老师的员工比例占到25%，这些员工的离职很大程度是对户口和编制的要求比较高，因为出版社不能满足而遗憾离职。他们的离职一方面造成业务的损失，另一方面也给在岗员工带来不稳定的负面影响，给出版社人才队伍建设带来双重打击。
除了户口、编制等问题，学校对于出版社编辑的考评和职称晋升等制度仍沿用高校教师以外专业技术岗位聘用框架，過度重视学历、学术水平、科研成果。以某大学的高级职称评审条件为例，“应聘正高级专业技术职务者，1959年1月1日后出生的原则上需具有博士学位或本专业最高学历”，意味着大学出版社的员工如果想从学校申请正高职称，必须考取博士。但是大批量的出版社员工就读博士也不现实，所以出版社高级职称尤其是正高的人数有限，从大学出版社来看，高级职称人数不能够满足工作的需要，从员工的角度来看，不能参评高级职称，员工自身的个人价值、收入水平等各方面都受到限制，影响个人的进一步发展和成就感。
三、出版业上下联动吸引人才的举措
鉴于以上大学出版社招聘难、骨干留用难的情况，笔者认为，这需要出版业的主管主办单位和出版社自身采取各种举措吸引更多的优秀人才加入，同时培养业内现有人才，不断提升大学出版社的人才质量，为“十四五”高质量发展做好人才储备。
（一）出版主管主办单位的人才举措
出版主管主办单位应从顶层设计的角度为在岗出版人提供更多的发展机会，通过给予户口编制、实施名家工程和各类奖项、增设人才培养平台等举措吸引更多新人加入，为出版业人才培养提供制度保障。 1.积极实施名家工程、领军人才工程、管理人才培养工程、青年英才培养工程等系列工程弥补出版行业领军人才数量不足的情况。
2.依托国家级新闻出版重大工程、国家科技支撑计划、文化产业改革发展项目及与相关行业合作课题等平台，促进出版行业人才快速成长。
3.设置更多出版奖项：现有的出版奖项主要是大奖，得奖的多是社长、总编辑;还有一些图书奖项，只是作为责任编辑的奖励，但不是针对编辑自身的奖励。出版监管部门设置更多专门针对编辑的具体奖项非常有必要，比如近年组织的一些奖项——“中国好编辑”“全国大中专教材金牌编辑”“年度出版人”等。希望以后有更多的细分岗位奖项，如教材编辑、畅销书编辑、学术编辑、发行人员、人力资源、财务等岗位同样需要更多的奖项来鼓励优秀出版人才。
4.按照《关于积极开展企业博士后工作的意见》，鼓励时代出版传媒股份有限公司、人民教育出版社、优秀大学出版社等新闻出版机构设立博士后科研工作站，将出版单位的人才培养模式提升到更高的层次。
5.同行荐人制度，即如果出版社招聘到在同行业工作过的员工，需要对方提交上一家出版社标准格式的推荐信，对其工作表现、优缺点方面进行客观全面评价，此举可以提升整体出版从业人员的素质。
6.出版業人力资源部实行持证上岗准入制。笔者调研过出版社人力资源部负责人的专业和岗位背景，发现他们所学专业分散，部门背景复杂，因此建议出版企业要求人力资源部主任限期内考取“人力资源管理师”，持证上岗;组织人力资源管理相关培训，如定期组织人力资源管理相关培训，利于提升出版业的人力资源管理水平。
7.教育部及所属高校每年给大学出版社配比一定数量的事业编制，保持大学出版社事业编制人员数量的相对稳定，一方面逐步解决出版社现有骨干员工尤其是企业制中层管理人员的编制问题，另一方面能吸引优秀的毕业生进入，从而进一步提高出版社的员工队伍素质。
8.教育部、中宣部协调大学社所属大学在高级职称评审中根据大学出版社员工的实际情况适当降低学历、核心期刊发表论文等硬性条件要求，或者所属高校将高级职称名额下放给出版社自行评审，报学校审批通过，以此解决出版社高级职称评审难题。
（二）出版社吸引人才的举措
1.个性化薪资谈判制度。大学出版社如果想在人才竞争激烈的当下吸引到优秀的出版人才，个性化薪资谈判制度非常有必要。
2.内部推荐有奖制度，推荐岗位一般为管理岗、业务岗等，推荐成功的奖励金额按照岗位有所不同，比如500—3000元;鼓励出版在岗人员推荐有能力、有水平和有意向的人加入出版社。
3.出版单位内部设置各类奖项鼓励骨干员工，如年度畅销书策划编辑、年度教材策划编辑、年度文字编辑、年度质检全优奖、年度优秀营销编辑、年度品牌贡献奖等。
4.通过绩效考核创新激发员工积极性。编辑的社会效益考核可以从出版业国家级大奖、省部级奖、入选各类重大出版项目、版权输出、图书重印率等多方面进行综合评价和单项奖励。比如为了完成社会效益指标中的“精品打造”指标，鼓励获得各类精品出版项目的部门，同时还可鼓励编辑部门集约型发展，可设单项奖鼓励完成整体目标又控制图书出版品种的部门。经济效益考核各个出版社涵盖的指标和考核办法不一样，但绩效考核的主旨思想肯定是一样的，“能者多劳，多劳多得”，不断完善绩效考核机制，切实提高员工收入才能激发在岗员工的工作积极性，同时能够吸引到优秀应届毕业生加入。
5.引进人才是办法，与人才合作也是办法，出版社除自身招聘员工外，还可以通过合作借“外脑”。多家大学出版社都有合作的优秀的图书策划公司，丰富了出版社的图书出版品种，提升了图书出版品牌，同时也学到了合作方的长处，达到了互利双赢。
四、小结
“十四五”已经开局，人才是大学出版社高质量发展最关键的因素，大学出版社的新人难招、骨干难留的局面必须引起主管主办单位和大学出版社的重视，需要各司其职，多管齐下，采取切实可行的人才吸引举措让目前在岗的出版人人尽其才，同时吸引更多有出版热情的优秀应届毕业生加入，“闻书香而阅春秋”是一种出版业独有的职业享受，希望通过出版业界的努力，破解当前的人才困局，促进大学出版品牌更加熠熠生辉。
（作者单位系中国人民大学出版社）