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摘 要 激励是指激发人的行为动机，使人有一股内在的动力，朝所期望的目标前进的活动过程，也就是调动积极性的过程。激励的对象是人本身及其行为。激励对于一个组织至关重要，对于一个科研院所来说，对科研人员的有效激励，是获得科研成果，快速发展的重要途径。
关键词 科研人员 分层次激动机制
中图分类号：G526.3 文献标识码：A
一、科研人员的特点及层次性分析
（一）科研人员属于知识型员工，有其自身特点。
1、富于财智，精通专业，具有知识资本，他们拥有最宝贵的知识资源和知识创新能力，拥有较强的获取、处理及应用知识与信息的能力。
2、具有较高的自主性。他们凭借自身拥有的专业知识和技能，进行创造性思维，形成新的知识成果，表现出较高的自我管理能力，倾向于拥有一个自主的工作环境；看重的是专长的发挥、事业的成功、价值的实现和社会的认可。
3、工作具有创新性。科研人员从事的不是简单重复性工作，而是对新知识的探索、对新事物的创造。
4、流动性。知识型员工对自身的价值往往估计较高，比较敏感，如果自身价值实现希望渺茫，可能导致他们另谋出路。
（二）科研人员的层次性分析。
一个科研院所具有不同层次的科研人员。大致可分为四个层次：一是具有研究员职称的高级科研人员，他们已获得了一定程度的成功，拥有了一定的荣誉，注重自我价值的进一步体现和自身的可持续发展；二是具有副高级技术职称的科研人员，他们积累了一定的工作经历，希望进一步获得成功，得到认可；三是具有中级技术职务的科研人员，他们对事业有执着的追求，渴望进一步深造，获得更多的知识与能力；四是刚大学毕业的大学生，他们处于事业的初期，工作热情高，追求进一步的发展空间。
二、不同层次的科研人员的需求分析
根据马洛斯的需求理论，人的需求是有层次的由低到高分为生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要。不同层次的科研人员，他们的主导需求是不相同的。
1、对刚刚大学毕业的新员工及中级职称以下人员，他们正处在事业的开始阶段，对未来的职业发展还未定位，渴望获得更多的职业培训，对物质的需求比较强烈。
2、对具有中级技术职称的科研人员。他们对自己所从事的科研工作有了一定的了解和兴趣，渴望进一步深造及在工作中获得机会与挑战，处于确立自己未来事业发展方向的时刻和事业的十字路口，对工作的满足感需求比较强烈。
3、对具有副高级以上技术职称的科研人员，他们在自己的科研工作中已经积累了一定的经验，对自己的人生和事业都有了一定的定位，明确了发展方向，渴望有一个能让自己实现理想和施展才华的空间与环境，并随着知识的丰富和成果的增加，进一步地实现职称的晋升和地位的提升，对成就的需要比较强烈。
4、对具有正高级专业技术职称的科研人员。他们经过努力，在自己从事的科研领域已经取得了一定的成就，基本确定和实现了想要达到的成就水平，渴望得到尊重和地位的进一步提升，对尊重和参与决策的需要比较强烈。
三、建立科研人员分层次激励机制的措施
一个组织的激励机制是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要，要做到这一点，首先要了解员工的需求，这就要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。科研院所是一个知识型人才集中的组织，科研人员是科研工作的主力军，要充分发挥他们的工作积极性，就必须建立适合科研院所发展和对科研人员有效激励的机制，为他们创造良好的事业发展机会、平等竞争的工作环境、良好沟通的工作风气，增强科研人员实现自身价值的自豪感，贡献社会的成就感，得到社会的承认和尊重的荣誉感。
1、对于刚大学毕业的新员工，由于他们是刚参加工作，偏重于以货币性薪酬的高低来衡量自身的价值与实力，对物质的需求非常强烈，根据需要层次论，应首先满足他们对生存和安全的需要，以此来达到激励的目的。为此应为他们提供较高的薪酬或福利，以满足他们对于生存的需要；同时，提供个人发展及职业生涯发展的规划和有助于个人成长与发展的广泛的培训计划，为他们的潜力的发挥作铺垫。
2、对具有中级技术职称的科研人员，由于他们正在考虑自身未来发展方向，处于事业选择的十字路口，对自身业务素质的提升和对工作本身的需求成为主导需求，根据需要层次论，必须满足其主导需要，同时根据双因素理论，还应注重内激励，注重工作本身对其的吸引力。为了让他们有一个明确的选择，应首先进行个人成长与发展激励，为其提供一切学习培训的机会和途径，培训的项目包括岗位培训、在职读学历、出国培训、与科研工作相关的知识的培训、学术交流等。科研院所可对培训的结果进行认可并作为进一步晋升的条件。
3、对具有副高级以上技术职称的科研人员，由于他们已具备比较完备的知识结构，掌握了较先进的科研技术，科研工作获得了一些成果，工作经验较为丰富，但希望有更好的科研环境，同时渴望具有挑战性的研究工作求得更大的个人成长与发展空间。根据需要层次论、双因素理论和期望理论，首先给其创造一个宽松、和谐、民主的科研环境，同时给予更加具有挑战性的工作和职称晋升的空间。
4、对具有正高级专业技术职称的科研人员，已具有了研究员技术职称，科研工作取得了较多成果，为研究所的发展也做出了他们应有的贡献，他们希望获得更多的尊重，参与更重要的工作和具有更好的工作环境，同时为培养更多的年青人做出努力。根据需要层次论，应首先满足其尊重、归属的需要，让他们参与研究所的技术决策，同时，成为科研室的专家组成员，负责科研室的技术决策和各种科研项目立项的最终决策，对各课题组的研究课题进行技术把关等。
员工的素质和活力是组织前进的根本推动力，成功的组织管理者在实践中认识到，只有良好地结合组织与员工个人的目标，根据不同层次员工的不同需求进行激励，激发出员工的工作热情和内在潜力，使其奉献出自己的智慧、才能、勤劳与责任心，去努力、去创造、去革新，组织才能生存、发展、辉煌。
（作者：凌英，任职于中国工程物理研究院核物理与化学研究所办公室，大学本科学历，主要从事办公室文秘工作及相关管理工作，在本单位软科学课题研究中曾获得两个三等奖以及内部交流论文获得二等奖；黄凌，任职于中国工程物理研究院核物理与化学研究所）
关键词 科研人员 分层次激动机制
中图分类号：G526.3 文献标识码：A
一、科研人员的特点及层次性分析
（一）科研人员属于知识型员工，有其自身特点。
1、富于财智，精通专业，具有知识资本，他们拥有最宝贵的知识资源和知识创新能力，拥有较强的获取、处理及应用知识与信息的能力。
2、具有较高的自主性。他们凭借自身拥有的专业知识和技能，进行创造性思维，形成新的知识成果，表现出较高的自我管理能力，倾向于拥有一个自主的工作环境；看重的是专长的发挥、事业的成功、价值的实现和社会的认可。
3、工作具有创新性。科研人员从事的不是简单重复性工作，而是对新知识的探索、对新事物的创造。
4、流动性。知识型员工对自身的价值往往估计较高，比较敏感，如果自身价值实现希望渺茫，可能导致他们另谋出路。
（二）科研人员的层次性分析。
一个科研院所具有不同层次的科研人员。大致可分为四个层次：一是具有研究员职称的高级科研人员，他们已获得了一定程度的成功，拥有了一定的荣誉，注重自我价值的进一步体现和自身的可持续发展；二是具有副高级技术职称的科研人员，他们积累了一定的工作经历，希望进一步获得成功，得到认可；三是具有中级技术职务的科研人员，他们对事业有执着的追求，渴望进一步深造，获得更多的知识与能力；四是刚大学毕业的大学生，他们处于事业的初期，工作热情高，追求进一步的发展空间。
二、不同层次的科研人员的需求分析
根据马洛斯的需求理论，人的需求是有层次的由低到高分为生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要。不同层次的科研人员，他们的主导需求是不相同的。
1、对刚刚大学毕业的新员工及中级职称以下人员，他们正处在事业的开始阶段，对未来的职业发展还未定位，渴望获得更多的职业培训，对物质的需求比较强烈。
2、对具有中级技术职称的科研人员。他们对自己所从事的科研工作有了一定的了解和兴趣，渴望进一步深造及在工作中获得机会与挑战，处于确立自己未来事业发展方向的时刻和事业的十字路口，对工作的满足感需求比较强烈。
3、对具有副高级以上技术职称的科研人员，他们在自己的科研工作中已经积累了一定的经验，对自己的人生和事业都有了一定的定位，明确了发展方向，渴望有一个能让自己实现理想和施展才华的空间与环境，并随着知识的丰富和成果的增加，进一步地实现职称的晋升和地位的提升，对成就的需要比较强烈。
4、对具有正高级专业技术职称的科研人员。他们经过努力，在自己从事的科研领域已经取得了一定的成就，基本确定和实现了想要达到的成就水平，渴望得到尊重和地位的进一步提升，对尊重和参与决策的需要比较强烈。
三、建立科研人员分层次激励机制的措施
一个组织的激励机制是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要，要做到这一点，首先要了解员工的需求，这就要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。科研院所是一个知识型人才集中的组织，科研人员是科研工作的主力军，要充分发挥他们的工作积极性，就必须建立适合科研院所发展和对科研人员有效激励的机制，为他们创造良好的事业发展机会、平等竞争的工作环境、良好沟通的工作风气，增强科研人员实现自身价值的自豪感，贡献社会的成就感，得到社会的承认和尊重的荣誉感。
1、对于刚大学毕业的新员工，由于他们是刚参加工作，偏重于以货币性薪酬的高低来衡量自身的价值与实力，对物质的需求非常强烈，根据需要层次论，应首先满足他们对生存和安全的需要，以此来达到激励的目的。为此应为他们提供较高的薪酬或福利，以满足他们对于生存的需要；同时，提供个人发展及职业生涯发展的规划和有助于个人成长与发展的广泛的培训计划，为他们的潜力的发挥作铺垫。
2、对具有中级技术职称的科研人员，由于他们正在考虑自身未来发展方向，处于事业选择的十字路口，对自身业务素质的提升和对工作本身的需求成为主导需求，根据需要层次论，必须满足其主导需要，同时根据双因素理论，还应注重内激励，注重工作本身对其的吸引力。为了让他们有一个明确的选择，应首先进行个人成长与发展激励，为其提供一切学习培训的机会和途径，培训的项目包括岗位培训、在职读学历、出国培训、与科研工作相关的知识的培训、学术交流等。科研院所可对培训的结果进行认可并作为进一步晋升的条件。
3、对具有副高级以上技术职称的科研人员，由于他们已具备比较完备的知识结构，掌握了较先进的科研技术，科研工作获得了一些成果，工作经验较为丰富，但希望有更好的科研环境，同时渴望具有挑战性的研究工作求得更大的个人成长与发展空间。根据需要层次论、双因素理论和期望理论，首先给其创造一个宽松、和谐、民主的科研环境，同时给予更加具有挑战性的工作和职称晋升的空间。
4、对具有正高级专业技术职称的科研人员，已具有了研究员技术职称，科研工作取得了较多成果，为研究所的发展也做出了他们应有的贡献，他们希望获得更多的尊重，参与更重要的工作和具有更好的工作环境，同时为培养更多的年青人做出努力。根据需要层次论，应首先满足其尊重、归属的需要，让他们参与研究所的技术决策，同时，成为科研室的专家组成员，负责科研室的技术决策和各种科研项目立项的最终决策，对各课题组的研究课题进行技术把关等。
员工的素质和活力是组织前进的根本推动力，成功的组织管理者在实践中认识到，只有良好地结合组织与员工个人的目标，根据不同层次员工的不同需求进行激励，激发出员工的工作热情和内在潜力，使其奉献出自己的智慧、才能、勤劳与责任心，去努力、去创造、去革新，组织才能生存、发展、辉煌。
（作者：凌英，任职于中国工程物理研究院核物理与化学研究所办公室，大学本科学历，主要从事办公室文秘工作及相关管理工作，在本单位软科学课题研究中曾获得两个三等奖以及内部交流论文获得二等奖；黄凌，任职于中国工程物理研究院核物理与化学研究所）