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当前正是知识经济的时代，组织之间的竞争关键在于人力资源的竞争。开发人力资源，加强人力资源能力建设，已经成为各个组织发展的重大问题。监狱作为国家机器的一个重要组成部分，作为一种包含固定意义和特殊意义的组织，在人力资源建设蓬勃发展的今天，没有理由将人力资源的开发和发展拒之门外。组织是由个人构成的，他们在组织理论中是分析的基本单位。人力资源开发（human resouree development）的各种原理和理论理应成为我们正在推进的监狱工作科学化建设的一个新视点，应该成为提高监狱警察素质的新途径。
一、监狱人才资源开发的重要性和必要性
随着我国经济社会的快速发展和“依法治国，建设社会主义法治国家”的不断推进，对监狱管理工作提出了更高要求，监狱工作面临着改革创新发展、不断提升监管水平的巨大挑战。中国监狱正在进行一系列的结构调整和体制改革工作，为全面推进监狱的法制化、科学化、社会化建设而努力。树立创新理念，运用科学的理论方法研究监狱工作规律；加快改革步伐，建立和完善符合监狱工作规律的相关制度，积极探索罪犯改造工作的有效途径和方法；合理配置监狱各种资源，大力提高监狱警察的科学素质和涵养，提高监狱管理的科技含量，实现监狱工作由经验型、粗放型向科学型、规范型的转变，这些都是实现监狱工作科学化的必然要求。推进监狱工作科学化，是要靠人去推动的，是靠大批高素质的人才去推动的。监狱组织的发展以及发展到何种程度，完全取决于它所拥有的人力资源水平及其开发的水平。我国政府十分重视监狱警察队伍的现代化、正规化建设，把它作为国家刑罚正常执行、实现改造罪犯目的的有力保证。为适应监狱的改革与发展，监狱警察的素质和能力必须得到提高。提高监狱警察的素质就必须把监狱人力资源开发作为长期坚持的方式和方法。监狱人力资源的开发应该成为监狱工作中最重要的发展产业和最有成效的事业。
由于各种主观因素和客观因素的合力作用，监狱警察在实际工作中往往会出现某些心理偏差，导致缺乏积极进取的精神，这不仅阻碍了其自身的发展，也会影响工作成效，甚至于危害监管安全和改造质量。监狱警察职业的特殊性、监管体制改革的挑战性、工作环境的闭塞性等等都对监狱警察的心理素质提出了较一般社会职业更高的心理素质要求。监狱警察工作思维的系统化、专业知识的全面化、沟通交流的立体网络化，都是相对特殊的能力要求。监狱警察不可能在工作伊始就完全掌握这些工作技巧和能力，而这些能力的培养必然要求加大监狱人力资源的开发力度。监狱人力资源开发无疑具有特殊的经济价值和广阔的开发前景。
二、控制方位论与监狱警察工作行为之间的关系分析
控制方位论是指个人行为能否达到某种结果靠哪方面原因控制的看法。这是一种对于因果关系的理解。每一个人在相同的事件中都会有自己的看法和思考，也许有相似的地方，但是不会完全一致。控制方位论分为两种类型，即内因控制论和外因控制论。内因控制论（internal locus control）认为能否达到某种目标或结果，主要受个人主观努力和能动性的发挥与否所控制。外因控制论（external locus control ）则认为能否达到某种目标或结果，主要受个人所处的客观环境所控制。
控制方位论两种不同的类型在实际工作中表现出不同的态度和工作效果。在下面转化“法轮功”分子的个别教育中，我们可以清楚地看到这些不同。某监狱警察甲积极学习包括心理学在内的各种知识，努力探索转化“法轮功”分子的途径和方法。某监狱警察乙则认为这些“法轮功”分子顽固不化，用什么办法也转化不了，费再大的力气也是徒劳。监狱警察甲就是内因控制论者的工作行为方式。他充满自信，能够发挥主观能动性，相信绩效是靠自己的技巧和能力而不是靠运气。内因控制论者会学习新的知识，尽可能地收集相关信息，遇到疑问，也会更加积极主动去解决。监狱警察乙则是外因控制论者的工作行为方式。他容易失去信心，变得沮丧而无奈，情绪波动比较大，甚至于把工作中的压力转化为对待同事和上级的不满和敌对情绪。外因控制论者在工作中常常呈现为一种消极的状态，表现也无法像内因控制论者那样出色。监狱警察的日常工作常表现为积极和消极两种工作作风和状态，方位控制论在此以隐性的方式彰显力量。
三、控制方位论对于自我开发的价值和功能
人力资源开发在现代社会有着各种不同的解释和范围界定，为了文本叙述方便，这里暂时把监狱人力资源开发界定为：监狱组织通过学习、教育、培训、管理等有效方式，为实现监狱的发展目标和发展战略，对监狱警察进行利用、塑造、改造与发展的一系列活动。监狱人力资源的能动性，决定了人力资源开发的内在主体是被开发者自我——监狱警察。外在主体的开发必须通过内在主体的开发，才能发挥实际效用。自我开发作为监狱人力资源开发的一种途径，主要指被开发者（此处特指监狱警察）向开发目标自我努力的过程，也是被开发者自我学习与自我发展的过程。自我开发的形式主要是学习与自我申报制度。控制方位论在自我开发的两种形式之中奠定了相当深厚的心理基础和行为意识表现，这里主要探讨控制方位论在自我学习过程中的影响和功用。
自我学习在监狱人力资源开发中表现为狱政管理工作的经验和体验，狱政管理知识和技能的获得与发展。具体而言包括以下几个方面：整合罪犯素质信息，作细罪犯分类；合理利用已有资源，促进监管安全；转变物态理念、更新管理环境；借助多种教育力量，提高罪犯改造质量。内因控制论者在自我学习的过程中会鼓励自己向内在主观方向发展，通过操作学习、积累学习等方式，把管教工作由抽象变为具体，努力探寻新的管教方法，并在不同场合检验其可行性和可操作性，力求使管教工作由具体再变为抽象，实现对管教工作理解上质的飞跃。内因控制论者总是尝试各种机会，学习适应监狱工作环境的方法，通过观察模仿和思考，改变自我本初习性，顺利进入监管工作必备状态。同时内因控制论者还通过加强业务知识、技能与品性的学习，使得个人人格获得健康成长。当他们看到同事由于实施行之有效的管教方法，取得了成绩并且受到奖励时，他们不会心存妒忌和抱怨，他们也会受到同样的激励，因为他们清楚地认识到工作绩效与所受奖赏的内在关系。外因控制论者则认定无休止的学习只能带来工作劳动量的增加，如果没有关系或者好的命运，再努力的学习依然不能改变自己在一个职位上做了十年都没有升迁的现状。外因控制论者打消了自我学习的主动性和积极性，并且抑制了一个内在健康的工作道德观。
内因控制论者看重按绩效行赏，这对监狱人力资源开发具有重要意义。如果他们相信良好的工作绩效会得到应得的奖励，那么也会坚信自己的努力会带来工作上的成功。监狱组织的人事制度和工资制度应该为加强监狱警察这种内因控制论的信念服务。如果这样，监狱警察在工作中会更倾向于内因控制论，从而形成良性循环。努力工作—职位提升、薪金增加—继续努力工作—职位提升、薪金增加的再实现。他们相信存在着一种合理的可能性，即他们努力工作会获得预期结果，而此项结果又会随之得到令人满意的内在和外在奖赏，他们就会受到激励以付出自己的努力。这种积极的经验毫无疑问地影响着监狱警察的价值系统和从事类似努力的倾向性。
当然，事实上并不是如此简单明了。从努力—成绩—满意这一点上看，直接的关系是受许多变量影响的，诸如能力、对任务的感知和奖酬系统等等。在方位控制论之内因控制论者的大旗下，它们的不确定性可能给工作带来截然不同的结果。实际工作中就要求我们在积极运用控制方位论实施对监狱人力资源开发的功效的同时，也要给予这些不确定因素或者标准无法统一的变量以应有的和足够的重视。监狱人力资源开发相关理论的研究正是帮助监狱警察了解和理解为何而工作，工作和生活前景是可以变得更为美好的重要工具，也正是在这个层面上监狱人力资源开发本身是复杂的，同时又是灵动而深刻的。
（中央财经大学商学院，中国人民大学行政管理学院）
一、监狱人才资源开发的重要性和必要性
随着我国经济社会的快速发展和“依法治国，建设社会主义法治国家”的不断推进，对监狱管理工作提出了更高要求，监狱工作面临着改革创新发展、不断提升监管水平的巨大挑战。中国监狱正在进行一系列的结构调整和体制改革工作，为全面推进监狱的法制化、科学化、社会化建设而努力。树立创新理念，运用科学的理论方法研究监狱工作规律；加快改革步伐，建立和完善符合监狱工作规律的相关制度，积极探索罪犯改造工作的有效途径和方法；合理配置监狱各种资源，大力提高监狱警察的科学素质和涵养，提高监狱管理的科技含量，实现监狱工作由经验型、粗放型向科学型、规范型的转变，这些都是实现监狱工作科学化的必然要求。推进监狱工作科学化，是要靠人去推动的，是靠大批高素质的人才去推动的。监狱组织的发展以及发展到何种程度，完全取决于它所拥有的人力资源水平及其开发的水平。我国政府十分重视监狱警察队伍的现代化、正规化建设，把它作为国家刑罚正常执行、实现改造罪犯目的的有力保证。为适应监狱的改革与发展，监狱警察的素质和能力必须得到提高。提高监狱警察的素质就必须把监狱人力资源开发作为长期坚持的方式和方法。监狱人力资源的开发应该成为监狱工作中最重要的发展产业和最有成效的事业。
由于各种主观因素和客观因素的合力作用，监狱警察在实际工作中往往会出现某些心理偏差，导致缺乏积极进取的精神，这不仅阻碍了其自身的发展，也会影响工作成效，甚至于危害监管安全和改造质量。监狱警察职业的特殊性、监管体制改革的挑战性、工作环境的闭塞性等等都对监狱警察的心理素质提出了较一般社会职业更高的心理素质要求。监狱警察工作思维的系统化、专业知识的全面化、沟通交流的立体网络化，都是相对特殊的能力要求。监狱警察不可能在工作伊始就完全掌握这些工作技巧和能力，而这些能力的培养必然要求加大监狱人力资源的开发力度。监狱人力资源开发无疑具有特殊的经济价值和广阔的开发前景。
二、控制方位论与监狱警察工作行为之间的关系分析
控制方位论是指个人行为能否达到某种结果靠哪方面原因控制的看法。这是一种对于因果关系的理解。每一个人在相同的事件中都会有自己的看法和思考，也许有相似的地方，但是不会完全一致。控制方位论分为两种类型，即内因控制论和外因控制论。内因控制论（internal locus control）认为能否达到某种目标或结果，主要受个人主观努力和能动性的发挥与否所控制。外因控制论（external locus control ）则认为能否达到某种目标或结果，主要受个人所处的客观环境所控制。
控制方位论两种不同的类型在实际工作中表现出不同的态度和工作效果。在下面转化“法轮功”分子的个别教育中，我们可以清楚地看到这些不同。某监狱警察甲积极学习包括心理学在内的各种知识，努力探索转化“法轮功”分子的途径和方法。某监狱警察乙则认为这些“法轮功”分子顽固不化，用什么办法也转化不了，费再大的力气也是徒劳。监狱警察甲就是内因控制论者的工作行为方式。他充满自信，能够发挥主观能动性，相信绩效是靠自己的技巧和能力而不是靠运气。内因控制论者会学习新的知识，尽可能地收集相关信息，遇到疑问，也会更加积极主动去解决。监狱警察乙则是外因控制论者的工作行为方式。他容易失去信心，变得沮丧而无奈，情绪波动比较大，甚至于把工作中的压力转化为对待同事和上级的不满和敌对情绪。外因控制论者在工作中常常呈现为一种消极的状态，表现也无法像内因控制论者那样出色。监狱警察的日常工作常表现为积极和消极两种工作作风和状态，方位控制论在此以隐性的方式彰显力量。
三、控制方位论对于自我开发的价值和功能
人力资源开发在现代社会有着各种不同的解释和范围界定，为了文本叙述方便，这里暂时把监狱人力资源开发界定为：监狱组织通过学习、教育、培训、管理等有效方式，为实现监狱的发展目标和发展战略，对监狱警察进行利用、塑造、改造与发展的一系列活动。监狱人力资源的能动性，决定了人力资源开发的内在主体是被开发者自我——监狱警察。外在主体的开发必须通过内在主体的开发，才能发挥实际效用。自我开发作为监狱人力资源开发的一种途径，主要指被开发者（此处特指监狱警察）向开发目标自我努力的过程，也是被开发者自我学习与自我发展的过程。自我开发的形式主要是学习与自我申报制度。控制方位论在自我开发的两种形式之中奠定了相当深厚的心理基础和行为意识表现，这里主要探讨控制方位论在自我学习过程中的影响和功用。
自我学习在监狱人力资源开发中表现为狱政管理工作的经验和体验，狱政管理知识和技能的获得与发展。具体而言包括以下几个方面：整合罪犯素质信息，作细罪犯分类；合理利用已有资源，促进监管安全；转变物态理念、更新管理环境；借助多种教育力量，提高罪犯改造质量。内因控制论者在自我学习的过程中会鼓励自己向内在主观方向发展，通过操作学习、积累学习等方式，把管教工作由抽象变为具体，努力探寻新的管教方法，并在不同场合检验其可行性和可操作性，力求使管教工作由具体再变为抽象，实现对管教工作理解上质的飞跃。内因控制论者总是尝试各种机会，学习适应监狱工作环境的方法，通过观察模仿和思考，改变自我本初习性，顺利进入监管工作必备状态。同时内因控制论者还通过加强业务知识、技能与品性的学习，使得个人人格获得健康成长。当他们看到同事由于实施行之有效的管教方法，取得了成绩并且受到奖励时，他们不会心存妒忌和抱怨，他们也会受到同样的激励，因为他们清楚地认识到工作绩效与所受奖赏的内在关系。外因控制论者则认定无休止的学习只能带来工作劳动量的增加，如果没有关系或者好的命运，再努力的学习依然不能改变自己在一个职位上做了十年都没有升迁的现状。外因控制论者打消了自我学习的主动性和积极性，并且抑制了一个内在健康的工作道德观。
内因控制论者看重按绩效行赏，这对监狱人力资源开发具有重要意义。如果他们相信良好的工作绩效会得到应得的奖励，那么也会坚信自己的努力会带来工作上的成功。监狱组织的人事制度和工资制度应该为加强监狱警察这种内因控制论的信念服务。如果这样，监狱警察在工作中会更倾向于内因控制论，从而形成良性循环。努力工作—职位提升、薪金增加—继续努力工作—职位提升、薪金增加的再实现。他们相信存在着一种合理的可能性，即他们努力工作会获得预期结果，而此项结果又会随之得到令人满意的内在和外在奖赏，他们就会受到激励以付出自己的努力。这种积极的经验毫无疑问地影响着监狱警察的价值系统和从事类似努力的倾向性。
当然，事实上并不是如此简单明了。从努力—成绩—满意这一点上看，直接的关系是受许多变量影响的，诸如能力、对任务的感知和奖酬系统等等。在方位控制论之内因控制论者的大旗下，它们的不确定性可能给工作带来截然不同的结果。实际工作中就要求我们在积极运用控制方位论实施对监狱人力资源开发的功效的同时，也要给予这些不确定因素或者标准无法统一的变量以应有的和足够的重视。监狱人力资源开发相关理论的研究正是帮助监狱警察了解和理解为何而工作，工作和生活前景是可以变得更为美好的重要工具，也正是在这个层面上监狱人力资源开发本身是复杂的，同时又是灵动而深刻的。
（中央财经大学商学院，中国人民大学行政管理学院）