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摘要：研发型团队创造力的开发是国家创新战略实施的基点。在知识经济时代，隐性知识共享是研发人员创造力培育的平台。公平偏好是人的天性，研发人员存在着高度的公平敏感性。研发型团队组织学习与隐性知识共享存在着交融性。文章基于长三角研发型团队的样本数据，借助结构方程模型，通过对组织公平下的组织学习对隐性知识共享促进效应的检验揭示了团队创造力的成长机理，为我国研发型团队的智力开发提供了现实性的理论借鉴。
关键词：研发型团队;组织公平;组织学习;隐性知识共享;国家创新战略
中图分类号：G3文献标志码：A文章编号：1002-7408（2015）04-0092-04
基金项目：教育部人文社科项目“基于‘伊斯特林悖论’的长三角居民幸福感研究”（14YJCZH118）。
作者简介：范灵（1960-），男，江苏泰州人，镇江高等专科学校副教授，研究方向：技术创新;张同建（1968-），男，江苏新沂人，博士，江苏大学管理学院副教授，研究方向：组织行为学;丁江涛（1965-），男，江苏海安人，江苏大学管理学院副教授，研究方向：技术创新。
一、引言
众所周知，技术创新的不足已严重束缚了我国综合国力的上升，阻碍了国家创新战略的进展。我国经济增长在很大程度上依赖于规模经济效应，投入产出比较低，生态成本较大，技术含量不足，尤其是仍处于全球价值链的末端，缺乏长远竞争优势。而基层研发型团队创新能力的脆弱是国家技术创新不足的原因之一，如果基层研发型团队都具有强劲的科技创造力，则国家创新战略的实现指日可待。
在知识经济时代，知识资本是人类社会的首要资本，在资本功能上逐渐超越实物资本。[1]对于研发型团队而言，科技创造力的培育过程就是知识资本的开发过程。知识管理包含着一系列复杂的环节，如知识收集、知识过滤、知识分类、知识转移、知识转化和知识共享，其中，对于研发型团队而言，知识共享是科技创造力的直接驱动力。知识共享程度越高，创造力的成长就越为迅速。英国哲学家Polany认为，知识资本分为显性知识和隐性知识两种类型，其中，隐性知识是人类社会的主体性知识，约占知识总量的百分之八十以上。研发型团队是一种特殊的物质生产团队，与隐性知识活动密切相关，因此，隐性知识共享应该成为团队知识管理的重点。
公平性是人的天性，对公平的追求是人类社会的永恒目标，反之，对不公平的恐惧并不亚于对饥荒的恐惧。公平思想古已有之，从中国的“不患寡而患不均”到西方的“公平就是正义”，体现了公平偏好对人类社会的深远影响。现代公平理论起源于20世纪60年代Adams，J.S.的分配公平理论。1965年，Adams，J.S.在考察员工对报酬差异的心理感受时，基于社会交换理论而提出了分配公平理论，认为员工倾向于将自己的收入与他人的收入进行比较来判断自己是否受到公平对待，而不是仅考虑自己的付出和报酬。[2]70年代，J.Thibaut和L.Walker在分配公平的基础上又提出了程序公平的概念，认为人们不仅关心决策结果的公平，也关心决策过程的公平。[3]1986年，Bies和Moag在分配公平和程序公平的基础上又提出了互动公平的概念，认为人们在分配决策过程中也关心被公平对待的感觉，关注决策过程的透明度和决策信息的充分性，期望参与到分配决策之中并获得他人的尊重。[4]在这种情况下，即使存在着不公平的分配结果，人们也会坦然接受。2001年，Colquit通过对分配公平、程序公平和互动公平的归纳，提出了组织公平理论，认为组织公平包括程序公平、分配公平、人际公平和信息公平四个维度。[5]在这里，互动公平被分解为人际公平和信息公平。
研发人员是一类特殊的人群，他们不仅具有丰富的专业技能，存在着高度的公平敏感性，同时，公平偏好反过来又对研发人员的专业技能存在着内在的激励作用。就隐性知识共享的目标而言，公平性偏好对研发人员知识共享的促进可以通过研发型团队组织学习来实现，因为隐性知识共享的过程是无声无息的过程，是企业文化孕育下的暗流，无法依靠显性的规章制度来驱动，与组织学习在行为特征上较为一致。组织学习的过程就是学习型组织建设的过程，尤其适用于研发型团队的理论分析和实践运作。
研发型团队公平性的研究近年来也引起了我国学者的关注，出现了一些有价值的研究成果，为研发型团队公平性激励的深化构建了理论起点。李训、蒲勇健证明了公平偏好下的锦标模型在激励功能上优越于传统锦标模型。[6]蒲勇健、郭心毅运用心理规律弱化理性假设解析了公平偏好下的最优激励机制的演化路径，发现公平偏好可以改变最优激励机制的报酬结构。[7]李攀艺阐述了公平偏好下行为合约激励理论的发展路径，认为这些理论有效地修正了传统的合约激励理论。[8]袁茂、雷勇研究了公平偏好下代理成本问题，认为通过对公平偏好人员的雇佣可以有效地降低代理成本。[9]董志强从人类进化的视角解析了公平偏好的本源，认为这种本源是人类社会早期萌芽阶段的适者生存优势。[10]不过，现有的研究将公平性偏好作为研发型团队竞争力成长的直接驱动因素，没有注意到中间环节的传导作用，缺乏对公平性效应微观机理的透彻阐释，因而阻碍了公平管理实践的进展。
长三角地区是我国经济发达的区域之一，研发型团队较为密集，对长三角研发型团队的考察分析可以为其它地区研发型团队的发展提供可靠的理论引导。对于研发型团队而言，隐性知识共享在本质上等同于科技创新能力的成长。因此，基于组织公平的视角，研究长三角研发型团队组织学习对隐性知识共享的促进效应具有重要的现实价值。
二、研究假设的提出
1.研发型团队组织公平对组织学习的促进效应解析。组织公平理论是公平理论在当期管理学中的交汇和结晶，包含了分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四个要素。在研发型团队中，分配公平是指研发人员的投入收入比与其他研发人员大致相同，程序公平是指研发人员认为报酬分配的过程是公开的、透明的、合情合理的，人际公平是指研发人员可以对分配过程提出自己的意见并得到重视或采纳，信息公平是指研发人员在分配过程中可以充分了解和接收到与分配相关的信息。Colquit认为，在一个组织中，如果个体承受了这四种公平感觉，那么，组织的公平就实现了。当然，随着公平理论的发展，组织公平仍然会吸收更多的新理念和新观点。 1990年，在Argyris C和Schon D的组织学习理念的基础上，Senge P M提出了完整的组织学习理论，在世界范围内引发了很大的反响，被誉为“管理学的圣经”。[11]Senge P M认为，组织学习是管理的最高境界，是现代管理的终极目标，是“无为而无所不为”。Senge P M阐述了组织学习的五个典型特征：自我超越（Personal Mastery）、改善心智模式（Improving Mental Models）、建立共同愿景（Building Shared Vision）、团体学习（Team Learning）和系统思考（System Thinking）。[12]其中：自我超越是指组织成员不仅具有清晰的奋斗目标，也会努力实现自己的目标，不断涌现出“创造性的张力”;改善心智模式是指组织成员能够明智地抛弃头脑中根深蒂固的性格、习惯和观念，以开放的心灵融入别人的思维，改变对事物认识的刻板模式;建立共同愿景是指组织成员在强大精神的感召下或者在一个领袖人物的引导下，形成共同的目标和使命;团队学习是指组织成员通过“深度会谈”来摊出自己的想法，开诚布公地商讨复杂的议题，搁置个人的偏见，彼此之间用心来聆听，从而克服组织的“智商困境”;系统思考是指组织成员能够从战略性的视角对组织中的重要问题进行思考，既见树木、又见森林，将自己和他人从细节迷失中拯救出来。
研发型团队组织公平对组织学习五个特征要素的促进是显而易见的。首先，在公平状态下，研发人员心情愉悦，容易产生“创造性的张力”，不断挑战新的目标。如果研发人员存在着不公平感，容易导致沮丧、愤懑、压抑，很难产生“创造性的冲动”，更谈不上超越和征服自己。其次，在公平状态下，研发人员才能摒弃心中的疑虑，对他人的有悖于自己思想的言语和行为泰然处之，能够站在对方的立场来换位思考，打破自己对事物认识的片面和局限，从而最大限度地接纳他人的意见。如果研发人员存在着不公平感，很容易导致极端化情绪，加深与他人的抵触。再次，在公平状态下，研发人员才会被组织的气氛所感染，或者被领导的精诚所打动，形成上下同心、共赴难关的团队气势，披荆斩棘，奔向同一个目标。如果研发人员存在着不公平感，必然导致顾虑重重，对组织的召唤持怀疑态度，甚至相互猜疑，很难形成有效的组织合力。第四，在公平状态下，研发人员之间心理隔阂较小，愿意向他人敞开自己的心扉，也愿意聆听他人的倾诉，可以对复杂问题的解决形成深度交流的局面，有效地降低了团队内部的交易成本，使团队的“智力”不断成长，逐渐与组织成员的智力相接近。如果研发人员存在着不公平感，必然导致离心离德、各奔东西的团队状态，团队合作不攻自破。最后，在公平状态下，研发人员的视野逐渐开阔，善于从固步自封中解脱出来，不仅善于发现问题，也善于解决问题，能够从全局的动态演变来审视每一个细节，清除每一个障碍，避免蚁穴之患。科学研究或产品研发尤其需要胆气如虹、心细如发的敬业精神。如果研发人员存在着不公平感，必然导致个人主义的滋生，一切以我为中心，对他人的优势视而不见，根本不能达到系统思考的思维高度。
根据以上分析，可以提出如下研究假设：
H1a：研发型团队组织公平建设显著地促进了研发人员的自我超越。
H1b：研发型团队组织公平建设显著地促进了研发人员心智模式的改善。
H1c：研发型团队组织公平建设显著地促进了研发人员共同愿景的建立。
H1d：研发型团队组织公平建设显著地促进了研发人员团队学习能力的成长。
H1e：研发型团队组织公平建设显著地促进了研发人员系统思考的深化。
2.研发型团队组织学习对隐性知识共享的促进效应解析。Polany认为，隐性知识是看不见、摸不到、无法用言语和文字精确表达的知识，只可意会、不可言传，却是组织竞争力培植的重要土壤。在研发团队中，隐性知识共享是指研发人员对诀窍、直觉、经验判断、实验方法、感性技能、思维模式等进行交流，从而实现共同进步的行为过程，这是科研工作中最为重要的环节，也是科研管理最为棘手的难题。[13]据弼马温公司的调查，在一个研发团队中，如果研发人员的隐性合作意愿上升百分之一，则组织研发成果的价值上升百分之九。研发型团队隐性知识共享可以体现在4个方面：研发人员愿意将自己的隐性知识与他人分享、研发人员经常从他人那里获取灵感、研发人员善于进行启发式或感悟式的交流、研发人员坚信隐性交流是团队成长的必要前提。[14]
组织学习为研发型团队知识共享创造了有利的条件。首先，自我超越为隐性知识共享赋予了较高的主动性。如果研发人员力求挑战新的目标，必然面对于一个陌生的天地，因而需要与他人建立稳定的互助合作关系，以实现深层次的沟通。研发人员的自我超越体现在不满足于现状的心态、善于选择突破目标、对未来充满期望、善于运用科学而合理的方法来解决自己所面对的问题。其次，改善心智模式可以改进隐性知识共享的方法。隐性知识共享的难度远大于显性知识共享，需要借助于暗喻、比喻、诱导、体会、模拟甚至讥讽等方法，因而甚为重视方法的选择。研发人员的改善心智模式体现在4个方面：并不认为自己总是对的、善于观察和分析别人的成功之道、善于换位思考、善于从不同角度来分析问题。再次，建立共同愿景为隐性知识共享构建了良好的文化平台。隐性知识共享是难以测度的，也无法设计具体的进度，需要一种共同的理念来引导，才能使每位研发人员不遗余力地奉献自己的技能、诀窍和经验。如果研发人员目标各异，隐性知识共享的价值就大打折扣。建立共同愿景体现在4个方面：共同的目标、共同的志向、共同的方案、共同的价值观。第四，团队学习是隐性知识共享的内在驱动力。如果研发型团队形成了团队学习的良好局面，对隐性知识转移的主动性、隐性知识吸纳的勉励性和隐性知识共享方法的改进将具有全方位的促进作用，可以使隐性知识共享形成一个自我膨胀的系统，不断自我完善和优化。团队学习体现在4个方面：对他人怀有一颗真诚的心、虚心听取别人的建议甚至批评、善于就某一难题实施深度交流、极力维系和谐公平融洽的合作环境。最后，系统思考可以不断纠正隐性知识共享的偏差。隐性知识共享之路并不是一帆风顺的，有时候会迷失方向，甚至陷入恶性循环，起因往往是局部的策略失误或行为不当所致。在系统思考状态下，研发人员可以从全局的高度来审视隐性知识共享中的细节，及时地发现问题和解决问题。系统思考体现在4个方面：有大局的眼光和意识、善于对方案进行战略规划、慎用常规性的方法、杜绝抱怨和责怪。 根据以上分析，可以提出如下研究假设：
H2a：研发人员自我超越显著地促进了研发型团队的隐性知识共享。
H2b：研发人员心智模式的改善显著地促进了研发型团队的隐性知识共享。
H2c：研发人员共同愿景的建立显著地促进了研发型团队的隐性知识共享。
H2d：研发人员的团队学习显著地促进了研发型团队的隐性知识共享。
H2e：研发人员的系统思考显著地促进了研发型团队的隐性知识共享。
3.研究模型的确立。本研究拟用结构方程模型（SEM）进行研究假设的检验。基于所提出的假设，借助于结构方程模型的思想，可以构建研究模型如图1所示。
图1研究模型
三、模型检验
本研究以长三角研发型团队为样本进行数据收集，数据测度方法是5点量表法。在数据调查之前，基于组织公平、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考、隐性知识共享的内涵，设计了28个题项的测度问卷。本次数据调查自2014年6月22日起，至7月31日止，历时40天，获取有效样本200份，满足了结构方程模型检验的数据要求。
基于有效样本数据，借助于SPSS115和Liserl85软件，进行结构方程模型的检验，得出检验结果如表1所示：
表1模型检验结果
假设路径系数负荷标准误seT值检验结果
H1a组织公平→自我超越038011346通过
H1b组织公平→改善心智模式040010400通过
H1c组织公平→建立共同愿景027009300通过
H1d组织公平→团队学习035009392通过
H1e组织公平→系统思考023012192未通过
H2a自我超越→隐性知识共享037012307通过
H2b改善心智模式→隐性知识共享030008375通过
H2c建立共同愿景→隐性知识共享012009133未通过
H2d团队学习→隐性知识共享038015255通过
H2e系统思考→隐性知识共享019012167未通过
表2拟合指数列表
拟合指标X2/dfRMSEARMRCFINFIIFICFITLIAGFI
指标现值131300350084092709090955093409760853
最优值趋向
关键词：研发型团队;组织公平;组织学习;隐性知识共享;国家创新战略
中图分类号：G3文献标志码：A文章编号：1002-7408（2015）04-0092-04
基金项目：教育部人文社科项目“基于‘伊斯特林悖论’的长三角居民幸福感研究”（14YJCZH118）。
作者简介：范灵（1960-），男，江苏泰州人，镇江高等专科学校副教授，研究方向：技术创新;张同建（1968-），男，江苏新沂人，博士，江苏大学管理学院副教授，研究方向：组织行为学;丁江涛（1965-），男，江苏海安人，江苏大学管理学院副教授，研究方向：技术创新。
一、引言
众所周知，技术创新的不足已严重束缚了我国综合国力的上升，阻碍了国家创新战略的进展。我国经济增长在很大程度上依赖于规模经济效应，投入产出比较低，生态成本较大，技术含量不足，尤其是仍处于全球价值链的末端，缺乏长远竞争优势。而基层研发型团队创新能力的脆弱是国家技术创新不足的原因之一，如果基层研发型团队都具有强劲的科技创造力，则国家创新战略的实现指日可待。
在知识经济时代，知识资本是人类社会的首要资本，在资本功能上逐渐超越实物资本。[1]对于研发型团队而言，科技创造力的培育过程就是知识资本的开发过程。知识管理包含着一系列复杂的环节，如知识收集、知识过滤、知识分类、知识转移、知识转化和知识共享，其中，对于研发型团队而言，知识共享是科技创造力的直接驱动力。知识共享程度越高，创造力的成长就越为迅速。英国哲学家Polany认为，知识资本分为显性知识和隐性知识两种类型，其中，隐性知识是人类社会的主体性知识，约占知识总量的百分之八十以上。研发型团队是一种特殊的物质生产团队，与隐性知识活动密切相关，因此，隐性知识共享应该成为团队知识管理的重点。
公平性是人的天性，对公平的追求是人类社会的永恒目标，反之，对不公平的恐惧并不亚于对饥荒的恐惧。公平思想古已有之，从中国的“不患寡而患不均”到西方的“公平就是正义”，体现了公平偏好对人类社会的深远影响。现代公平理论起源于20世纪60年代Adams，J.S.的分配公平理论。1965年，Adams，J.S.在考察员工对报酬差异的心理感受时，基于社会交换理论而提出了分配公平理论，认为员工倾向于将自己的收入与他人的收入进行比较来判断自己是否受到公平对待，而不是仅考虑自己的付出和报酬。[2]70年代，J.Thibaut和L.Walker在分配公平的基础上又提出了程序公平的概念，认为人们不仅关心决策结果的公平，也关心决策过程的公平。[3]1986年，Bies和Moag在分配公平和程序公平的基础上又提出了互动公平的概念，认为人们在分配决策过程中也关心被公平对待的感觉，关注决策过程的透明度和决策信息的充分性，期望参与到分配决策之中并获得他人的尊重。[4]在这种情况下，即使存在着不公平的分配结果，人们也会坦然接受。2001年，Colquit通过对分配公平、程序公平和互动公平的归纳，提出了组织公平理论，认为组织公平包括程序公平、分配公平、人际公平和信息公平四个维度。[5]在这里，互动公平被分解为人际公平和信息公平。
研发人员是一类特殊的人群，他们不仅具有丰富的专业技能，存在着高度的公平敏感性，同时，公平偏好反过来又对研发人员的专业技能存在着内在的激励作用。就隐性知识共享的目标而言，公平性偏好对研发人员知识共享的促进可以通过研发型团队组织学习来实现，因为隐性知识共享的过程是无声无息的过程，是企业文化孕育下的暗流，无法依靠显性的规章制度来驱动，与组织学习在行为特征上较为一致。组织学习的过程就是学习型组织建设的过程，尤其适用于研发型团队的理论分析和实践运作。
研发型团队公平性的研究近年来也引起了我国学者的关注，出现了一些有价值的研究成果，为研发型团队公平性激励的深化构建了理论起点。李训、蒲勇健证明了公平偏好下的锦标模型在激励功能上优越于传统锦标模型。[6]蒲勇健、郭心毅运用心理规律弱化理性假设解析了公平偏好下的最优激励机制的演化路径，发现公平偏好可以改变最优激励机制的报酬结构。[7]李攀艺阐述了公平偏好下行为合约激励理论的发展路径，认为这些理论有效地修正了传统的合约激励理论。[8]袁茂、雷勇研究了公平偏好下代理成本问题，认为通过对公平偏好人员的雇佣可以有效地降低代理成本。[9]董志强从人类进化的视角解析了公平偏好的本源，认为这种本源是人类社会早期萌芽阶段的适者生存优势。[10]不过，现有的研究将公平性偏好作为研发型团队竞争力成长的直接驱动因素，没有注意到中间环节的传导作用，缺乏对公平性效应微观机理的透彻阐释，因而阻碍了公平管理实践的进展。
长三角地区是我国经济发达的区域之一，研发型团队较为密集，对长三角研发型团队的考察分析可以为其它地区研发型团队的发展提供可靠的理论引导。对于研发型团队而言，隐性知识共享在本质上等同于科技创新能力的成长。因此，基于组织公平的视角，研究长三角研发型团队组织学习对隐性知识共享的促进效应具有重要的现实价值。
二、研究假设的提出
1.研发型团队组织公平对组织学习的促进效应解析。组织公平理论是公平理论在当期管理学中的交汇和结晶，包含了分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四个要素。在研发型团队中，分配公平是指研发人员的投入收入比与其他研发人员大致相同，程序公平是指研发人员认为报酬分配的过程是公开的、透明的、合情合理的，人际公平是指研发人员可以对分配过程提出自己的意见并得到重视或采纳，信息公平是指研发人员在分配过程中可以充分了解和接收到与分配相关的信息。Colquit认为，在一个组织中，如果个体承受了这四种公平感觉，那么，组织的公平就实现了。当然，随着公平理论的发展，组织公平仍然会吸收更多的新理念和新观点。 1990年，在Argyris C和Schon D的组织学习理念的基础上，Senge P M提出了完整的组织学习理论，在世界范围内引发了很大的反响，被誉为“管理学的圣经”。[11]Senge P M认为，组织学习是管理的最高境界，是现代管理的终极目标，是“无为而无所不为”。Senge P M阐述了组织学习的五个典型特征：自我超越（Personal Mastery）、改善心智模式（Improving Mental Models）、建立共同愿景（Building Shared Vision）、团体学习（Team Learning）和系统思考（System Thinking）。[12]其中：自我超越是指组织成员不仅具有清晰的奋斗目标，也会努力实现自己的目标，不断涌现出“创造性的张力”;改善心智模式是指组织成员能够明智地抛弃头脑中根深蒂固的性格、习惯和观念，以开放的心灵融入别人的思维，改变对事物认识的刻板模式;建立共同愿景是指组织成员在强大精神的感召下或者在一个领袖人物的引导下，形成共同的目标和使命;团队学习是指组织成员通过“深度会谈”来摊出自己的想法，开诚布公地商讨复杂的议题，搁置个人的偏见，彼此之间用心来聆听，从而克服组织的“智商困境”;系统思考是指组织成员能够从战略性的视角对组织中的重要问题进行思考，既见树木、又见森林，将自己和他人从细节迷失中拯救出来。
研发型团队组织公平对组织学习五个特征要素的促进是显而易见的。首先，在公平状态下，研发人员心情愉悦，容易产生“创造性的张力”，不断挑战新的目标。如果研发人员存在着不公平感，容易导致沮丧、愤懑、压抑，很难产生“创造性的冲动”，更谈不上超越和征服自己。其次，在公平状态下，研发人员才能摒弃心中的疑虑，对他人的有悖于自己思想的言语和行为泰然处之，能够站在对方的立场来换位思考，打破自己对事物认识的片面和局限，从而最大限度地接纳他人的意见。如果研发人员存在着不公平感，很容易导致极端化情绪，加深与他人的抵触。再次，在公平状态下，研发人员才会被组织的气氛所感染，或者被领导的精诚所打动，形成上下同心、共赴难关的团队气势，披荆斩棘，奔向同一个目标。如果研发人员存在着不公平感，必然导致顾虑重重，对组织的召唤持怀疑态度，甚至相互猜疑，很难形成有效的组织合力。第四，在公平状态下，研发人员之间心理隔阂较小，愿意向他人敞开自己的心扉，也愿意聆听他人的倾诉，可以对复杂问题的解决形成深度交流的局面，有效地降低了团队内部的交易成本，使团队的“智力”不断成长，逐渐与组织成员的智力相接近。如果研发人员存在着不公平感，必然导致离心离德、各奔东西的团队状态，团队合作不攻自破。最后，在公平状态下，研发人员的视野逐渐开阔，善于从固步自封中解脱出来，不仅善于发现问题，也善于解决问题，能够从全局的动态演变来审视每一个细节，清除每一个障碍，避免蚁穴之患。科学研究或产品研发尤其需要胆气如虹、心细如发的敬业精神。如果研发人员存在着不公平感，必然导致个人主义的滋生，一切以我为中心，对他人的优势视而不见，根本不能达到系统思考的思维高度。
根据以上分析，可以提出如下研究假设：
H1a：研发型团队组织公平建设显著地促进了研发人员的自我超越。
H1b：研发型团队组织公平建设显著地促进了研发人员心智模式的改善。
H1c：研发型团队组织公平建设显著地促进了研发人员共同愿景的建立。
H1d：研发型团队组织公平建设显著地促进了研发人员团队学习能力的成长。
H1e：研发型团队组织公平建设显著地促进了研发人员系统思考的深化。
2.研发型团队组织学习对隐性知识共享的促进效应解析。Polany认为，隐性知识是看不见、摸不到、无法用言语和文字精确表达的知识，只可意会、不可言传，却是组织竞争力培植的重要土壤。在研发团队中，隐性知识共享是指研发人员对诀窍、直觉、经验判断、实验方法、感性技能、思维模式等进行交流，从而实现共同进步的行为过程，这是科研工作中最为重要的环节，也是科研管理最为棘手的难题。[13]据弼马温公司的调查，在一个研发团队中，如果研发人员的隐性合作意愿上升百分之一，则组织研发成果的价值上升百分之九。研发型团队隐性知识共享可以体现在4个方面：研发人员愿意将自己的隐性知识与他人分享、研发人员经常从他人那里获取灵感、研发人员善于进行启发式或感悟式的交流、研发人员坚信隐性交流是团队成长的必要前提。[14]
组织学习为研发型团队知识共享创造了有利的条件。首先，自我超越为隐性知识共享赋予了较高的主动性。如果研发人员力求挑战新的目标，必然面对于一个陌生的天地，因而需要与他人建立稳定的互助合作关系，以实现深层次的沟通。研发人员的自我超越体现在不满足于现状的心态、善于选择突破目标、对未来充满期望、善于运用科学而合理的方法来解决自己所面对的问题。其次，改善心智模式可以改进隐性知识共享的方法。隐性知识共享的难度远大于显性知识共享，需要借助于暗喻、比喻、诱导、体会、模拟甚至讥讽等方法，因而甚为重视方法的选择。研发人员的改善心智模式体现在4个方面：并不认为自己总是对的、善于观察和分析别人的成功之道、善于换位思考、善于从不同角度来分析问题。再次，建立共同愿景为隐性知识共享构建了良好的文化平台。隐性知识共享是难以测度的，也无法设计具体的进度，需要一种共同的理念来引导，才能使每位研发人员不遗余力地奉献自己的技能、诀窍和经验。如果研发人员目标各异，隐性知识共享的价值就大打折扣。建立共同愿景体现在4个方面：共同的目标、共同的志向、共同的方案、共同的价值观。第四，团队学习是隐性知识共享的内在驱动力。如果研发型团队形成了团队学习的良好局面，对隐性知识转移的主动性、隐性知识吸纳的勉励性和隐性知识共享方法的改进将具有全方位的促进作用，可以使隐性知识共享形成一个自我膨胀的系统，不断自我完善和优化。团队学习体现在4个方面：对他人怀有一颗真诚的心、虚心听取别人的建议甚至批评、善于就某一难题实施深度交流、极力维系和谐公平融洽的合作环境。最后，系统思考可以不断纠正隐性知识共享的偏差。隐性知识共享之路并不是一帆风顺的，有时候会迷失方向，甚至陷入恶性循环，起因往往是局部的策略失误或行为不当所致。在系统思考状态下，研发人员可以从全局的高度来审视隐性知识共享中的细节，及时地发现问题和解决问题。系统思考体现在4个方面：有大局的眼光和意识、善于对方案进行战略规划、慎用常规性的方法、杜绝抱怨和责怪。 根据以上分析，可以提出如下研究假设：
H2a：研发人员自我超越显著地促进了研发型团队的隐性知识共享。
H2b：研发人员心智模式的改善显著地促进了研发型团队的隐性知识共享。
H2c：研发人员共同愿景的建立显著地促进了研发型团队的隐性知识共享。
H2d：研发人员的团队学习显著地促进了研发型团队的隐性知识共享。
H2e：研发人员的系统思考显著地促进了研发型团队的隐性知识共享。
3.研究模型的确立。本研究拟用结构方程模型（SEM）进行研究假设的检验。基于所提出的假设，借助于结构方程模型的思想，可以构建研究模型如图1所示。
图1研究模型
三、模型检验
本研究以长三角研发型团队为样本进行数据收集，数据测度方法是5点量表法。在数据调查之前，基于组织公平、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考、隐性知识共享的内涵，设计了28个题项的测度问卷。本次数据调查自2014年6月22日起，至7月31日止，历时40天，获取有效样本200份，满足了结构方程模型检验的数据要求。
基于有效样本数据，借助于SPSS115和Liserl85软件，进行结构方程模型的检验，得出检验结果如表1所示：
表1模型检验结果
假设路径系数负荷标准误seT值检验结果
H1a组织公平→自我超越038011346通过
H1b组织公平→改善心智模式040010400通过
H1c组织公平→建立共同愿景027009300通过
H1d组织公平→团队学习035009392通过
H1e组织公平→系统思考023012192未通过
H2a自我超越→隐性知识共享037012307通过
H2b改善心智模式→隐性知识共享030008375通过
H2c建立共同愿景→隐性知识共享012009133未通过
H2d团队学习→隐性知识共享038015255通过
H2e系统思考→隐性知识共享019012167未通过
表2拟合指数列表
拟合指标X2/dfRMSEARMRCFINFIIFICFITLIAGFI
指标现值131300350084092709090955093409760853
最优值趋向