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进入21世纪以来，“人力资源是第一资源”已经成为全社会的共识。为适应公司和电网发展方式“两个转变”的需要，解决现行管理体制机制与快速发展的电网企业不相适应的矛盾，国家电网公司提出积极构建“三集五大”管理体系，将人财物集约化管理和“五大”体系的构建提升为公司发展变革的重要内容，以创新引领电网科学发展，不断满足经济社会发展对电力的需求。
人、财、物三者共同构成了企业发展核心资源的重要内容。构建“三集五大”体系是国家电网公司从传统企业向现代一流企业转变的必由之路，其中“三集”工作的重点是进一步加强对人财物决策权、调配权、监督权的集约管控，统一调配核心资源，充分发挥规模效应，提高经济效益。由于“人”作为资源的特殊性，特别是管理者与被管理者都是具有独立思维和行为方式的“人”，在企业管理实践中，对“人”的管理与对“财”的管理，无疑有明显的区别，但从“资源”特性角度观察，二者又具有不少共同点。山西省电力公司财务集约化管控体系于2010年顺利通过国家电网公司评审验收，对人力资源集约化管控体系的构建无疑具有较好的启示，学习财务管理方法，尝试从财务角度思考人力资源集约化管理，可能会给我们带来不同的收获。
财务集约化管理与人力资源集约化管理任务对比
财务集约化管理的核心任务是全面推进“六统一”、“五集中”管理，即“统一会计政策、统一会计科目、统一信息标准、统一成本标准、统一业务流程、统一组织体系”、“会计集中核算、资金集中管理、资本集中运作、预算集约调控、风险在线监控”，实现财务与其他业务纵向集约、横向融合、重点集中。
人力资源集约化管理的核心任务是“人力资源规划和计划统一、机构设置和人员编制统一、劳动用工管理制度统一、收入分配制度办法统一、人才培养和开发统一”。2010年，山西省电力公司规范组织机构、推进定员贯标、规范薪酬分配、完善绩效管理、创新培训模式、增强人员入口管理、提高社会保障水平、推进人资信息化建设，人力资源集约化管控体系基本形成。“十二五”期间，公司将以“三专”队伍建设为核心，全面构建与坚强智能电网建设、“四化”工作要求和“三集五大”体系相配套的人力资源管控模式，造就一支规模适当、高端引领、结构优化、竞争力强的人力资源队伍，实现组织层级扁平化、主营业务专业化、资源配置集约化、流程定员标准化、劳动用工规范化、薪酬管理绩效化、培训教育差异化、管理过程信息化，提高员工综合素质和企业核心竞争力，为实现公司晋段跃升提供坚强的人力资源保障和支撑。
山西省电力公司人力资源的价值特点
员工“资源”价值的差异
“人力资源是第一资源”已经成为我们耳熟能详的口头禅，但电网企业人力资源不容乐观的现状却被我们有所忽视。以山西省电力公司供电企业长期员工为例，一方面，从学历程度看，具有专科及以上学历员工占员工总量的83%以上，整体上员工受文化教育程度较高；另一方面，从履职能力看，尚有一部分员工既无技术职称又不具备技能等级，岗位履职能力有较大欠缺。从经济和财务角度看，员工管理能力、技术技能水平和履职能力高低不同，即是员工对企业的“资源”价值高低不同，导致了其对企业的贡献程度也有很大不同。
员工“资产”特性的差异
会计平衡式“资产=负债+所有者权益”中，如将企业拥有的人力资源看作资产（从使用权角度看），则一定程度上，与企业签订了长期劳动合同，劳动关系较为稳定的员工可看作企业的权益；与企业签订短期劳动合同或无劳动关系的（非全日制用工或劳务用工）员工可看作企业的负债。理论上权益和负债都可能为企业运营做出贡献，但权益可在较长时间内对企业做出贡献，而负债由于须在规定的较短时间内偿还（解除劳动或劳务关系），对企业做出的贡献有较大不确定性。另一方面，员工作为“人力资产”，不同于物质资产，其工作效果和质量具有波动性，受思维、情绪等个人主观意愿的影响较大，同样一个人，“尽职尽责”与“出工不出力”表现出的效率和贡献程度大不相同。即作为企业人力资源的个体，在其专业素质和综合素质基本相同的情况下，“资产”价值受其主观因素影响较大。山西省电力公司现有长期员工数万名，也有数量可观的短期用工和劳务用工，如何发挥不同“人力资产”的作用，使其成为“优良资产”，为企业发展做出贡献，值得我们全面、持续、深入地研究。
人力资源应成为真正的“第一资源”及最优资产
人力资源对企业的贡献，不是自发产生的，需要通过科学的管理，充分发挥其积极性、主动性和创造性，体现其作用和价值。同样的人力资源，在不同的管理方式下，在不同的岗位上，其发挥的作用和绩效大不相同。21世纪，由于知识经济的作用凸显，人力资源在社会经济发展中的作用大幅度提高，而财力资源和物资资源的作用相对减少。因此，客观上，资金流的管理和物资流的管理逐渐让位于人力资源的管理；主观上，国内外先进企业也将人力资源管理提高到前所未有的重要地位。同时，加强人力资源管理的理论和方法研究也正成为各大企业的重要课题。现代会计和财务管理已有上百年的历史，特别是已经形成了国际通用的会计准则体系，在经济活动中得到普遍遵守，并得到来自政府和各级组织的多方面监督。而人力资源管理，虽然也形成了内容丰富的多种理论，但无不受限于社会、经济、政治、生产方式、员工个体等多方面因素的影响，无法形成统一的规则和普遍适用的方法。
站在企业的角度，一方面要不断提高员工的资源价值，即通过有系统、针对性的培训和开发，提高员工岗位履职能力，另一方面要保障员工权益、重视员工幸福发展，提高员工对企业的忠诚度，使员工成为企业最优质的资产。美国钢铁大王卡内基说“毁掉我的工厂不要紧，只要留下我的员工，再过若干年，我会建成更好的工厂”，其意义概在于此。
从财务角度思考人力资源集约化管理
如统一会计政策一样统一人力资源管理政策
“十一五”期间，国家电网公司开始按照“集团化、集约化、精益化、标准化”管理要求制定了统一的会计政策和会计制度。规范了各级企业的会计行为，极大地提升了各级企业的财务管理水平和效果。为加强人力资源管理，国家电网公司也出台了较为完善的人力资源管理制度。我们一方面是要严格执行国网公司各项政策规定，另一方面要完善和细化上级制度，通过制定相应的实施细则和补充规定，实现人力资源管理的精益化和标准化，将国网公司人力资源管理的各项决策真正落在实处。
人、财、物三者共同构成了企业发展核心资源的重要内容。构建“三集五大”体系是国家电网公司从传统企业向现代一流企业转变的必由之路，其中“三集”工作的重点是进一步加强对人财物决策权、调配权、监督权的集约管控，统一调配核心资源，充分发挥规模效应，提高经济效益。由于“人”作为资源的特殊性，特别是管理者与被管理者都是具有独立思维和行为方式的“人”，在企业管理实践中，对“人”的管理与对“财”的管理，无疑有明显的区别，但从“资源”特性角度观察，二者又具有不少共同点。山西省电力公司财务集约化管控体系于2010年顺利通过国家电网公司评审验收，对人力资源集约化管控体系的构建无疑具有较好的启示，学习财务管理方法，尝试从财务角度思考人力资源集约化管理，可能会给我们带来不同的收获。
财务集约化管理与人力资源集约化管理任务对比
财务集约化管理的核心任务是全面推进“六统一”、“五集中”管理，即“统一会计政策、统一会计科目、统一信息标准、统一成本标准、统一业务流程、统一组织体系”、“会计集中核算、资金集中管理、资本集中运作、预算集约调控、风险在线监控”，实现财务与其他业务纵向集约、横向融合、重点集中。
人力资源集约化管理的核心任务是“人力资源规划和计划统一、机构设置和人员编制统一、劳动用工管理制度统一、收入分配制度办法统一、人才培养和开发统一”。2010年，山西省电力公司规范组织机构、推进定员贯标、规范薪酬分配、完善绩效管理、创新培训模式、增强人员入口管理、提高社会保障水平、推进人资信息化建设，人力资源集约化管控体系基本形成。“十二五”期间，公司将以“三专”队伍建设为核心，全面构建与坚强智能电网建设、“四化”工作要求和“三集五大”体系相配套的人力资源管控模式，造就一支规模适当、高端引领、结构优化、竞争力强的人力资源队伍，实现组织层级扁平化、主营业务专业化、资源配置集约化、流程定员标准化、劳动用工规范化、薪酬管理绩效化、培训教育差异化、管理过程信息化，提高员工综合素质和企业核心竞争力，为实现公司晋段跃升提供坚强的人力资源保障和支撑。
山西省电力公司人力资源的价值特点
员工“资源”价值的差异
“人力资源是第一资源”已经成为我们耳熟能详的口头禅，但电网企业人力资源不容乐观的现状却被我们有所忽视。以山西省电力公司供电企业长期员工为例，一方面，从学历程度看，具有专科及以上学历员工占员工总量的83%以上，整体上员工受文化教育程度较高；另一方面，从履职能力看，尚有一部分员工既无技术职称又不具备技能等级，岗位履职能力有较大欠缺。从经济和财务角度看，员工管理能力、技术技能水平和履职能力高低不同，即是员工对企业的“资源”价值高低不同，导致了其对企业的贡献程度也有很大不同。
员工“资产”特性的差异
会计平衡式“资产=负债+所有者权益”中，如将企业拥有的人力资源看作资产（从使用权角度看），则一定程度上，与企业签订了长期劳动合同，劳动关系较为稳定的员工可看作企业的权益；与企业签订短期劳动合同或无劳动关系的（非全日制用工或劳务用工）员工可看作企业的负债。理论上权益和负债都可能为企业运营做出贡献，但权益可在较长时间内对企业做出贡献，而负债由于须在规定的较短时间内偿还（解除劳动或劳务关系），对企业做出的贡献有较大不确定性。另一方面，员工作为“人力资产”，不同于物质资产，其工作效果和质量具有波动性，受思维、情绪等个人主观意愿的影响较大，同样一个人，“尽职尽责”与“出工不出力”表现出的效率和贡献程度大不相同。即作为企业人力资源的个体，在其专业素质和综合素质基本相同的情况下，“资产”价值受其主观因素影响较大。山西省电力公司现有长期员工数万名，也有数量可观的短期用工和劳务用工，如何发挥不同“人力资产”的作用，使其成为“优良资产”，为企业发展做出贡献，值得我们全面、持续、深入地研究。
人力资源应成为真正的“第一资源”及最优资产
人力资源对企业的贡献，不是自发产生的，需要通过科学的管理，充分发挥其积极性、主动性和创造性，体现其作用和价值。同样的人力资源，在不同的管理方式下，在不同的岗位上，其发挥的作用和绩效大不相同。21世纪，由于知识经济的作用凸显，人力资源在社会经济发展中的作用大幅度提高，而财力资源和物资资源的作用相对减少。因此，客观上，资金流的管理和物资流的管理逐渐让位于人力资源的管理；主观上，国内外先进企业也将人力资源管理提高到前所未有的重要地位。同时，加强人力资源管理的理论和方法研究也正成为各大企业的重要课题。现代会计和财务管理已有上百年的历史，特别是已经形成了国际通用的会计准则体系，在经济活动中得到普遍遵守，并得到来自政府和各级组织的多方面监督。而人力资源管理，虽然也形成了内容丰富的多种理论，但无不受限于社会、经济、政治、生产方式、员工个体等多方面因素的影响，无法形成统一的规则和普遍适用的方法。
站在企业的角度，一方面要不断提高员工的资源价值，即通过有系统、针对性的培训和开发，提高员工岗位履职能力，另一方面要保障员工权益、重视员工幸福发展，提高员工对企业的忠诚度，使员工成为企业最优质的资产。美国钢铁大王卡内基说“毁掉我的工厂不要紧，只要留下我的员工，再过若干年，我会建成更好的工厂”，其意义概在于此。
从财务角度思考人力资源集约化管理
如统一会计政策一样统一人力资源管理政策
“十一五”期间，国家电网公司开始按照“集团化、集约化、精益化、标准化”管理要求制定了统一的会计政策和会计制度。规范了各级企业的会计行为，极大地提升了各级企业的财务管理水平和效果。为加强人力资源管理，国家电网公司也出台了较为完善的人力资源管理制度。我们一方面是要严格执行国网公司各项政策规定，另一方面要完善和细化上级制度，通过制定相应的实施细则和补充规定，实现人力资源管理的精益化和标准化，将国网公司人力资源管理的各项决策真正落在实处。