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摘要：我国现代教育体系中，民办高校是重要的组成部分，在现代化人才培养和推动区域经济发展等方面发挥了重要的作用。近些年，国家也越来越重视对民办高校办学的扶持工作，要确保民办高校的稳步健康发展，需要制定科学的发展战略，重视内部管理，尤其是认识到人才培养，留住高校骨干力量，完善民办高校人才队伍建设，这也是关系到学校长远发展的问题。文章主要结合当前民办高校人才培养的实际，分析了民办高校人才培养和留住骨干人才的措施。
关键词：民办高校 培养人才 留住骨干 思考
民办高校在发展壮大的过程中，人才队伍发挥了至关重要的作用。新的发展时期，对民办高校的办学水平、人才培养质量等有了新的要求，因此民辦高校自身的人才队伍建设矛盾也更加突出，同时受内外部因素的影响，民办高校也出现人才流失等问题，影响到民办高校的可持续发展。在发展中民办高校要结合高校人才队伍建设的特点，重视培养人才，留住骨干力量，为高校的发展提供更多的高质量、稳定性较强的人才。
1.民办高校人才队伍的认识
1.1 民办高校发展与人才培养质量
对民办高校来讲，人才培养是关键，影响到民办高校的长远发展。近些年来，随着民办高校的扩招，人数不断增多，规模也在不断扩大，但是很多学校却忽视了办学实力的提升和师资队伍的建设。这种模式不利于民办高校的长期发展。从长远发展角度来看，影响民办高校长远发展的还是人才培养的质量，必须树立长远的人才发展观。
1.2 人才队伍建设是基础工程
新的教育发展背景下，对人才的依赖性较大，拥有高质量的人才队伍，才能办好学校，搞好教育。民办高校是当前教育事业的重要组成，其发展水平的关键在于其能否拥有高质量的师资力量，培养更多符合社会要求的人才。
在民办高校人才队伍的建设中，一方面体制机制相对灵活，民办高校一般采用的是全员聘用制度，在人才选用上重视能力和业绩，教职工发展较快；另一方面，人才建设有发展阶段性的特点，根据研究可以将民办高校的发展看作是创业、聚合、规范化、精细化到成熟的发展阶段，不同的发展阶段会有不同的问题需要处理，需要结合不同发展阶段的实际处理相关问题，才能促进自身的可持续发展。
2.当前民办高校人才培养即留住骨的现状
首先，薪资待遇与其他高校相比较低。民办高校的经费来源多是学生的学费，但是招生市场的变化，招生方面的竞争压力越来越大，学校的经费相对紧张，导致教师的薪酬待遇较少，影响到教师的热情；其次，人才流动的现象比较严重。从学校方面来讲，制度不尽完善，工作压力相对较大，且忽视了人才培养和后期的管理工作，影响到人才的长期规划发展；从教职工自身来讲，其自身选择的空间更多，尤其是青年教师，其自主离职寻求更好的发展平台的机会更大，加上对职业规划、待遇等有更高的追求，民办高校人才流动较为频繁；最后，人才结构比例不合理。当前民办高校结构不合理主要体现在人才层次、职称、专业、全兼职等比例分配方面，一些专业的教师较少，基础课程的教师较多，教职工中老教师较多，虽然经验丰富，但是缺乏新的教学理念，精力不足等，而新教师的经验缺乏，加上学校缺乏完善科学的职称考核制度等，出现人才青黄不接的问题。还有专职教师和兼职教师的比例不当等，影响到民办高校的办学质量。
不难发现，民办高校的人才缺乏安全感和归属感，影响到人才队伍的稳定性和结构不利失衡，影响到民办高校的持续性发展。因此，在后期发展中，民办高校要结合自身的实际，重视人才培养，留住骨干，解决人才后顾之忧。
3.民办高校人才培养和留住骨干的措施探讨
3.1 认识到民办高校的发展背景，树立正确的人才观
近年来，国家越来越重视民办高校的建设和发展，完善民办高校自身的权益，也指出了教育发展的方向，重视将民办高校的发展作为教育发展新的增长点，促进教育改革的发展，同时，民办高校在发展中也得到了社会力量的支持，在这种背景下，给民办高校的建设和发展带来了新的机遇，民办高校也承担着培养更多高质量人才的重任，认识到在长期发展中需要人才的支持，必须重视人才培养的工作，客观看待人才培养和发展中的问题，营造良好的教育氛围，吸引更多的人才进入民办高校工作。
3.2 剖析民办高校人才资源发展现状，找寻问题症结
民办高校与公办高校相比，其基础建设相对薄弱，发展历史相对较短，很多还未形成长效的办学理念和文化，历史积淀相对较短，办学特色不明显，加上社会知名度较低，很多家长和学生对民办高校的教育环境、教学质量等持观望的态度，在招生资源等方面存在劣势。而在人力资源建设中，缺乏长远的规划。针对这些问题，民办高校要在分析自身发展现状的同时，借鉴和吸收其他高校的发展案例，建立适合自身实际情况的人力资源规章制度。改变人才招聘中制度缺乏、忽视岗位培训、裙带关系复杂、人才晋升机制不完善等问题，对人才结构加以优化，重视对青年教师的引进和培养，并给予其更多的归属感和安全感，让青年教师能稳下来且不断提升自我，与高校共同发展。同时，还要重视教师个人的权益保护，从职务培训、薪酬待遇、社会保障、职业规划等多方面加强管理，解决人才的后顾之忧，也让教师感受到民办高校的亲和力，更愿意留下来。
3.3 多方沟通，形成合作发展、筑巢引凤的用人机制
其一，要完善法律，依法办学。民办高校发展中，要结合国家的教育政策，依法办学和管理，最终逐渐形成尊重人才的价值观念。除了校园基础设施的建设完善，还要重视挖掘文化内涵，提升教学的质量，尊师爱教，改善教职工的工作环境和条件，吸引更多优秀人才长期工作，并依法保障教师的待遇水平，落实社保等政策，在争取国家扶持加强各方合作的基础上，还要重视自身的管理，多渠道招揽人才，激励人才。
其二，要重视人才的岗位培训，提升其职业水平。做好人才招揽工作是前提，但更重要的是要确保后期的人才培训工作，民办高校要高度重视师德规范教育，引导人才了解民办高校自身的发展历史、办学理念、校园文化、学术研究及规章制度建设等方面的情况，让教职工能更全面了解自身所在岗位的性质和责任，增强对高校的认同感，从心理上更好地融入到民办高校的建设和发展中。民办高校是现代化人才培养的重要阵地，为经济社会发展输送更多专业人才。因此，在发展中还可以采取高校和行业企业合作办学发展的模式，积极吸引企业优秀人才到高校考察和研究，或者是担任兼职教师，将其在社会实践中的经验与高校在职人员进行分享和交流，拓宽专业教师的视野。 其三，建立科学的绩效考评机制，创新激励制度。民办高校要想留住骨干人才，必须了解骨干人才的实际需求，当前人才除了考虑薪资水平，还会更多考虑自身长远发展，对绩效考评、职称、工作量等都会进行综合分析。因此在实际工作中，高校要在与教职工一起协商的基础上，制定科学的绩效考核方法，并积极创建激励机制，让人才在工作中能感受到自我价值的实现，感觉自身的付出得到了回报，优劳优酬，并关注教职工的生活实际需求，关注其心理满足感，才能更好地留住人才。对骨干教师来讲，其在高校任职的时间较长，对高校自身的了解较多，但是如果受到不公平的竞争环境和考核机制等，也容易选择辞职离开，因此，公正科学的绩效考核机制的建设是关键所在，在引进新人才的同时，必须顾及原有教职工的福利待遇和发展。
其四，丰富人才的业余生活，关心其身心健康。当前民办高校的发展，民办高校的教职工也面临较大的工作压力，对其身心健康带来影响。因此，在以人为本的人才发展观理念下，要重视解决人才的生活困难，让教职工能安心工作。在教学活动之外，民办高校要引导教师学会放松自己，缓解和释放工作压力。一方面，要定期做好教职工体检工作，关注其身体状况，同时，还可以在寒暑假等时期组织教职工外出旅游，或者是开展一些文娱活动、竞赛等，鼓励教职工在工作之余多参与社会活动，锻炼身体，并关注教师的生活状况，将高校良好的文化氛围渗透到生活中，在日常教学中融入正确的教育理念，体现人文关怀。让人才感受到民办高校在发展中更重视教职工的利益和健康，更愿意将更多的精力投入到日常教学工作中。
4.结语
综上所述，在民办高校发展中，人才发挥着重要的作用，要保持民办高校的长远健康发展，必须重视建立高质量、稳定的师资队伍，尤其是青年教师队伍的引进和培养，骨干人才的留用等问题。具体实践中，要重视树立以人为本的人才观，制定完善的人才发展体系，针对当前人才培养和骨干人才留用问题采取措施，为高校发展提供稳定的人才队伍。
2020年度江苏省高校哲学社会科学研究一般项目（项目编号：2020SJA0900）的阶段性研究成果之一
参考文献：
[1]王静涛.民办高校中青年骨干教师队伍建设研究[J].湖北开放职业学院学报，2020，33（14）：56-57+67.
[2]马晓旭.KL学院民办高校教师激励机制研究[D].哈尔滨工业大学，2020.
[3]张巧巧，刘晓生.民办高校青年教师培养模式探索与研究[J].知识经济，2019（36）：95-96.
[4]袁多艺.加强民办高校“双师型”青年教师队伍建设研究[J].流行色，2019（10）：159-160.
[5]周燕.民办高校教师队伍建设困境与对策研究[J].当代教育实践与教学研究，2019（03）：102-103.
[6]唐盛仙，任海英，吴冬君，高明明.民办高校青年教师培养机制研究与实践[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2019（01）：101-102.
[7]刘佳.新形势下民办高校政工师如何做好思想政治工作的探索与研究[J].教育现代化，2018，5（51）：117-118.
[8]吳贝贝，曹文燕.民办高校“经济新常态”下人才培养模式探索[J].青年与社会，2018（32）：107.
关键词：民办高校 培养人才 留住骨干 思考
民办高校在发展壮大的过程中，人才队伍发挥了至关重要的作用。新的发展时期，对民办高校的办学水平、人才培养质量等有了新的要求，因此民辦高校自身的人才队伍建设矛盾也更加突出，同时受内外部因素的影响，民办高校也出现人才流失等问题，影响到民办高校的可持续发展。在发展中民办高校要结合高校人才队伍建设的特点，重视培养人才，留住骨干力量，为高校的发展提供更多的高质量、稳定性较强的人才。
1.民办高校人才队伍的认识
1.1 民办高校发展与人才培养质量
对民办高校来讲，人才培养是关键，影响到民办高校的长远发展。近些年来，随着民办高校的扩招，人数不断增多，规模也在不断扩大，但是很多学校却忽视了办学实力的提升和师资队伍的建设。这种模式不利于民办高校的长期发展。从长远发展角度来看，影响民办高校长远发展的还是人才培养的质量，必须树立长远的人才发展观。
1.2 人才队伍建设是基础工程
新的教育发展背景下，对人才的依赖性较大，拥有高质量的人才队伍，才能办好学校，搞好教育。民办高校是当前教育事业的重要组成，其发展水平的关键在于其能否拥有高质量的师资力量，培养更多符合社会要求的人才。
在民办高校人才队伍的建设中，一方面体制机制相对灵活，民办高校一般采用的是全员聘用制度，在人才选用上重视能力和业绩，教职工发展较快；另一方面，人才建设有发展阶段性的特点，根据研究可以将民办高校的发展看作是创业、聚合、规范化、精细化到成熟的发展阶段，不同的发展阶段会有不同的问题需要处理，需要结合不同发展阶段的实际处理相关问题，才能促进自身的可持续发展。
2.当前民办高校人才培养即留住骨的现状
首先，薪资待遇与其他高校相比较低。民办高校的经费来源多是学生的学费，但是招生市场的变化，招生方面的竞争压力越来越大，学校的经费相对紧张，导致教师的薪酬待遇较少，影响到教师的热情；其次，人才流动的现象比较严重。从学校方面来讲，制度不尽完善，工作压力相对较大，且忽视了人才培养和后期的管理工作，影响到人才的长期规划发展；从教职工自身来讲，其自身选择的空间更多，尤其是青年教师，其自主离职寻求更好的发展平台的机会更大，加上对职业规划、待遇等有更高的追求，民办高校人才流动较为频繁；最后，人才结构比例不合理。当前民办高校结构不合理主要体现在人才层次、职称、专业、全兼职等比例分配方面，一些专业的教师较少，基础课程的教师较多，教职工中老教师较多，虽然经验丰富，但是缺乏新的教学理念，精力不足等，而新教师的经验缺乏，加上学校缺乏完善科学的职称考核制度等，出现人才青黄不接的问题。还有专职教师和兼职教师的比例不当等，影响到民办高校的办学质量。
不难发现，民办高校的人才缺乏安全感和归属感，影响到人才队伍的稳定性和结构不利失衡，影响到民办高校的持续性发展。因此，在后期发展中，民办高校要结合自身的实际，重视人才培养，留住骨干，解决人才后顾之忧。
3.民办高校人才培养和留住骨干的措施探讨
3.1 认识到民办高校的发展背景，树立正确的人才观
近年来，国家越来越重视民办高校的建设和发展，完善民办高校自身的权益，也指出了教育发展的方向，重视将民办高校的发展作为教育发展新的增长点，促进教育改革的发展，同时，民办高校在发展中也得到了社会力量的支持，在这种背景下，给民办高校的建设和发展带来了新的机遇，民办高校也承担着培养更多高质量人才的重任，认识到在长期发展中需要人才的支持，必须重视人才培养的工作，客观看待人才培养和发展中的问题，营造良好的教育氛围，吸引更多的人才进入民办高校工作。
3.2 剖析民办高校人才资源发展现状，找寻问题症结
民办高校与公办高校相比，其基础建设相对薄弱，发展历史相对较短，很多还未形成长效的办学理念和文化，历史积淀相对较短，办学特色不明显，加上社会知名度较低，很多家长和学生对民办高校的教育环境、教学质量等持观望的态度，在招生资源等方面存在劣势。而在人力资源建设中，缺乏长远的规划。针对这些问题，民办高校要在分析自身发展现状的同时，借鉴和吸收其他高校的发展案例，建立适合自身实际情况的人力资源规章制度。改变人才招聘中制度缺乏、忽视岗位培训、裙带关系复杂、人才晋升机制不完善等问题，对人才结构加以优化，重视对青年教师的引进和培养，并给予其更多的归属感和安全感，让青年教师能稳下来且不断提升自我，与高校共同发展。同时，还要重视教师个人的权益保护，从职务培训、薪酬待遇、社会保障、职业规划等多方面加强管理，解决人才的后顾之忧，也让教师感受到民办高校的亲和力，更愿意留下来。
3.3 多方沟通，形成合作发展、筑巢引凤的用人机制
其一，要完善法律，依法办学。民办高校发展中，要结合国家的教育政策，依法办学和管理，最终逐渐形成尊重人才的价值观念。除了校园基础设施的建设完善，还要重视挖掘文化内涵，提升教学的质量，尊师爱教，改善教职工的工作环境和条件，吸引更多优秀人才长期工作，并依法保障教师的待遇水平，落实社保等政策，在争取国家扶持加强各方合作的基础上，还要重视自身的管理，多渠道招揽人才，激励人才。
其二，要重视人才的岗位培训，提升其职业水平。做好人才招揽工作是前提，但更重要的是要确保后期的人才培训工作，民办高校要高度重视师德规范教育，引导人才了解民办高校自身的发展历史、办学理念、校园文化、学术研究及规章制度建设等方面的情况，让教职工能更全面了解自身所在岗位的性质和责任，增强对高校的认同感，从心理上更好地融入到民办高校的建设和发展中。民办高校是现代化人才培养的重要阵地，为经济社会发展输送更多专业人才。因此，在发展中还可以采取高校和行业企业合作办学发展的模式，积极吸引企业优秀人才到高校考察和研究，或者是担任兼职教师，将其在社会实践中的经验与高校在职人员进行分享和交流，拓宽专业教师的视野。 其三，建立科学的绩效考评机制，创新激励制度。民办高校要想留住骨干人才，必须了解骨干人才的实际需求，当前人才除了考虑薪资水平，还会更多考虑自身长远发展，对绩效考评、职称、工作量等都会进行综合分析。因此在实际工作中，高校要在与教职工一起协商的基础上，制定科学的绩效考核方法，并积极创建激励机制，让人才在工作中能感受到自我价值的实现，感觉自身的付出得到了回报，优劳优酬，并关注教职工的生活实际需求，关注其心理满足感，才能更好地留住人才。对骨干教师来讲，其在高校任职的时间较长，对高校自身的了解较多，但是如果受到不公平的竞争环境和考核机制等，也容易选择辞职离开，因此，公正科学的绩效考核机制的建设是关键所在，在引进新人才的同时，必须顾及原有教职工的福利待遇和发展。
其四，丰富人才的业余生活，关心其身心健康。当前民办高校的发展，民办高校的教职工也面临较大的工作压力，对其身心健康带来影响。因此，在以人为本的人才发展观理念下，要重视解决人才的生活困难，让教职工能安心工作。在教学活动之外，民办高校要引导教师学会放松自己，缓解和释放工作压力。一方面，要定期做好教职工体检工作，关注其身体状况，同时，还可以在寒暑假等时期组织教职工外出旅游，或者是开展一些文娱活动、竞赛等，鼓励教职工在工作之余多参与社会活动，锻炼身体，并关注教师的生活状况，将高校良好的文化氛围渗透到生活中，在日常教学中融入正确的教育理念，体现人文关怀。让人才感受到民办高校在发展中更重视教职工的利益和健康，更愿意将更多的精力投入到日常教学工作中。
4.结语
综上所述，在民办高校发展中，人才发挥着重要的作用，要保持民办高校的长远健康发展，必须重视建立高质量、稳定的师资队伍，尤其是青年教师队伍的引进和培养，骨干人才的留用等问题。具体实践中，要重视树立以人为本的人才观，制定完善的人才发展体系，针对当前人才培养和骨干人才留用问题采取措施，为高校发展提供稳定的人才队伍。
2020年度江苏省高校哲学社会科学研究一般项目（项目编号：2020SJA0900）的阶段性研究成果之一
参考文献：
[1]王静涛.民办高校中青年骨干教师队伍建设研究[J].湖北开放职业学院学报，2020，33（14）：56-57+67.
[2]马晓旭.KL学院民办高校教师激励机制研究[D].哈尔滨工业大学，2020.
[3]张巧巧，刘晓生.民办高校青年教师培养模式探索与研究[J].知识经济，2019（36）：95-96.
[4]袁多艺.加强民办高校“双师型”青年教师队伍建设研究[J].流行色，2019（10）：159-160.
[5]周燕.民办高校教师队伍建设困境与对策研究[J].当代教育实践与教学研究，2019（03）：102-103.
[6]唐盛仙，任海英，吴冬君，高明明.民办高校青年教师培养机制研究与实践[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2019（01）：101-102.
[7]刘佳.新形势下民办高校政工师如何做好思想政治工作的探索与研究[J].教育现代化，2018，5（51）：117-118.
[8]吳贝贝，曹文燕.民办高校“经济新常态”下人才培养模式探索[J].青年与社会，2018（32）：107.