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[摘要]伴随着知识经济发展，出版业也迎来了一个崭新的局面。对于在出版业起重要作用的知识型员工进行有效的人力管理，关系到出版企业的发展和壮大。本文对出版业知识型员工的特点进行合理的分析并提出相应的解决措施，为出版业知识型员工的人力资源管理奠定了理论基础和实际的指导意义。
[关键词]出版业；知识型员工；人力资源管理；职业规划
[作者简介]尚立云，广东顺德职业技术学院。
在知识经济时代，公司的商业模式能否取得成功，将更多地依赖知识型员工和他们的智慧，因为他们才是让这种挣钱的秘密变成现实的人。现在大家普遍认为 “掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人” 多为企业的知识型员工。出版业的知识型员工一般是那些对图书、期刊等进行编辑、发行和销售的人员，以及从事管理、决策、人事和行政的人员，相比进行图书印刷、装订的人员，他们更加注重自我人生价值的实现，更加注重创新精神，更注重企业文化、企业理念和企业所给予的施展才华的舞台和空间。他们有着对问题和事物独到的分析和理解能力，也有着自己解决问题的方式和作风，这往往会显得他们很固执，不容易被其他人轻易地说服。如何管理他们，是一个具有挑战性的问题，这也往往关系到出版企业的生死存亡。知识型员工难管理，说明这类员工具备区别于普通员工的独特群体特征。
一、出版业知识型员工与非知识型员工的区别
1.专业技能高，综合素质强
出版业的知识型员工多受过正规高等教育，拥有较高的学历水平，具有较高的出版、编辑、发行等专业知识水平，视野开阔，对出版业有自己独到的认识和理解。他们多具有进取精神和创新意识，相对于机械化印刷等简单重复性劳动，出版业的知识型员工更喜欢富有创造力的工作，更期望在工作中发挥自身主观能动性，他们沉浸于运用知识和灵感进行的创新性活动当中，并善于应对不断变化的环境，不断创造出新的知识，促进出版业发展。
2.性格独立，不易管理
出版业知识型员工多个性自由、张扬、独立，自主意识较强，不愿意受制于物，更不喜欢硬邦邦的制度约束。他们从事的多是富有创造力的工作，因此更倾向于让行动遵从于自我意识，认为僵硬刻板的工作时间、地点和形式会扼杀自己的创造力。这些性格特征也使得这一群体常给人以自我为中心、天性傲慢、不愿服从纪律的印象。
3.注重自我价值的实现
与出版业的非知识型员工相比，自身价值能否得到展现，自身能力是否在不断地提升，自身的文化修养能否得到重视是知识型员工特别关注的地方。出版业知识型员工往往更钟情于新鲜的、具有挑战性的工作，而对那些一成不变、重复操作的工作会产生厌烦的情绪。因为挑战型工作中存在的困难和责任更能体现出他们的能力和技术，也更能体现出他们的人生价值。出版企业知识型员工的自我价值往往会和企业的价值联系到一起，企业的发展和名声是他们自身价值的宏观表现和再现。作为出版企业决策者也要肯定他们的价值和贡献，让这些员工感受到公司能充分给予他们施展自身才能和智慧的舞台。
4.对专业和职业的忠诚往往大于对组织的忠诚
特殊的群体特征也赋予知识型员工随时接受新工作、迎接新挑战的能力与自信。当现有工作无法提供良好的施展平台和职业发展空间，个人价值得不到很好的体现时，他们很容易选择忠于理想和个人意愿转而投向新的出版公司。这也说明出版业知识型员工的流动性往往比较大。其实每一家企业都很爱惜人才，所以要正确看待人才流动所带给自己的负面影响。
二、出版业知识型员工人力资源管理
由于出版业的知识型员工和非知识型员工有着明显的不同之处，再采用传统的人力资源管理办法对他们进行管理显然已经不能十分奏效，必须对现有的人力资源管理模式进行改革和创新，形成一套适合出版业知识型员工的管理办法。笔者认为应该从以下方面着手：
1.加强职业培训，拓宽职业渠道
随着知识经济的发展，新的知识、技术和管理方式都在不断地革新和出现，企业要想在行业中立于不败之地必然不能固步自封，及时更新现有的理念、技术和管理方式才能紧跟时代的步伐。企业如此，员工亦如此，因为企业的发展往往是由企业的知识型员工决定的，对于出版型企业更是如此。无论从企业的自身发展来讲，还是从吸引人才的角度来讲，通过一些方式对员工进行职业的培训是必不可少的。很多大型企业都把人才视为企业的生命，他们都会对刚进入公司的员工进行企业文化理念、专业知识技能、团队合作能力等各个方面的培训。有些公司会对新进的员工进行轮岗，以帮助他们了解公司、找到自己的兴趣点，使其能更好地为公司服务。
2.员工职业发展多样化，鼓励职业发展创新
在企业越来越看重人力资本的今天，员工职业规划与发展问题，受到了更多的关注。在跨国企业或者大型外企以及国内大型企业中，员工职业发展已经成为企业管理的重要组成部分。在员工的职业发展中，他们的职业规划不应该是单线的，而应该是多渠道的，应该给予他们更多的选择机会。很多企业中的管理人才不一定是从管理部门出来的，他们有很多以前也是纯粹的技术人员，后来才慢慢走上管理岗位。而他们对于技术型人才的管理有着丰富的基层经验和独到的见解。
3.注重结果，轻视过程
由于出版业知识型员工在工作过程中往往带有不确定性和难控性，他们的个性也往往十分独立、自主和具有丰富的创造性，因此，管理方式一定要实行有弹性的管理。绩效考核采用结果指标作为绩效管理标准会比过程指标效果要更加明显。大部分出版业知识型员工，尤其是杰出人才，往往会喜欢根据自己的个人习惯对自己工作进行合理的安排，而不喜欢那种命令式的、规划性的工作。传统的监督管理模式显然对出版业知识型员工已经不适合，因此应该更加注重结果导向的管理模式，对于中间的过程不必过多看重。让他们根据自己的进度和节奏合理地安排工作，实行有弹性的工作制度和人性化的管理方式。只要他们在最后能做出比较令人满意的结果，就可以给予他们足够的空间。 某行业报曾对报社进行改革，主要是对绩效考核进行改革，目的是想建立一套卓有成效的绩效考核制度。报社的领导成员经过仔细的商讨、修改，确定了一套严格的考核制度：编辑和记者每天上下班都有严格规定的时间，而且要进行打卡记录，对于不按时上下班的员工进行扣除奖金和通报批评的惩罚。员工要将每天所做事情的详细记录交给上级主管领导进行审阅，每周要定期开会汇报上周工作中存在的问题以及图书编辑的进度。此外，员工的穿着、办公室的整洁程度等都是其考评的内容。然而，这项措施仅仅实施了两个多月，出版社领导就觉得进行不下去了。一方面是因为员工抱怨太厉害，而另一个方面就是稿件的质量严重下滑，读者的反应也十分强烈。总编辑在听取相关人力资源管理专家的建议下，及时取消了严格的绩效考核制度，而只定为简单的一条：每个记者或编辑每月必须完成多少条稿或多少个合格版面，超额完成者给予一定比例的奖励，完不成的则在稿费方面给予一定的扣罚。这个简单规定实施后不久，总编辑就发现不仅编辑人员的积极性明显提高了，读者也反映报纸更有看头了，报纸的经济效益有了明显的好转。
4.在注重“钱景”基础上更加注重人生前景
人们对于物质的需求总是有一定限度的，当物质的需求达到一定程度后，企业员工就会更加注重自我人生成长。目前比较流行的薪酬方式是采用一种叫做“全面薪酬战略”的方式，这种薪酬战略方式把员工的薪酬分为可量化的货币价值，如每月的工资等，以及不能量化为货币的各种奖励价值，这是实现对知识型员工全面激励的有效模式。在工作中，他们更加希望他们所从事的工作能不断地超越自己、丰富自己和成就自己。在长远的人生规划上，他们希望自己的人生规划能和公司的长远规划紧紧相切合，在实现公司规划的同时也能实现自己的人生理想。而这种人生理想有时不仅仅是金钱所能给予的。他们更希望站在出版业的时代最前端，引领出版业的时代潮流。他们往往会及时捕捉出版业最新的信息、最新的科技和最新的动态，他们往往也是一个出版企业的改革策划和执行者。最终，出版企业知识型员工的自我价值会和企业的价值联系到一起，企业的发展和名声是他们自身价值的宏观表现和再现。
知识经济的到来必然会带来各项制度的改革与创新，对于出版业也不例外。而对在出版行业中占有重要地位的知识型员工进行有效的管理是关系到一个出版企业生存、发展至关重要的因素之一。只有对现有的人力资源管理模式进行改革和创新，形成一套适合出版业知识型员工的管理办法，出版业的人事管理才会走上新的高度，出版业的人才管理也才会更加科学和人性化。
[1]张宇.出版企业知识型员工激励方法研究——基于气质特征视角[J].人力资源，2012 （2）.
[2]孔丽华.浅谈知识型员工的人力资源管理与开发[J].人力资源，2007（499）.
[3]王新民.以人力资源开发推动出版创新[J].中国出版，2001（26）.
[4]肖春霞.试论知识型员工的人力资源管理策略[J].现代经济信息，2011（4）.
[5]宋幸莉.人力资源视角下知识型员工激励研究[J].徐州教育学院学报，2008（23）.
[关键词]出版业；知识型员工；人力资源管理；职业规划
[作者简介]尚立云，广东顺德职业技术学院。
在知识经济时代，公司的商业模式能否取得成功，将更多地依赖知识型员工和他们的智慧，因为他们才是让这种挣钱的秘密变成现实的人。现在大家普遍认为 “掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人” 多为企业的知识型员工。出版业的知识型员工一般是那些对图书、期刊等进行编辑、发行和销售的人员，以及从事管理、决策、人事和行政的人员，相比进行图书印刷、装订的人员，他们更加注重自我人生价值的实现，更加注重创新精神，更注重企业文化、企业理念和企业所给予的施展才华的舞台和空间。他们有着对问题和事物独到的分析和理解能力，也有着自己解决问题的方式和作风，这往往会显得他们很固执，不容易被其他人轻易地说服。如何管理他们，是一个具有挑战性的问题，这也往往关系到出版企业的生死存亡。知识型员工难管理，说明这类员工具备区别于普通员工的独特群体特征。
一、出版业知识型员工与非知识型员工的区别
1.专业技能高，综合素质强
出版业的知识型员工多受过正规高等教育，拥有较高的学历水平，具有较高的出版、编辑、发行等专业知识水平，视野开阔，对出版业有自己独到的认识和理解。他们多具有进取精神和创新意识，相对于机械化印刷等简单重复性劳动，出版业的知识型员工更喜欢富有创造力的工作，更期望在工作中发挥自身主观能动性，他们沉浸于运用知识和灵感进行的创新性活动当中，并善于应对不断变化的环境，不断创造出新的知识，促进出版业发展。
2.性格独立，不易管理
出版业知识型员工多个性自由、张扬、独立，自主意识较强，不愿意受制于物，更不喜欢硬邦邦的制度约束。他们从事的多是富有创造力的工作，因此更倾向于让行动遵从于自我意识，认为僵硬刻板的工作时间、地点和形式会扼杀自己的创造力。这些性格特征也使得这一群体常给人以自我为中心、天性傲慢、不愿服从纪律的印象。
3.注重自我价值的实现
与出版业的非知识型员工相比，自身价值能否得到展现，自身能力是否在不断地提升，自身的文化修养能否得到重视是知识型员工特别关注的地方。出版业知识型员工往往更钟情于新鲜的、具有挑战性的工作，而对那些一成不变、重复操作的工作会产生厌烦的情绪。因为挑战型工作中存在的困难和责任更能体现出他们的能力和技术，也更能体现出他们的人生价值。出版企业知识型员工的自我价值往往会和企业的价值联系到一起，企业的发展和名声是他们自身价值的宏观表现和再现。作为出版企业决策者也要肯定他们的价值和贡献，让这些员工感受到公司能充分给予他们施展自身才能和智慧的舞台。
4.对专业和职业的忠诚往往大于对组织的忠诚
特殊的群体特征也赋予知识型员工随时接受新工作、迎接新挑战的能力与自信。当现有工作无法提供良好的施展平台和职业发展空间，个人价值得不到很好的体现时，他们很容易选择忠于理想和个人意愿转而投向新的出版公司。这也说明出版业知识型员工的流动性往往比较大。其实每一家企业都很爱惜人才，所以要正确看待人才流动所带给自己的负面影响。
二、出版业知识型员工人力资源管理
由于出版业的知识型员工和非知识型员工有着明显的不同之处，再采用传统的人力资源管理办法对他们进行管理显然已经不能十分奏效，必须对现有的人力资源管理模式进行改革和创新，形成一套适合出版业知识型员工的管理办法。笔者认为应该从以下方面着手：
1.加强职业培训，拓宽职业渠道
随着知识经济的发展，新的知识、技术和管理方式都在不断地革新和出现，企业要想在行业中立于不败之地必然不能固步自封，及时更新现有的理念、技术和管理方式才能紧跟时代的步伐。企业如此，员工亦如此，因为企业的发展往往是由企业的知识型员工决定的，对于出版型企业更是如此。无论从企业的自身发展来讲，还是从吸引人才的角度来讲，通过一些方式对员工进行职业的培训是必不可少的。很多大型企业都把人才视为企业的生命，他们都会对刚进入公司的员工进行企业文化理念、专业知识技能、团队合作能力等各个方面的培训。有些公司会对新进的员工进行轮岗，以帮助他们了解公司、找到自己的兴趣点，使其能更好地为公司服务。
2.员工职业发展多样化，鼓励职业发展创新
在企业越来越看重人力资本的今天，员工职业规划与发展问题，受到了更多的关注。在跨国企业或者大型外企以及国内大型企业中，员工职业发展已经成为企业管理的重要组成部分。在员工的职业发展中，他们的职业规划不应该是单线的，而应该是多渠道的，应该给予他们更多的选择机会。很多企业中的管理人才不一定是从管理部门出来的，他们有很多以前也是纯粹的技术人员，后来才慢慢走上管理岗位。而他们对于技术型人才的管理有着丰富的基层经验和独到的见解。
3.注重结果，轻视过程
由于出版业知识型员工在工作过程中往往带有不确定性和难控性，他们的个性也往往十分独立、自主和具有丰富的创造性，因此，管理方式一定要实行有弹性的管理。绩效考核采用结果指标作为绩效管理标准会比过程指标效果要更加明显。大部分出版业知识型员工，尤其是杰出人才，往往会喜欢根据自己的个人习惯对自己工作进行合理的安排，而不喜欢那种命令式的、规划性的工作。传统的监督管理模式显然对出版业知识型员工已经不适合，因此应该更加注重结果导向的管理模式，对于中间的过程不必过多看重。让他们根据自己的进度和节奏合理地安排工作，实行有弹性的工作制度和人性化的管理方式。只要他们在最后能做出比较令人满意的结果，就可以给予他们足够的空间。 某行业报曾对报社进行改革，主要是对绩效考核进行改革，目的是想建立一套卓有成效的绩效考核制度。报社的领导成员经过仔细的商讨、修改，确定了一套严格的考核制度：编辑和记者每天上下班都有严格规定的时间，而且要进行打卡记录，对于不按时上下班的员工进行扣除奖金和通报批评的惩罚。员工要将每天所做事情的详细记录交给上级主管领导进行审阅，每周要定期开会汇报上周工作中存在的问题以及图书编辑的进度。此外，员工的穿着、办公室的整洁程度等都是其考评的内容。然而，这项措施仅仅实施了两个多月，出版社领导就觉得进行不下去了。一方面是因为员工抱怨太厉害，而另一个方面就是稿件的质量严重下滑，读者的反应也十分强烈。总编辑在听取相关人力资源管理专家的建议下，及时取消了严格的绩效考核制度，而只定为简单的一条：每个记者或编辑每月必须完成多少条稿或多少个合格版面，超额完成者给予一定比例的奖励，完不成的则在稿费方面给予一定的扣罚。这个简单规定实施后不久，总编辑就发现不仅编辑人员的积极性明显提高了，读者也反映报纸更有看头了，报纸的经济效益有了明显的好转。
4.在注重“钱景”基础上更加注重人生前景
人们对于物质的需求总是有一定限度的，当物质的需求达到一定程度后，企业员工就会更加注重自我人生成长。目前比较流行的薪酬方式是采用一种叫做“全面薪酬战略”的方式，这种薪酬战略方式把员工的薪酬分为可量化的货币价值，如每月的工资等，以及不能量化为货币的各种奖励价值，这是实现对知识型员工全面激励的有效模式。在工作中，他们更加希望他们所从事的工作能不断地超越自己、丰富自己和成就自己。在长远的人生规划上，他们希望自己的人生规划能和公司的长远规划紧紧相切合，在实现公司规划的同时也能实现自己的人生理想。而这种人生理想有时不仅仅是金钱所能给予的。他们更希望站在出版业的时代最前端，引领出版业的时代潮流。他们往往会及时捕捉出版业最新的信息、最新的科技和最新的动态，他们往往也是一个出版企业的改革策划和执行者。最终，出版企业知识型员工的自我价值会和企业的价值联系到一起，企业的发展和名声是他们自身价值的宏观表现和再现。
知识经济的到来必然会带来各项制度的改革与创新，对于出版业也不例外。而对在出版行业中占有重要地位的知识型员工进行有效的管理是关系到一个出版企业生存、发展至关重要的因素之一。只有对现有的人力资源管理模式进行改革和创新，形成一套适合出版业知识型员工的管理办法，出版业的人事管理才会走上新的高度，出版业的人才管理也才会更加科学和人性化。
[1]张宇.出版企业知识型员工激励方法研究——基于气质特征视角[J].人力资源，2012 （2）.
[2]孔丽华.浅谈知识型员工的人力资源管理与开发[J].人力资源，2007（499）.
[3]王新民.以人力资源开发推动出版创新[J].中国出版，2001（26）.
[4]肖春霞.试论知识型员工的人力资源管理策略[J].现代经济信息，2011（4）.
[5]宋幸莉.人力资源视角下知识型员工激励研究[J].徐州教育学院学报，2008（23）.