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[摘要] 本文根据我国高等医学院校人力资源的特点,针对目前人力资源管理中存在人力资源管理观念落后、人力资源配置不合理、人力资源引进和使用机制不完善及薪酬制度和激励机制不科学等弊端,探讨通过树立以人为本,人力资源是第一资源的观念;加强人力资源的合理配置,提高人力资源的使用效率;建立科学的人力资源引进、培养和使用机制;改革薪酬制度,建立科学的激励机制等对策,来改革目前人力资源管理模式,以充分发挥人力资源的专业优势和最大效益。
[关键词] 高等医学院校 人力资源管理 弊端 对策
21世纪是人才竞争日趋激烈的时代,高校教师作为培养社会建设人才的主力军,是高校人力资源中最重要的人力资源。高等医学院校作为我国高校重要的组成部分,肩负着为社会培养“悬壶济世、救死扶伤”的医学人才的重任。如何建设并管理好一支适应高等医学教育发展需要的师资队伍,在某种程度上决定了一所高校的办学水平和发展前途。随着高等教育改革的不断深入,高校内部人事制度改革取得了初步成效,但由于目前我国许多高校还处于传统人事管理阶段,仍有许多问题不容忽视。想进一步深化人事制度改革,就要以科学发展观和科学人才观为指导,全面树立“以人为本”、“人才资源是第一资源”的人力资源管理观念,进一步加强高校人力资源管理体制改革,充分发挥人力资源的优势和潜能,为社会培养更多、更优秀的人才。
一、我国高等医学院校人力资源的特点
与其它高校相比,高等医学院校的人力资源有以下特征:
1.工作任务重
一般的医学院校都设有教学本部、科研院所、临床实习基地和附属医院。医学院校的临床教师,除了承担教学、科研工作外,还要承担繁重的临床医疗工作,这给人力资源管理带来很大难度。
2.教学压力大
医学教育肩负着为社会培养“救死扶伤”的医学人才的重任。由于医疗事业涉及人命关天,健康所系,所以教师在教学中时刻保持着严谨的科学态度和精益求精的作风,这就给教师的工作增加了无形的压力。
3.流动性强
医学院校的高级人才具有专业性强,社会需要量大,竞争力强等特点。他们不仅关注物质待遇,还向往更好的发展机会和发展空间,当他们不满现状时就另谋高就或出国深造。
二、我国高等医学院校人力资源管理存在的弊端
很多高等医学院校的人力资源管理主要是按传统的人事管理体制运作,随着教育改革不断深化发展,旧体制导致的弊端日渐凸现.主要表现在:
1.人力资源管理观念落后
市场的竞争就是人才的竞争,在市场经济条件,社会各行各业对人才的需要可以说是求贤若渴。高校作为人才培养的摇篮,对高层次学术人才的需求更是刻不容缓。但由于种种原因,我国许多高校只有在接受国家上级部门进行教学检查评估时,才临时抱佛脚,才重视和加大力度引进人才。许多高校仍按照以“事”为主的管理制度,而不是“以人为本”的人力资源管理模式,因此,改革落后的人力资源管理观念刻不容缓。
2.人力资源配置不合理
目前,我国高校人力资源配置机制相对较弱,总体结构还不太合理,高等医学院校也不例外。首先,从1998年起高校连年扩招,造成专任教师紧缺,生师比例加大,一些高校处于缺编运行状态,严重影响到了高校的办学质量和教学效果。其次,随着办学规模增大和新兴专业的增多,一些新学科、新专业的高层次人才明显不足。再次,许多高校内部的管理机构繁多,学校重点引进的高尖人才却担任教师行政“两肩挑”,造成行政人员过剩、专职教师紧缺的现象。人力资源配置不当很大程度影响到高校改革的进程和深化。
3.人力资源引进和使用机制不完善
近年来,为了吸引和留住人才,许多高校制订了一些相关制度和采取了一系列积极措施,取得一定成效,但也暴露了不少问题,具体表现为:首先,只注重“硬环境”,如采取安排配偶工作,提供住房、安家费、科研启动金等措施,却忽视了“软环境”的提供和完善;其次,引进人才时,往往只注重学历和职称的高低,而忽视个人的综合能力和品德,师德对医学生的医德的培养至关重要;再次,注重数量,忽视质量;最后,许多高校急功近利,往往重人才引进,而忽视了对现有人才的培养。不完善、不合理的人力资源引进和使用机制,将造成更多的人才流失或荒废。
4.薪酬制度和激励机制不科学
薪酬制度是高校人事制度中重要的内容。合理科学的薪酬制度,是对教师劳动成果的肯定,对提高广大教师的工作积极性起着重要的作用。目前许多高校都没有建立科学合理的薪酬制度,薪酬按职称或职务发放,“干多干少或干好干坏一个样”的平均主义大大挫伤了大家的工作积极性。为了激发教师的工作积极性,许多高校都建立了激励机制,但在真正实施起来出现很多问题,如:绩效考评体系不合理,量化指标不完善(如:只重视工作量而忽视了工作质量),重视科研奖励忽视教学奖励,造成部分教师重科研轻教学等。另外,由于我国长期以来保持的“能上不能下,能高不能低”的弊端依旧存在,导致教师在取得职务或晋升职称后不思进取、不求创新,导致影响了自身和学校的发展。
三、我国高等医学院校人力资源管理的对策
1.要树立以人为本,人力资源是第一资源的观念
要建立科学的人力资源管理体制,就要以科学发展观和科学人才观为指导,全面树立“以人为本”、“人才资源是第一资源”的人力资源管理观念。同时,特别强调奋战在教学、科研和医疗的教师,是高校人力资源中的最重要的资源。温家宝总理曾经明确指出:“教育行政化的倾向需要改变,大学最好不要设立行政级别。”高校要把以高校教师为主的人力资源管理,放在高校各项管理的首要位置,在全校形成尊师重教的良好风气,把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性,最大限度发挥人的自身价值放在首位,建立一种科学有效的管理机制,使每个人都能通过激励和培养充分发挥作用,做到人人都能成才。
2.加强人力资源的合理配置,提高人力资源的使用效率
人力资源管理的目的是使人力资源配置更加合理,使人力资源发挥最佳效益。人力资源的配置是根据学校整体上学科的发展和工作岗位的需要而配置人才,人力资源的配置是否合理,关系到学校发展的前途和命运,同时关系到学校的办学成本和效率。为此,医学院校应采取以下一些措施:(1)建立合理的人才流动机制,实现人力资源的合理配置;(2)根据学校及其附属医院的教学、科研和医疗的实际工作需要,引进一些“双师型”全面人才,允许那些闲置人力资源流动出去,减少办学成本。(3)通过制定各种政策鼓励“两肩挑”人员积极参与到教学、科研中来,“两肩挑”人员一般都在教学、学术有一定的造诣,充分利用这些人力资源对提高教学质量、促进学科发展都有很大帮助。(4)花大力气重点引进急需的、权威的学科带头人,其他人才可以通过校内选拔和培养。所以合理配置人力资源,提高人力资源的使用效率,使人力资源发挥最佳效益,就能达到人力资源管理的目的。
3.建立科学的人力资源引进、培养和使用机制
随着高校的连年扩招和学科的不断发展,高校对人才竞争日趋激烈。人才引进成了各高校人力资源开发的一项重要工作。医学院校是否能够吸引、留住和有效使用高层次人才,并不完全决定于学校提供的物质待遇,而在于能否搭建人才发挥作用的舞台,能否提供公平竞争的空间和自由宽松的学术氛围。人才引进工作要有个科学的规划,有个完善的机制。同时,我们必须做到不能只重视引进人才,忽视现有人才的培养,特别要注重潜能开发,有意识、有目的地重点培养有前途、有潜力的骨干教师。拥有大量优秀人才,并不是最终目的,人才引进后,如何使用人才、保护人才是个更重要的问题。由于许多高校引进人才是只注重提供“硬环境”,而忽视了更为重要的“软环境”,引进人才如果在新环境中没有更好的发展机会和发展空间,没有条件充分发挥个人的才华而体现人生价值,他们就会另谋高就,不仅造成资金浪费,更重要的是造成人才流失。故我们要不断完善人力资源的使用机制,要做到尊重人才,保护人才,为他们制订科学的奖励体制,努力创造一流的发展平台和工作环境,让他们充分发挥最大潜能和才华。
4.改革薪酬制度,建立科学的激励机制
由于医学院校中教师的薪酬涉及范围较广,基础教师的薪酬涉及工资、校内奖金和课酬等,而临床教师还涉及到临床见习带教和医疗酬金等。如何建立一个科学、合理的薪酬体系在医学院校显得更为重要。所以,高校必须打破原来的平均制的落后制度,根据不同学科、不同类别的教师岗位,制定不同的考核指标和权重系数,将薪酬收入分配与工作能力、岗位业绩考核结合起来,做到充分调动人力资源的积极性和创造性。高校必须建立科学的激励机制,这些制度要做到全面、合理、可操作性强,既能兼顾到医学院校中的教学、科研和医疗等不同岗位人员的利益,又能兼顾到不同类型人员的利益。只有建立以岗定薪、多劳多酬、优劳优酬的分配制度,才能使人才的贡献得到肯定,才能有利于人才的稳定和良性流动。同时要建立一套完整的聘任制度,废除职称职务终生制,真正做到“人员能进能出、职务能上能下”的激励机制。高校人力资源管理只要能有机融入激励和竞争机制,就能使人在轻松的环境中不断进取、不断创新,从而更好地推进学校的持续发展。
参考文献:
[1]赖文燕.高校人力资源管理的探讨[J].经济师,2006,(6):131-211.
[2]苏连升.论学校人力资源开发中的人本管理[J].教学与管理,2006,(8):20-22.
[3]张建祥.高校人力资源开发与管理新机制探索[J].高等教育研究,2002,23(2):59-62.
[4]赵文彬.科学发展观视阈下的高校人力资源管理新探[J].盐城工学院学报(社会科学版),2009,22(4):22-25.
[关键词] 高等医学院校 人力资源管理 弊端 对策
21世纪是人才竞争日趋激烈的时代,高校教师作为培养社会建设人才的主力军,是高校人力资源中最重要的人力资源。高等医学院校作为我国高校重要的组成部分,肩负着为社会培养“悬壶济世、救死扶伤”的医学人才的重任。如何建设并管理好一支适应高等医学教育发展需要的师资队伍,在某种程度上决定了一所高校的办学水平和发展前途。随着高等教育改革的不断深入,高校内部人事制度改革取得了初步成效,但由于目前我国许多高校还处于传统人事管理阶段,仍有许多问题不容忽视。想进一步深化人事制度改革,就要以科学发展观和科学人才观为指导,全面树立“以人为本”、“人才资源是第一资源”的人力资源管理观念,进一步加强高校人力资源管理体制改革,充分发挥人力资源的优势和潜能,为社会培养更多、更优秀的人才。
一、我国高等医学院校人力资源的特点
与其它高校相比,高等医学院校的人力资源有以下特征:
1.工作任务重
一般的医学院校都设有教学本部、科研院所、临床实习基地和附属医院。医学院校的临床教师,除了承担教学、科研工作外,还要承担繁重的临床医疗工作,这给人力资源管理带来很大难度。
2.教学压力大
医学教育肩负着为社会培养“救死扶伤”的医学人才的重任。由于医疗事业涉及人命关天,健康所系,所以教师在教学中时刻保持着严谨的科学态度和精益求精的作风,这就给教师的工作增加了无形的压力。
3.流动性强
医学院校的高级人才具有专业性强,社会需要量大,竞争力强等特点。他们不仅关注物质待遇,还向往更好的发展机会和发展空间,当他们不满现状时就另谋高就或出国深造。
二、我国高等医学院校人力资源管理存在的弊端
很多高等医学院校的人力资源管理主要是按传统的人事管理体制运作,随着教育改革不断深化发展,旧体制导致的弊端日渐凸现.主要表现在:
1.人力资源管理观念落后
市场的竞争就是人才的竞争,在市场经济条件,社会各行各业对人才的需要可以说是求贤若渴。高校作为人才培养的摇篮,对高层次学术人才的需求更是刻不容缓。但由于种种原因,我国许多高校只有在接受国家上级部门进行教学检查评估时,才临时抱佛脚,才重视和加大力度引进人才。许多高校仍按照以“事”为主的管理制度,而不是“以人为本”的人力资源管理模式,因此,改革落后的人力资源管理观念刻不容缓。
2.人力资源配置不合理
目前,我国高校人力资源配置机制相对较弱,总体结构还不太合理,高等医学院校也不例外。首先,从1998年起高校连年扩招,造成专任教师紧缺,生师比例加大,一些高校处于缺编运行状态,严重影响到了高校的办学质量和教学效果。其次,随着办学规模增大和新兴专业的增多,一些新学科、新专业的高层次人才明显不足。再次,许多高校内部的管理机构繁多,学校重点引进的高尖人才却担任教师行政“两肩挑”,造成行政人员过剩、专职教师紧缺的现象。人力资源配置不当很大程度影响到高校改革的进程和深化。
3.人力资源引进和使用机制不完善
近年来,为了吸引和留住人才,许多高校制订了一些相关制度和采取了一系列积极措施,取得一定成效,但也暴露了不少问题,具体表现为:首先,只注重“硬环境”,如采取安排配偶工作,提供住房、安家费、科研启动金等措施,却忽视了“软环境”的提供和完善;其次,引进人才时,往往只注重学历和职称的高低,而忽视个人的综合能力和品德,师德对医学生的医德的培养至关重要;再次,注重数量,忽视质量;最后,许多高校急功近利,往往重人才引进,而忽视了对现有人才的培养。不完善、不合理的人力资源引进和使用机制,将造成更多的人才流失或荒废。
4.薪酬制度和激励机制不科学
薪酬制度是高校人事制度中重要的内容。合理科学的薪酬制度,是对教师劳动成果的肯定,对提高广大教师的工作积极性起着重要的作用。目前许多高校都没有建立科学合理的薪酬制度,薪酬按职称或职务发放,“干多干少或干好干坏一个样”的平均主义大大挫伤了大家的工作积极性。为了激发教师的工作积极性,许多高校都建立了激励机制,但在真正实施起来出现很多问题,如:绩效考评体系不合理,量化指标不完善(如:只重视工作量而忽视了工作质量),重视科研奖励忽视教学奖励,造成部分教师重科研轻教学等。另外,由于我国长期以来保持的“能上不能下,能高不能低”的弊端依旧存在,导致教师在取得职务或晋升职称后不思进取、不求创新,导致影响了自身和学校的发展。
三、我国高等医学院校人力资源管理的对策
1.要树立以人为本,人力资源是第一资源的观念
要建立科学的人力资源管理体制,就要以科学发展观和科学人才观为指导,全面树立“以人为本”、“人才资源是第一资源”的人力资源管理观念。同时,特别强调奋战在教学、科研和医疗的教师,是高校人力资源中的最重要的资源。温家宝总理曾经明确指出:“教育行政化的倾向需要改变,大学最好不要设立行政级别。”高校要把以高校教师为主的人力资源管理,放在高校各项管理的首要位置,在全校形成尊师重教的良好风气,把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性,最大限度发挥人的自身价值放在首位,建立一种科学有效的管理机制,使每个人都能通过激励和培养充分发挥作用,做到人人都能成才。
2.加强人力资源的合理配置,提高人力资源的使用效率
人力资源管理的目的是使人力资源配置更加合理,使人力资源发挥最佳效益。人力资源的配置是根据学校整体上学科的发展和工作岗位的需要而配置人才,人力资源的配置是否合理,关系到学校发展的前途和命运,同时关系到学校的办学成本和效率。为此,医学院校应采取以下一些措施:(1)建立合理的人才流动机制,实现人力资源的合理配置;(2)根据学校及其附属医院的教学、科研和医疗的实际工作需要,引进一些“双师型”全面人才,允许那些闲置人力资源流动出去,减少办学成本。(3)通过制定各种政策鼓励“两肩挑”人员积极参与到教学、科研中来,“两肩挑”人员一般都在教学、学术有一定的造诣,充分利用这些人力资源对提高教学质量、促进学科发展都有很大帮助。(4)花大力气重点引进急需的、权威的学科带头人,其他人才可以通过校内选拔和培养。所以合理配置人力资源,提高人力资源的使用效率,使人力资源发挥最佳效益,就能达到人力资源管理的目的。
3.建立科学的人力资源引进、培养和使用机制
随着高校的连年扩招和学科的不断发展,高校对人才竞争日趋激烈。人才引进成了各高校人力资源开发的一项重要工作。医学院校是否能够吸引、留住和有效使用高层次人才,并不完全决定于学校提供的物质待遇,而在于能否搭建人才发挥作用的舞台,能否提供公平竞争的空间和自由宽松的学术氛围。人才引进工作要有个科学的规划,有个完善的机制。同时,我们必须做到不能只重视引进人才,忽视现有人才的培养,特别要注重潜能开发,有意识、有目的地重点培养有前途、有潜力的骨干教师。拥有大量优秀人才,并不是最终目的,人才引进后,如何使用人才、保护人才是个更重要的问题。由于许多高校引进人才是只注重提供“硬环境”,而忽视了更为重要的“软环境”,引进人才如果在新环境中没有更好的发展机会和发展空间,没有条件充分发挥个人的才华而体现人生价值,他们就会另谋高就,不仅造成资金浪费,更重要的是造成人才流失。故我们要不断完善人力资源的使用机制,要做到尊重人才,保护人才,为他们制订科学的奖励体制,努力创造一流的发展平台和工作环境,让他们充分发挥最大潜能和才华。
4.改革薪酬制度,建立科学的激励机制
由于医学院校中教师的薪酬涉及范围较广,基础教师的薪酬涉及工资、校内奖金和课酬等,而临床教师还涉及到临床见习带教和医疗酬金等。如何建立一个科学、合理的薪酬体系在医学院校显得更为重要。所以,高校必须打破原来的平均制的落后制度,根据不同学科、不同类别的教师岗位,制定不同的考核指标和权重系数,将薪酬收入分配与工作能力、岗位业绩考核结合起来,做到充分调动人力资源的积极性和创造性。高校必须建立科学的激励机制,这些制度要做到全面、合理、可操作性强,既能兼顾到医学院校中的教学、科研和医疗等不同岗位人员的利益,又能兼顾到不同类型人员的利益。只有建立以岗定薪、多劳多酬、优劳优酬的分配制度,才能使人才的贡献得到肯定,才能有利于人才的稳定和良性流动。同时要建立一套完整的聘任制度,废除职称职务终生制,真正做到“人员能进能出、职务能上能下”的激励机制。高校人力资源管理只要能有机融入激励和竞争机制,就能使人在轻松的环境中不断进取、不断创新,从而更好地推进学校的持续发展。
参考文献:
[1]赖文燕.高校人力资源管理的探讨[J].经济师,2006,(6):131-211.
[2]苏连升.论学校人力资源开发中的人本管理[J].教学与管理,2006,(8):20-22.
[3]张建祥.高校人力资源开发与管理新机制探索[J].高等教育研究,2002,23(2):59-62.
[4]赵文彬.科学发展观视阈下的高校人力资源管理新探[J].盐城工学院学报(社会科学版),2009,22(4):22-25.