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【摘 要】 “人力资源是企业唯一的可流动资源”，同时，人才也是企业最重要的资源，如何正确的选拔人才和任用干部是摆在每个企业领导者面前的一块硬骨頭。本文拟从内部选拔出发，对人员素质测评及干部选拔的理论、操作、结果应用等问题进行了论述，力争做到充分理解人员素质测评及干部选拔的作用、操作程序和方法，对内部干部选拔提供一些参考。
【关键词】 内部选拔 人员素质测评 人—职匹配 胜任力模型 人员任用
1 人员素质测评与内部选拔理论概述
1.1 人员素质测评的定义
所谓人员素质测评，就是以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、笔试、面试、情景模拟等技术手段对人员进行客观地测量，从而对其素质状况、发展潜力、个性特点等特征做出科学地评价。人力资源开发和管理的基础和前提是知人，知人才能善任。要充分开发和有效利用人才资源，不仅要知其所掌握的知识和技能，还要知其发展潜能和个性特征。对人的知识技能可以通过传统的考试进行考察，而对人的发展潜能和个性特征则只能借助现代人才测评技术来了解。
1.2 人员素质测评的具体方法
（1）心理测验
使用一系列心理测量量表来测量一个人的潜能和个性特点。如基础职业能力、价值取向、进取意识、创新能力、风险承受能力等。通常的做法是：让受测者在答题卡或在计算机上作答一些客观性试题，然后对作答结果进行系统评价，并出具相应的职业心理素质测评报告。
（2）360°测评
是指对被测评者的上级、同级、下级采用访谈、问卷等方式进行全方位调查。
（3） 管理能力笔试
是根据目标岗位任职资格的要求，设计能够测试其相应管理知识、技能的笔试问题，根据被测试者对笔试试卷所列问题的回答测试其管理能力。
（4） 结构化面试
又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。结构化面试的一项主要要求是对竞选相同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质作出相应的评价。
（5）小组讨论
包括有领导小组讨论和无领导小组讨论，其中无领导小组讨论更为常用。在无领导小组讨论中，通常把受测者分为几个小组，各组在无负责人的情况下，要在规定时间内对资金分配、任务分担、干部提拔等有争议的问题进行讨论，并形成一致意见。考官通过受测者在讨论中的表现作出评价。
（6）情景模拟
通过设置工作中的各种典型情景，让受测者在特定情景中扮演一定的角色，完成一定的任务。从而考察其沟通和解决问题等方面的实际工作能力。
1.3 “人—职匹配理论”与“胜任力模型”
1.3.1 “人—职匹配理论”基本思想
个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行职业决策（如选拔、安置、职业指导）时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人—职匹配。如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。反之，则工作效率和职业成功的可能性就很低。因此，对目标岗位建立岗位资质模型，通过人员素质测评使候选人和目标岗位之间达到恰当的人—职匹配具有非常重要的意义。
1.3.2 胜任力模型
又称岗位资质模型，是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征 。从操作的角度定义胜任力，即认为胜任力是那些可以用来明确区分高绩效和普通绩效者，或者明确区分有效绩效者和无效绩效者的个体特点。胜任力理论模型主要有：
1.3.2.1 冰山模型
冰山模型理论：是根据每个员工的个体素质的不同表现形式，将其分为可见的“水上部分”和深藏的“水下部分”。其中，“水上部分”包括基本知识、基本技能，是人力资源管理中人们一般比较重视的方面，一方面，胜任力是在掌握知识的过程中形成和发展的，离开了学习和训练，胜任力都不能发展，另一方面，掌握知识又是以一定的胜任力（如学习能力）为前提的，它制约掌握知识的快慢、深浅、难易程度。总之水上部分相对来说比较容易改变和发展；而“水下部分”包括价值观、自我形象、个性/人格、内驱力/社会动机，这方面处于冰山的最下层，是比较难于评估和改进的。但在选拔人才中，这部分内容却最具有选拔的预测价值，同时它也是“冰山理论”的核心内容。
1.3.2.2 洋葱模型
洋葱模型的理论：员工的知识和技能等易于培养与评价的方面就象洋葱的外表层，而价值观、自我形象、个性/人格、内驱力/社会动机等则象洋葱的内表和核心部分，是难以评价并需要后天习得的。
1.4 人员素质测评的技术要求
人员素质测评的技术要求比较高，为提高测评结果的有效性，需要有若干技术保障条件，测评工具（如试题）的标准化、难度、区分度、信度、效度等。
（1） 标准化
指测验编制、实施、记分和测验分数解释必须遵循严格的、统一的科学程序，保证对所有被测者来说，施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。只有这样才能证测验的客观性和准确性
（2） 难度
是指应试者解答试题的难易程度，它是衡量测评试题质量的一个重要指标参数，它和区分度共同影响并决定人才测评的鉴别性。
（3） 区分度
是反映测评试题区分应试者能力水平高低的指标。试题区分度高，可以有效拉开不同水平应试者分数的距离，使高水平者得高分，低水平者得低分，而区分度低则反映不出不同应试者的水平差异。 （4） 信度
是指人员素质测评所测得的结果的一致性或稳定性，稳定性越大，一致的程度越高，就意味着测评结果越可靠。
（5） 效度
是指测评的有效性和正确性，即测评工具对所要测评的特性测量到什么程度的估计。
2 内部选拔的几点问题和建议
2.1 内部选拔不是所有空缺岗位干部任用的“万能药”
在企业出现职位空缺时，内部选拔确有其自身的优势：理念相同的人在一起工作，更容易达成目标，这正是内部员工的优势。
与内部选拔相比较，外部聘请也有其自身的优势：外部聘请可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免组织内部成员间的不团结。同时，外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，可借此树立良好的外部形象。新员工的加人，会带来新的观点和新的思想，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。外聘的人才来源广，挑选余地大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些较为稀缺的复合型人才，虽然会花费一定的招聘费用，但相对而言还是可以节省内部培养和业务培训的费用。
2.2 绩效考核结果应该列为测评项目
绩效考核在企业中的起着重要作用，公司企业人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事择人、用人所长、容人所短。要想判断人员的德才状况、长处短处，进而分析其适合何种职位，必须经过考核，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依据，所以，绩效考核应该是决定人员调配和职务升降的依据。一个企业在进行人员调配前，必须了解人员使用的状况，人事配合的程度，其手段也是绩效考核。
2.3 胜任力模型的建立应该更为全面、科学
胜任力模型的建立是内部选拔的重要工作，对人员任用具有重要的参照作用，用古语说的“按图索骥”来形容比较确切，只有有了“图”这一前提条件，才能找到合适的千里马。对目标岗位建立岗位资质模型，通过人才测评使候选人和目标岗位之间达到恰当的人—职匹配，具有非常重要的意义。
首先，明确公司的战略目标、价值观及核心竞争因素；从公司的价值观、使命及核心竞争因素归纳目标岗位员工的核心能力素质；
第二，从公司的业务及该岗位群的职责出发，设计该岗位群所需的通用胜任能力；从该岗位群的职责和业绩优劣者的表现出发，设计该岗位群的专业能力；初步确定胜任力模块。
第三，分析该岗位群岗位员工核心胜任能力测评要素构成；
第四，根據专家数据库和岗位说明书中的记录，分析设计胜任能力的测评标志，并予赋值；
最后，验证并应用胜任力模型。
结 论
通过对以上个案的研究，内部选拔不是所有空缺岗位干部任用的“万能药、绩效考核结果应该列为测评项目、胜任力模型的建立应该更为全面、科学，应该加大对测评人员专业知识技能深层次培训的力度。
【参考文献】
按国家标准撰写
[1] 王益明.《人力资源管理》.[M].济南： 山东人民出版社 2002 P252-255.
[2] 唐宁玉.《人事测评理论与方法》.[M].大连：东北财经大学出版社 2002 P3、P76-83 第九章、第十章内容.
[3] 张志红、朱冽烈.《人才测评实务》.[M].北京：机械工业出版社 2005 P19-26.
[4] 姚若松、苗群鹰.《工作岗位分析》.[M].北京：中国纺织出版社 2003 P245页第八章内容.
[5] 余凯成、陈维政.《人力资源开发与管理》.[M].福建：企业管理出版社 1997 P211-212.
【关键词】 内部选拔 人员素质测评 人—职匹配 胜任力模型 人员任用
1 人员素质测评与内部选拔理论概述
1.1 人员素质测评的定义
所谓人员素质测评，就是以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、笔试、面试、情景模拟等技术手段对人员进行客观地测量，从而对其素质状况、发展潜力、个性特点等特征做出科学地评价。人力资源开发和管理的基础和前提是知人，知人才能善任。要充分开发和有效利用人才资源，不仅要知其所掌握的知识和技能，还要知其发展潜能和个性特征。对人的知识技能可以通过传统的考试进行考察，而对人的发展潜能和个性特征则只能借助现代人才测评技术来了解。
1.2 人员素质测评的具体方法
（1）心理测验
使用一系列心理测量量表来测量一个人的潜能和个性特点。如基础职业能力、价值取向、进取意识、创新能力、风险承受能力等。通常的做法是：让受测者在答题卡或在计算机上作答一些客观性试题，然后对作答结果进行系统评价，并出具相应的职业心理素质测评报告。
（2）360°测评
是指对被测评者的上级、同级、下级采用访谈、问卷等方式进行全方位调查。
（3） 管理能力笔试
是根据目标岗位任职资格的要求，设计能够测试其相应管理知识、技能的笔试问题，根据被测试者对笔试试卷所列问题的回答测试其管理能力。
（4） 结构化面试
又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。结构化面试的一项主要要求是对竞选相同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质作出相应的评价。
（5）小组讨论
包括有领导小组讨论和无领导小组讨论，其中无领导小组讨论更为常用。在无领导小组讨论中，通常把受测者分为几个小组，各组在无负责人的情况下，要在规定时间内对资金分配、任务分担、干部提拔等有争议的问题进行讨论，并形成一致意见。考官通过受测者在讨论中的表现作出评价。
（6）情景模拟
通过设置工作中的各种典型情景，让受测者在特定情景中扮演一定的角色，完成一定的任务。从而考察其沟通和解决问题等方面的实际工作能力。
1.3 “人—职匹配理论”与“胜任力模型”
1.3.1 “人—职匹配理论”基本思想
个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行职业决策（如选拔、安置、职业指导）时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人—职匹配。如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。反之，则工作效率和职业成功的可能性就很低。因此，对目标岗位建立岗位资质模型，通过人员素质测评使候选人和目标岗位之间达到恰当的人—职匹配具有非常重要的意义。
1.3.2 胜任力模型
又称岗位资质模型，是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征 。从操作的角度定义胜任力，即认为胜任力是那些可以用来明确区分高绩效和普通绩效者，或者明确区分有效绩效者和无效绩效者的个体特点。胜任力理论模型主要有：
1.3.2.1 冰山模型
冰山模型理论：是根据每个员工的个体素质的不同表现形式，将其分为可见的“水上部分”和深藏的“水下部分”。其中，“水上部分”包括基本知识、基本技能，是人力资源管理中人们一般比较重视的方面，一方面，胜任力是在掌握知识的过程中形成和发展的，离开了学习和训练，胜任力都不能发展，另一方面，掌握知识又是以一定的胜任力（如学习能力）为前提的，它制约掌握知识的快慢、深浅、难易程度。总之水上部分相对来说比较容易改变和发展；而“水下部分”包括价值观、自我形象、个性/人格、内驱力/社会动机，这方面处于冰山的最下层，是比较难于评估和改进的。但在选拔人才中，这部分内容却最具有选拔的预测价值，同时它也是“冰山理论”的核心内容。
1.3.2.2 洋葱模型
洋葱模型的理论：员工的知识和技能等易于培养与评价的方面就象洋葱的外表层，而价值观、自我形象、个性/人格、内驱力/社会动机等则象洋葱的内表和核心部分，是难以评价并需要后天习得的。
1.4 人员素质测评的技术要求
人员素质测评的技术要求比较高，为提高测评结果的有效性，需要有若干技术保障条件，测评工具（如试题）的标准化、难度、区分度、信度、效度等。
（1） 标准化
指测验编制、实施、记分和测验分数解释必须遵循严格的、统一的科学程序，保证对所有被测者来说，施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。只有这样才能证测验的客观性和准确性
（2） 难度
是指应试者解答试题的难易程度，它是衡量测评试题质量的一个重要指标参数，它和区分度共同影响并决定人才测评的鉴别性。
（3） 区分度
是反映测评试题区分应试者能力水平高低的指标。试题区分度高，可以有效拉开不同水平应试者分数的距离，使高水平者得高分，低水平者得低分，而区分度低则反映不出不同应试者的水平差异。 （4） 信度
是指人员素质测评所测得的结果的一致性或稳定性，稳定性越大，一致的程度越高，就意味着测评结果越可靠。
（5） 效度
是指测评的有效性和正确性，即测评工具对所要测评的特性测量到什么程度的估计。
2 内部选拔的几点问题和建议
2.1 内部选拔不是所有空缺岗位干部任用的“万能药”
在企业出现职位空缺时，内部选拔确有其自身的优势：理念相同的人在一起工作，更容易达成目标，这正是内部员工的优势。
与内部选拔相比较，外部聘请也有其自身的优势：外部聘请可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免组织内部成员间的不团结。同时，外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，可借此树立良好的外部形象。新员工的加人，会带来新的观点和新的思想，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。外聘的人才来源广，挑选余地大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些较为稀缺的复合型人才，虽然会花费一定的招聘费用，但相对而言还是可以节省内部培养和业务培训的费用。
2.2 绩效考核结果应该列为测评项目
绩效考核在企业中的起着重要作用，公司企业人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事择人、用人所长、容人所短。要想判断人员的德才状况、长处短处，进而分析其适合何种职位，必须经过考核，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依据，所以，绩效考核应该是决定人员调配和职务升降的依据。一个企业在进行人员调配前，必须了解人员使用的状况，人事配合的程度，其手段也是绩效考核。
2.3 胜任力模型的建立应该更为全面、科学
胜任力模型的建立是内部选拔的重要工作，对人员任用具有重要的参照作用，用古语说的“按图索骥”来形容比较确切，只有有了“图”这一前提条件，才能找到合适的千里马。对目标岗位建立岗位资质模型，通过人才测评使候选人和目标岗位之间达到恰当的人—职匹配，具有非常重要的意义。
首先，明确公司的战略目标、价值观及核心竞争因素；从公司的价值观、使命及核心竞争因素归纳目标岗位员工的核心能力素质；
第二，从公司的业务及该岗位群的职责出发，设计该岗位群所需的通用胜任能力；从该岗位群的职责和业绩优劣者的表现出发，设计该岗位群的专业能力；初步确定胜任力模块。
第三，分析该岗位群岗位员工核心胜任能力测评要素构成；
第四，根據专家数据库和岗位说明书中的记录，分析设计胜任能力的测评标志，并予赋值；
最后，验证并应用胜任力模型。
结 论
通过对以上个案的研究，内部选拔不是所有空缺岗位干部任用的“万能药、绩效考核结果应该列为测评项目、胜任力模型的建立应该更为全面、科学，应该加大对测评人员专业知识技能深层次培训的力度。
【参考文献】
按国家标准撰写
[1] 王益明.《人力资源管理》.[M].济南： 山东人民出版社 2002 P252-255.
[2] 唐宁玉.《人事测评理论与方法》.[M].大连：东北财经大学出版社 2002 P3、P76-83 第九章、第十章内容.
[3] 张志红、朱冽烈.《人才测评实务》.[M].北京：机械工业出版社 2005 P19-26.
[4] 姚若松、苗群鹰.《工作岗位分析》.[M].北京：中国纺织出版社 2003 P245页第八章内容.
[5] 余凯成、陈维政.《人力资源开发与管理》.[M].福建：企业管理出版社 1997 P211-212.