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摘要：当今时代，绩效考核作为人力资源管理的手段与方法，对于企业管理的重要性已被企业管理者所认同、认可;同时，针对绩效考核的运用，许多地方高校也都投入了大量的精力。教员队伍是发展军校教育事业和培养高质量军事人才的关键，而非现役文职教员是中国军校教员队伍的一个重要组成部分。因此对非现役文职教员队伍管理也是军校管理的一项核心内容。建立和完善非现役文职教员绩效考核体系对于提高非现役文职教员的工作积极性、提升非现役文职教员管理水平和能力具有积极作用。
关键词：绩效考核;军校教育;非现役文职教员
一、非现役文职教员的概念
2017年9月27日中华人民共和国国务院、中华人民共和国中央军事委员会令第689号修订了《中国人民解放军文职人员条例》（以下简称《条例）》），原《条例》是2005年6月23日，国务院、中央军委颁发。自《条例》颁布以来，全军招聘大量非现役文职人员，其在教学、科研、工程技术、图书管理、医疗卫生、档案管理等岗位上从事专业技术工作。《条例》第二条规定，本条例所称文职人员，是指在军民通用、非直接参与作战且社会化保障不宜承担的军队编制岗位从事管理工作和专业技术工作的非现役人员，是军队人员的组成部分。
二、绩效考核概述
绩效考核是随着人力资源管理理论的发展而逐渐被提出并被广泛接受的。绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。绩效考核方法根据绩效考核时所选择的考评内容不同所采取的考核方法不同，绩效考核方法直接影响绩效考核的成效和考核结果的正确性。
三、非现役文职教员绩效考核中存在的问题
（一）法规制度不够完善
我国的文职制度开始于2005年，由于非现役文职人员的大量招录，一些相配套的法规制度也随之完善，且相配套的法规制度在促进文职队伍稳定和激发广大文职人员工作积极性方面做了很多具体措施，取得了一定效果。但是，伴随着军队改革开放的不断深入，军队院校对非现役文职教员队伍的成长规律和特点认识不够深入，军队院校非现役文职教员绩效考核模式照搬于行政干部的管理模式去管理非现役文职教员，而在非现役文职教員绩效考核机制建设方面，却缺乏有针对性的管理举措。这和地方高等学府因地制宜的采取绩效考核体系相比较，军队院校非现役文职教员绩效考核体系仍然较多地停留在制式的体制状态下，给非现役文职教员队伍的发展和稳定带来很多不利的影响。在具体执行上级有关法规制度上，有些军队院校还存在着“有法不依”的现象，在落实一些政策制度的过程中往往“大打折扣”，这使得有利于提高军队院校非现役文职教员能力素质、激励积极性的制度措施落实不到位，起不到应有的作用。
（二）绩效考核体系不合理
绩效考核体系的科学性与系统性建立在全面系统性的论证分析之上，缺乏论证，就是偏离实际而谈论意识，绩效考核的实际效果就将大打折扣。现阶段，我军军队院校对非现役文职教员岗位欠缺系统的分析，非现役文职教员绩效考核体系内容不完善，不能全面反映军队院校非现役文职教员的整体素质。比如：军队高等院校在进行绩效考核时，着重于非现役文职教员的教学和科研的显性成果，缺少对隐形成果的度量方法。但是，不管是任何成果，或多或小，都包含着非现役文职教员的长久付出和不断的努力，不能把握过程，就不能科学的得出合适的考核结果。
（三）绩效反馈不足
反馈过程是评价结果反馈至评价人的整个过程。在评价结果的反馈过程中，评价者与非现役文职教员之间进行交流与沟通，能够更好地实现绩效考核体系效果和功能。但是在我军军队院校中，对非现役文职教员的反馈滞后，主要表现在非现役文职教员对结果或一无所知，或只知道成绩和评价等级。在这样的绩效评估下，非现役文职教员很难知悉自己的优势和不足，也难以了解自身教学的实际状况，这并不利于教学改革和提升教学效果。且在军队高等院校中有关部门对绩效管理的目的认识不够，评价结果也仅仅作为奖惩的依据，并没有对考核的结果进行系统的分析，也不能够很好地借助绩效考核体系来改善非现役文职教员在工作中的不足。
四、非现役文职教员绩效考核指标体系的几点建议
建立科学、合理的非现役文职教员考核指标体系要做好如何确定非现役文职教员绩效考核体系的一级和二级指标和如何准确确定绩效考核体系中各指标在总的考核体系中所占的权重比。
（一）注重科研指标
非现役文职教员的科研指标主要包括发表学术论文、编写教材和专著以及专项科研项目等。发表学术论文是军队院校考核非现役文职教员科研水平的重要指标之一。教材和专著是军队院校衡量非现役文职教员科研水平的另一个重要指标，教材主要包括在全军军事院校所通用的专业教材，专著是非现役文职教员对自己所学专业的领域内所研究的科研成果，形成的一种理论著作，军队院校对其在全国、全军以及某一兵种院校的范围内进行量化等分。注重科研指标，能够鼓励教员在教学过程中不断探索，积极开拓进取。
（二）抓教学质量
军队院校教务处对教员的教学质量的考核要求概括主要有两个指标，一是非现役文职教员的语言表达能力，二是非现役文职教员的教学态度。非现役文职教员的语言表达能力是指他们在教学中的口头和书面表达能力，口头表达能力要求非现役文职教员能够运用标准的普通话，比较生动规范的向学员传递教学内容，具有良好的军人气质;语言富有感染力能够使学员很好的享受教学的过程。书面表达能力是要求非现役文职教员在板书方面能够通过黑板准确的表达自己的教学思路和教学内容，使军校学员直观地接受教员所传授的专业知识。教员的教学态度是指其作为一名军校教员所必须具备的为军队和国防事业献身的责任感和事业心。教学质量是教学工作的重要组成部分，这一部分抓好了，教员的教学工作重点才不会偏离。
（三）绩效考核提高教学效果的比重
对非现役文职教员教学效果的考核主要是对学员和学院教学督导组对课堂教学的反馈，看他是否能够集中学员的课堂注意力，是否能够活跃整个课堂的教学气氛，一节课的课时安排是否满足教案上对教学内容的要求。教员在进行教学实施过程中，充分利用计算机技术，达到教学方法多样化、教学内容直观化和教学手段丰富化、信息化。一名优秀的教员能够在课堂上与学员保持良好的互动与交流，取得学生的共鸣，并深深的影响学员学习方法、学习成绩。把教学效果作为绩效考核的重点，有利于鼓励教员更深入研究教学方法，达到教学的效果。
建设科学完备的绩效考核体系，有利于解决当前非现役文职教员当前考核存在的问题，有利于深化用人制度改革，有利于优化军队院校教员的队伍建设。绩效考核遵循的是公平、公正原则，可以促进军队院校教员改进工作作风，克服形式主义，限制和纠正不良行为，促使军队院校教员正确地履行岗位职责。我们在构建绩效考核体系时必须具有前瞻性，既能体现国防和军队建设的长期目标，又需要考虑其短期目标;不仅要考虑未来、又要立足当下。
作者简介：
韦晓萍（1988.9-），女，汉族，安徽临泉人，武警警官学院，四川成都，硕士，讲师，研究方向：诉讼法学（民法）。
关键词：绩效考核;军校教育;非现役文职教员
一、非现役文职教员的概念
2017年9月27日中华人民共和国国务院、中华人民共和国中央军事委员会令第689号修订了《中国人民解放军文职人员条例》（以下简称《条例）》），原《条例》是2005年6月23日，国务院、中央军委颁发。自《条例》颁布以来，全军招聘大量非现役文职人员，其在教学、科研、工程技术、图书管理、医疗卫生、档案管理等岗位上从事专业技术工作。《条例》第二条规定，本条例所称文职人员，是指在军民通用、非直接参与作战且社会化保障不宜承担的军队编制岗位从事管理工作和专业技术工作的非现役人员，是军队人员的组成部分。
二、绩效考核概述
绩效考核是随着人力资源管理理论的发展而逐渐被提出并被广泛接受的。绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。绩效考核方法根据绩效考核时所选择的考评内容不同所采取的考核方法不同，绩效考核方法直接影响绩效考核的成效和考核结果的正确性。
三、非现役文职教员绩效考核中存在的问题
（一）法规制度不够完善
我国的文职制度开始于2005年，由于非现役文职人员的大量招录，一些相配套的法规制度也随之完善，且相配套的法规制度在促进文职队伍稳定和激发广大文职人员工作积极性方面做了很多具体措施，取得了一定效果。但是，伴随着军队改革开放的不断深入，军队院校对非现役文职教员队伍的成长规律和特点认识不够深入，军队院校非现役文职教员绩效考核模式照搬于行政干部的管理模式去管理非现役文职教员，而在非现役文职教員绩效考核机制建设方面，却缺乏有针对性的管理举措。这和地方高等学府因地制宜的采取绩效考核体系相比较，军队院校非现役文职教员绩效考核体系仍然较多地停留在制式的体制状态下，给非现役文职教员队伍的发展和稳定带来很多不利的影响。在具体执行上级有关法规制度上，有些军队院校还存在着“有法不依”的现象，在落实一些政策制度的过程中往往“大打折扣”，这使得有利于提高军队院校非现役文职教员能力素质、激励积极性的制度措施落实不到位，起不到应有的作用。
（二）绩效考核体系不合理
绩效考核体系的科学性与系统性建立在全面系统性的论证分析之上，缺乏论证，就是偏离实际而谈论意识，绩效考核的实际效果就将大打折扣。现阶段，我军军队院校对非现役文职教员岗位欠缺系统的分析，非现役文职教员绩效考核体系内容不完善，不能全面反映军队院校非现役文职教员的整体素质。比如：军队高等院校在进行绩效考核时，着重于非现役文职教员的教学和科研的显性成果，缺少对隐形成果的度量方法。但是，不管是任何成果，或多或小，都包含着非现役文职教员的长久付出和不断的努力，不能把握过程，就不能科学的得出合适的考核结果。
（三）绩效反馈不足
反馈过程是评价结果反馈至评价人的整个过程。在评价结果的反馈过程中，评价者与非现役文职教员之间进行交流与沟通，能够更好地实现绩效考核体系效果和功能。但是在我军军队院校中，对非现役文职教员的反馈滞后，主要表现在非现役文职教员对结果或一无所知，或只知道成绩和评价等级。在这样的绩效评估下，非现役文职教员很难知悉自己的优势和不足，也难以了解自身教学的实际状况，这并不利于教学改革和提升教学效果。且在军队高等院校中有关部门对绩效管理的目的认识不够，评价结果也仅仅作为奖惩的依据，并没有对考核的结果进行系统的分析，也不能够很好地借助绩效考核体系来改善非现役文职教员在工作中的不足。
四、非现役文职教员绩效考核指标体系的几点建议
建立科学、合理的非现役文职教员考核指标体系要做好如何确定非现役文职教员绩效考核体系的一级和二级指标和如何准确确定绩效考核体系中各指标在总的考核体系中所占的权重比。
（一）注重科研指标
非现役文职教员的科研指标主要包括发表学术论文、编写教材和专著以及专项科研项目等。发表学术论文是军队院校考核非现役文职教员科研水平的重要指标之一。教材和专著是军队院校衡量非现役文职教员科研水平的另一个重要指标，教材主要包括在全军军事院校所通用的专业教材，专著是非现役文职教员对自己所学专业的领域内所研究的科研成果，形成的一种理论著作，军队院校对其在全国、全军以及某一兵种院校的范围内进行量化等分。注重科研指标，能够鼓励教员在教学过程中不断探索，积极开拓进取。
（二）抓教学质量
军队院校教务处对教员的教学质量的考核要求概括主要有两个指标，一是非现役文职教员的语言表达能力，二是非现役文职教员的教学态度。非现役文职教员的语言表达能力是指他们在教学中的口头和书面表达能力，口头表达能力要求非现役文职教员能够运用标准的普通话，比较生动规范的向学员传递教学内容，具有良好的军人气质;语言富有感染力能够使学员很好的享受教学的过程。书面表达能力是要求非现役文职教员在板书方面能够通过黑板准确的表达自己的教学思路和教学内容，使军校学员直观地接受教员所传授的专业知识。教员的教学态度是指其作为一名军校教员所必须具备的为军队和国防事业献身的责任感和事业心。教学质量是教学工作的重要组成部分，这一部分抓好了，教员的教学工作重点才不会偏离。
（三）绩效考核提高教学效果的比重
对非现役文职教员教学效果的考核主要是对学员和学院教学督导组对课堂教学的反馈，看他是否能够集中学员的课堂注意力，是否能够活跃整个课堂的教学气氛，一节课的课时安排是否满足教案上对教学内容的要求。教员在进行教学实施过程中，充分利用计算机技术，达到教学方法多样化、教学内容直观化和教学手段丰富化、信息化。一名优秀的教员能够在课堂上与学员保持良好的互动与交流，取得学生的共鸣，并深深的影响学员学习方法、学习成绩。把教学效果作为绩效考核的重点，有利于鼓励教员更深入研究教学方法，达到教学的效果。
建设科学完备的绩效考核体系，有利于解决当前非现役文职教员当前考核存在的问题，有利于深化用人制度改革，有利于优化军队院校教员的队伍建设。绩效考核遵循的是公平、公正原则，可以促进军队院校教员改进工作作风，克服形式主义，限制和纠正不良行为，促使军队院校教员正确地履行岗位职责。我们在构建绩效考核体系时必须具有前瞻性，既能体现国防和军队建设的长期目标，又需要考虑其短期目标;不仅要考虑未来、又要立足当下。
作者简介：
韦晓萍（1988.9-），女，汉族，安徽临泉人，武警警官学院，四川成都，硕士，讲师，研究方向：诉讼法学（民法）。