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摘要：进入二十一世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。如今，全球经济一体化进程逐步加深，中国的人力成本在大幅度增加，用工荒已经是过去式，现在是用工难，或者说用工贵，企业在竞争压力下，用工都用不起了。企业的很多问题最后都会绕到薪酬上来。薪酬管理是每一个企业都无法逃避的难题，它是人力资源管理的重要组成部分，是企业达到吸引、保留、激励人才的重要手段。
关键词：薪酬福利 管理 应用
1 我国企业薪酬管理的现状
伴随中国经济的快速发展，人力成本越来越高，这就要求企业的薪酬管理进行体系化管理。薪酬管理是企业激励机制的重要组成部分之一，也是连接企业和员工的纽带。它明确了企业和员工两者之间的合作关系，关注企业对员工贡献的回报，也强化员工对企业的责任感。然而如何有效地进行薪酬管理，是企业在快速发展时期必须面临的一个问题，也是考量一个企业管理水平的一道难题。物价的持续上涨迫使在职者要求更高的工资，除却生活需求，保障将来随时可能遭遇的经济困境也是重要考量。另一个更重要的方面是，国家正在努力扭转国进民退的不利局面，未来宏观收入政策将进一步偏向中低收入人群，企业也会承担越来越重的成本压力。因此过去十年超过10%的薪酬涨幅情况将不会持续，整体薪酬增长幅度将会回到7-8%的范围。
2 工作实践中对薪酬福利管理的理解
笔者2004年7月应聘到一家国有企业，先从项目施工一线开始锻炼，随后进入专业基础公司人力资源部，最后进入集团总部的人力资源管理核心层。项目施工一线的锻炼，为笔者以后在工作中开展人力资源管理铺垫了厚实的行业基础；从事的各项事务性人力资源管理业务，在公司总部期间，主要参与了薪酬福利改革工作，制定了《项目经理考核与年薪制定管理办法》，《员工岗位绩效工资管理制度》。笔者认为，薪酬体系，对内具有公平性，对外具有竞争性，适合企业发展、迎合行业特点、具有企业内部特色的薪酬体系才是最适用的，决不能生般弄套先进的薪酬体系，也不照葫芦画瓢效仿其它单位，必须结合单位的实际。
如笔者单位的薪酬改革，专门聘请了专业的咨询公司。专业的咨询公司和薪酬委员会、人力资源部在公司内部做了大量的调研，分析，比较，对行业实际、单位情况充分了解后，结合先进的薪酬体系，经过多次修改完善，最终形成了具有公司特色的薪酬改革方案。一是，新的薪酬体系更公平公正，摒弃了过去党政管理人员、专业技术人员、技术工人三个工资序列合并为一个工资序列，设置六个薪酬等级，每级工资设12档工资标准，适度参考劳动力市场价格水平，确定了每个岗位的合理相对价值，恰当提高员工基本工资水平和各层级差距。二是新的薪酬体系，更符合公司的实际。单位的行业特点为野外施工，工作环境相对比较恶劣，薪酬体系设计时，在项目部工作时，工资上浮一档，体现了向一线倾斜的原则。三是，薪酬体系直接与考核挂钩，并制度化。
3 未来薪酬福利管理在企业中的应用
薪酬作为企业与员工分享的成果果实的主要形式在当今企业文明中被赋予了更多的含义。过去仅是把产品卖给客户的企业文明在金融领域实现了第一次的跳跃，这时候的企业开始涉足资本运作，这已经是当代企业运营的另一个主要内容，投资者与消费者共同成为了企业的永恒话题。如今，作为企业重要组成部分的员工在经历了长期的忽视之后开始登上舞台。单纯金钱形式的薪酬将员工关系也单纯化成交易关系，而关爱员工则赋予薪酬更多的人性化因素。企业已经开始进化为社会另一种“家”的形式，这首先需要构建的是伦理上的纽带。一些先进企业，已经把员工关系部改成员工关怀部，相信背后的工作内容要远远超过字面的含义。
将来90后作为职场新生的一代，将会给企业带来许多新元素。个性独立张扬的90后并不是容易驾驭的员工坯子，上下级之间的代沟、淡薄的上下级观念和难以提高的忠诚度使90后新职场人士很轻易成为企业不稳定的因素之一。而对薪酬几乎没什么概念的90后对企业软性要求则变得更为苛刻，职业前景、培训发展、学习锻炼机会、福利和工作环境等是90后普遍关注的内容。这些都对企业的薪酬体系的灵活性和多元化提出了更高的要求。
目前的薪酬管理现状是：一个大中型企业平均需要30个人月的时间，才能让薪资计算服务上线。数以万计的人力资源外包服务商，在用原始方式帮客户完成社保、薪资和商保。大量的小微企业，在用原始方式、勉强完成薪资和社保功能。大量的企业缺乏薪资福利方面的专业性，而不能更好地调动员工，给员工更多的实惠。而事实上可以做的更好。他们的期望是：大中型企业期望用更短的时间上线，并希望外包服务商能提供更高级的服务，而成本是可控和透明的。人力资源外包服务商，能用系统平台，高效完成基本服务，并提升服务内涵。可以预见到，薪酬外包服务是未来发展趋势，这些专业的公司机构将利用薪酬管理的云平台高效管理。如一个企业传统需要30个人月的项目，现在只需要3个人月完成，是何等震撼。
4 总结
综上所述，薪酬管理机制和操作实施是企业有效薪酬管理的两个组成部分，管理机制为操作提供理论依据，操作将理论变为现实。如果企业徒有一套科学系统化的薪酬管理理论，但缺乏适宜的操作，也很难开展有效的薪酬管理。未来，相信简化企业内部薪酬管理流程，依靠人力资源外包提供的薪酬管理服务将被更多的企业所接受和认可。
参考文献：
[1]李新建.企业雇员薪酬福利[M].经济管理出版社，1999-
05-01.
[2]康士勇主编.薪酬福利管理[M].中国劳动社会保障出版社，2007-08-01.
[3]张红兵编著.薪酬福利管理制度[M].人民邮电出版社，2013-10-
01.
关键词：薪酬福利 管理 应用
1 我国企业薪酬管理的现状
伴随中国经济的快速发展，人力成本越来越高，这就要求企业的薪酬管理进行体系化管理。薪酬管理是企业激励机制的重要组成部分之一，也是连接企业和员工的纽带。它明确了企业和员工两者之间的合作关系，关注企业对员工贡献的回报，也强化员工对企业的责任感。然而如何有效地进行薪酬管理，是企业在快速发展时期必须面临的一个问题，也是考量一个企业管理水平的一道难题。物价的持续上涨迫使在职者要求更高的工资，除却生活需求，保障将来随时可能遭遇的经济困境也是重要考量。另一个更重要的方面是，国家正在努力扭转国进民退的不利局面，未来宏观收入政策将进一步偏向中低收入人群，企业也会承担越来越重的成本压力。因此过去十年超过10%的薪酬涨幅情况将不会持续，整体薪酬增长幅度将会回到7-8%的范围。
2 工作实践中对薪酬福利管理的理解
笔者2004年7月应聘到一家国有企业，先从项目施工一线开始锻炼，随后进入专业基础公司人力资源部，最后进入集团总部的人力资源管理核心层。项目施工一线的锻炼，为笔者以后在工作中开展人力资源管理铺垫了厚实的行业基础；从事的各项事务性人力资源管理业务，在公司总部期间，主要参与了薪酬福利改革工作，制定了《项目经理考核与年薪制定管理办法》，《员工岗位绩效工资管理制度》。笔者认为，薪酬体系，对内具有公平性，对外具有竞争性，适合企业发展、迎合行业特点、具有企业内部特色的薪酬体系才是最适用的，决不能生般弄套先进的薪酬体系，也不照葫芦画瓢效仿其它单位，必须结合单位的实际。
如笔者单位的薪酬改革，专门聘请了专业的咨询公司。专业的咨询公司和薪酬委员会、人力资源部在公司内部做了大量的调研，分析，比较，对行业实际、单位情况充分了解后，结合先进的薪酬体系，经过多次修改完善，最终形成了具有公司特色的薪酬改革方案。一是，新的薪酬体系更公平公正，摒弃了过去党政管理人员、专业技术人员、技术工人三个工资序列合并为一个工资序列，设置六个薪酬等级，每级工资设12档工资标准，适度参考劳动力市场价格水平，确定了每个岗位的合理相对价值，恰当提高员工基本工资水平和各层级差距。二是新的薪酬体系，更符合公司的实际。单位的行业特点为野外施工，工作环境相对比较恶劣，薪酬体系设计时，在项目部工作时，工资上浮一档，体现了向一线倾斜的原则。三是，薪酬体系直接与考核挂钩，并制度化。
3 未来薪酬福利管理在企业中的应用
薪酬作为企业与员工分享的成果果实的主要形式在当今企业文明中被赋予了更多的含义。过去仅是把产品卖给客户的企业文明在金融领域实现了第一次的跳跃，这时候的企业开始涉足资本运作，这已经是当代企业运营的另一个主要内容，投资者与消费者共同成为了企业的永恒话题。如今，作为企业重要组成部分的员工在经历了长期的忽视之后开始登上舞台。单纯金钱形式的薪酬将员工关系也单纯化成交易关系，而关爱员工则赋予薪酬更多的人性化因素。企业已经开始进化为社会另一种“家”的形式，这首先需要构建的是伦理上的纽带。一些先进企业，已经把员工关系部改成员工关怀部，相信背后的工作内容要远远超过字面的含义。
将来90后作为职场新生的一代，将会给企业带来许多新元素。个性独立张扬的90后并不是容易驾驭的员工坯子，上下级之间的代沟、淡薄的上下级观念和难以提高的忠诚度使90后新职场人士很轻易成为企业不稳定的因素之一。而对薪酬几乎没什么概念的90后对企业软性要求则变得更为苛刻，职业前景、培训发展、学习锻炼机会、福利和工作环境等是90后普遍关注的内容。这些都对企业的薪酬体系的灵活性和多元化提出了更高的要求。
目前的薪酬管理现状是：一个大中型企业平均需要30个人月的时间，才能让薪资计算服务上线。数以万计的人力资源外包服务商，在用原始方式帮客户完成社保、薪资和商保。大量的小微企业，在用原始方式、勉强完成薪资和社保功能。大量的企业缺乏薪资福利方面的专业性，而不能更好地调动员工，给员工更多的实惠。而事实上可以做的更好。他们的期望是：大中型企业期望用更短的时间上线，并希望外包服务商能提供更高级的服务，而成本是可控和透明的。人力资源外包服务商，能用系统平台，高效完成基本服务，并提升服务内涵。可以预见到，薪酬外包服务是未来发展趋势，这些专业的公司机构将利用薪酬管理的云平台高效管理。如一个企业传统需要30个人月的项目，现在只需要3个人月完成，是何等震撼。
4 总结
综上所述，薪酬管理机制和操作实施是企业有效薪酬管理的两个组成部分，管理机制为操作提供理论依据，操作将理论变为现实。如果企业徒有一套科学系统化的薪酬管理理论，但缺乏适宜的操作，也很难开展有效的薪酬管理。未来，相信简化企业内部薪酬管理流程，依靠人力资源外包提供的薪酬管理服务将被更多的企业所接受和认可。
参考文献：
[1]李新建.企业雇员薪酬福利[M].经济管理出版社，1999-
05-01.
[2]康士勇主编.薪酬福利管理[M].中国劳动社会保障出版社，2007-08-01.
[3]张红兵编著.薪酬福利管理制度[M].人民邮电出版社，2013-10-
01.