摘要：本文通过对济铁房建集团公司现行的工资分配制度分析，提出了实行岗效工资制分配模式的必要性及管理办法。为改变现行工资分配模式“活的部分过小，职工收入与个人绩效不挂钩，工资总额与用工总量、企业效益不挂钩”等缺陷；实现职工工资与企业效益、职工个人绩效联挂，强化易岗易薪、岗变薪变等问题进行了探讨。同时对铁路企业也有一定的借鉴意义。
　　关键词：工资分配；岗效工资；对策分析
　　中图分类号：F249.24文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）03-00-02
　　随着国有企业体制改革步伐的加快，铁路企业体制改革也踏上了快车道。目前铁路非运输企业如何适应铁道部提出的“多元化经营，一体化考核，全口径核算”的经营模式，成为集团领导迫在眉睫的任务。分配机制是企业内部经营机制的重要方面，企业是否具有活力和市场竞争力，很大程度上在于内部分配机制是否合理，是否有利于调动职工的积极性。所以如何做好企业的内部分配工作，成为铁路非运输企业发展的关键。下面仅就济铁房建集团公司现行的工资分配制度进行分析，同时针对企业内部工资分配存在的问题和企业的特点探讨一种新的分配制度——岗效工资制，作为铁路非运输企业工资分配制度改革的探路石。
　　一、济铁房建集团公司工资分配制度的构成及存在的问题
　　(一)现行企业工资分配制度的构成
　　济铁房建集团公司现行的工资分配制度构成为“岗位技能工资 企业工资 津贴、补贴 奖金”(见表一)。其中：岗位、技能、企业工资与津贴补贴每月按工资单的形式固定发放，奖金每月应根据企业效益情况浮动和发放，但大多数企业也是年初确定基数后，固定发放。
　　表一：济铁房建集团公司“岗位技能工资制”结构构成表
　　
　　1.岗位技能工资，占职工工资收入的49.4%。岗位技能工资制度是 1993年铁道部根据国家要求在废除等级工资制后，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容建立起的工资制度。
　　2.企业工资，占职工工资收入的5.4%.
　　3.津贴、补贴，占职工工资收入的5.2%。主要包括误餐补贴、交通补贴、粮油物价补贴、卫生洗理补贴、书报费、技术津贴及其他特殊津贴。
　　4.奖金，占职工工资收入的37.5%。奖金的发放主要根据企业的经营效益发放，基本不与个人的工作绩效挂钩。
　　(二)现行企业工资分配制度存在的主要问题
　　现行的工资分配制度对铁路企业的发展起到了阶段性的促进作用。但随着企业改革的不断深入，现行工资分配制度在实际运行中己暴露出不少的问题，缺陷越来越明显，主要表现在以下几个方面。
　　1.工资单元划分过细，平衡有余、弹性不足。由于工资各个单元相对独立，且平均分配的部分占相当大的比例(占62.5%)，在缺乏严密考核的情况下，失去了工资分配应有的弹性，难以与工作的绩效直接挂钩。
　　2.工资结构中“活”的部分比重小，工资的激励作用难以发挥。现行工资结构中活的部分(奖金)份额过小，仅占工资构成的37.5%。实际操作中虽有对岗位技能工资部分活化考核的尝试，但基本上是固定发放，平均主义、大锅饭的色彩仍然浓厚。
　　3.岗位工资等级过多，不利于职工的发展和自我提高。企业现执行的岗位工资标准(见表二)共分为26个等级，且每个岗位只对应一个绝对的工资标准，不利于职工的发展和自我提高，职工工资的提高只能靠岗位级别的提高实现。
　　表二岗位工资档序表
　　
　　4.岗位工资级差过小，工资的导向作用难以体现。如表二所示，各岗位档别之间的差距过小，只有13元-99元(现在本单位已没有1、2档工资人员)，使得在责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的稳定，失去了岗位工资的真正内涵。
　　5.技能工资未能与职工实际技术等级挂钩。现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短上，实际是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用。导致职工学技术、钻业务的积极性不高。
　　6.企业工资变成了补贴性工资。现行的企业工资是铁路企业在九十年代初效益好的情况下建立的工资单元，由于管理上的原因，使它与经济效益脱了钩，该单元已变为职工固定收入的一部分。而1996年以后进入铁路企业的职工却没有这一块工资，以致企业工资不仅不能起到应有的激励作用，相反引起了新老职工在分配上的矛盾。
　　7.工资总额没有与单位的用工总量挂钩。管理、服务人员臃肿，人浮于事，一线人员无定员控制，使工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。虽然规定了在核定期内对零星调出调入人员，实行了“增人不增资，减人不减资”的政策。但由于工资支付渠道不严，即使工资核定总量不够，也想方设法发工资。使我单位的平均人工成本增速过快，劳动生产率降低，影响了企业经济效益的提高。
　　8.工资分配没有与劳动力市场价格接轨。由于受传统计划经济的影响，我单位分配平均主义仍然比较严重，工资分配没有与劳动力市场接轨，从而导致职工的工资收入与自身的劳动力價值脱节。按照劳动力市场价位衡量，有些从事简单劳动的职工的工资水平可能高于市场价位，而有些从事复杂劳动的职工的工资水平可能低于市场工资率。造成企业想分流的人员流不走，想留住的人才留不住，严重制约了企业的改革和发展。
　　现行分配制度的种种问题和弊端既有制度本身问题，也有管理运作的问题，更主要的是思想认识上的问题，只有从思想认识的高度剖析现行工资分配制度存在的问题，才能明确今后的改革方向和目标。铁路局、投资公司在下发的工资分配指导意见上也做了关于工资内部分配改革的要求，即“工资分配要坚持‘效率优先、兼顾公平’的原则，健全完善收入分配与岗位责任、安全、经营实绩紧密挂钩的办法，并体现向生产经营一线职工倾斜的要求，充分发挥工资分配的杠杆和激励作用。”这一要求为铁路企业内部工资分配制度的改革指明了方向，同时也使我们认识到集团公司应该建立一种以岗效工资为主体的内部工资分配制度，才能适应企业改革与发展的需要。
　　二、建立适应市场经济要求的岗效工资制度，是企业工资制度改革必然的发展趋势
　　(一)建立岗效工资制度是建立现代企业制度的需要
　　随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入国际市场并广泛地参与国际竞争。作为转换经营机制一个非常重要的方面，工资管理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战略，因此企业的目标和任务是工资管理的首要考虑。
　　(二)建立岗效工资制度是企业参与市场竞争的需要
　　由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义，企业的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及企业的人工成本支付能力，企业在处理工资问题时，还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们，必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度，发挥劳动力市场机制的作用，根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资效益。
　　(三)建立岗效工资制度是企业追求利润最大化的需要
　　企业要实现利润最大化的经营目标，必然努力降低包括工资在内的产品成本，力求提高劳动力投入的经济效益。工资不再是作为福利来使用的，而是作为提高生产力的一种方法、工具和手段来使用的。职工工资也就是劳动力价值的体现。市场的竞争、企业的竞争归根结底是人力资源的竞争。人是创造财富的能动力量，运用各种手段激励、调动劳动者的积极性和创造性是管理好现代企业的核心。因此，人才的开发是第一发展战略，企业要发展，就必须树立“以人为本”的观念，摆脱传统等级工资制的束缚，打破单一的分配形式，逐步实行以岗效工资制为主要形式的基本工资制度，通过加强岗位分析科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗效工资，理顺不同岗位之间的工资分配关系，使工资分配向关键岗位倾斜。工资分配必须坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，向劳动力市场价格靠拢，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。
　　(四)建立岗效工资制度是企业贯彻按劳分配原则的需要
　　如果工资制度在各单元的相对比重设置上不科学，顾此失彼，就会出现工资价格不能一目了然，难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”的现象，造成同工不同酬，不同工同酬，工资分配关系背离了市场劳动力价格，急需的骨干人才收入低于市场价位，从而使得高层次人才流失，而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位，人浮于事，工资分配的保障职能过强，激励职能不足，只有执行以岗效工资为主体的岗效工资模式才能解决这个问题。
　　三、岗效工资制的内涵及特征
　　现阶段铁路企业工资分配制度改革目标是：效率优先、兼顾公平，收入分配与岗位责任、安全、经营实绩紧密挂钩。依据这一改革目标，针对现行工资分配制度存在的诸多弊病，按照市场经济的要求进行重新设计和改革，我认为济铁房建集团公司应当建立以岗效工资为主体的岗效工资制度。
　　(一)岗效工资制的内涵
　　岗效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益、企业支付能力和劳动力市场价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
　　岗效工资由四个单元构成(如表三)。
　　表三岗效工资制的构成
　　
　　1.岗位效益工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境、个人绩效结果等劳动差别的工资单元，是岗效工资制的主体部分，占职工收入的70.7%。
　　岗位效益工资标准=岗位效益工资基数×岗位系数×个人绩效分数
　　岗位工资基数依据企业效益、企业支付能力和市场劳动力价格确定，适时调整。
　　岗位系数通过岗位分析综合评价确定。
　　个人绩效分数根据单位绩效考核办法考核确定。
　　2.基础工资：企业依据地方物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能，占职工收入的22.1%。
　　3.年功工资：依据职工为企业累积贡献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老职工分配水平，保护老职工的切身利益，鼓励职工长期稳定的为企业工作，加强职工的稳定性和向心力，占职工收入的4.8%。
　　4.津贴、补贴：国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿，占职工收入的2.4%。
　　(二)岗效工资制的特点
　　1.岗效工资制从制度上破除了技能工资的潜能性，科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。
　　2.岗效工资制虽不制定技术标准，但各岗位都有明确的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程，职工只有通过考试(考核)达到岗位要求时，才能竞争上岗。它对岗不对人，依据企业经济效益和职工竞争上岗的岗位和个人实际绩效成果支付工资，兼顾效益与公平的原则，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。
　　3.减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能。将原岗位工资、技能工资、企业工资和职工共有津贴补贴(如误餐费、交通补贴、物价补贴等)等工资单元并入岗位效益工资，既解决了岗位工资比重少、力度弱，对岗位流动导向不力的矛盾，又解决了日益突出的岗位与技能分离的问题，进一步强化了工资的激励和调节职能。
　　4.引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。 调整岗位分析各自因素的分值，要向经营、科研、管理、营销和生产骨干倾斜，降低一般简单、重复劳动的岗位系数，从岗级划分上拉开了差距。岗位劳动收入趋向市场劳动力价格水平，发挥了工资的“经济杠杆”作用，有利于稳定经营、管理、营销和生产骨干，促进劳动力资源的优化配置，激励职工提高自身素质。
　　5.把职工工资与企业效益捆在一起，使职工和企业形成了利益共同体。岗位效益工资突出了“变”和“挂”的特点，即岗位效益工资在运行中，强调易岗易薪、岗变薪变；岗位效益工资由企业支付能力、市场劳动力价格、个人绩效三个变量决定，与企业的经营效益、工资支付能力和个人的绩效结果挂钩。
　　(三)岗效工资制的管理办法
　　1.根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位，并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。通过加强岗位效益工资的动态管理，实行定期考核，竞争上岗，以岗定薪，建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使职工钻研科学技术，提高业务技能水平。
　　2.岗位效益工资实行系数标准。岗位按工作性质可分为管理和服务岗位、技术岗位、生产岗位三个序列。管理和服务岗位按所承担的企业经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗级；技术岗位序列根据科研攻关项目(课题)的性质、技术含量、经济效益和社会效益划分岗级，生产岗位序列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗级。岗位效益工资基数要根据企业经济效益情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况适时调整。
　　3.推行岗位职务聘任制。各类人员都要实行竞争上岗，职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。要签定上岗合同，明确岗位职责和上岗相应待遇。坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位效益工资随职工岗位的变动而调整，在岗执行岗位效益工资，试岗执行试岗工资，下岗执行下岗生活费。
　　岗效工资制度虽然克服了原岗位技能工资制度的种种缺陷，但它也存在这样那样的弊端，这就需要我们不断探索更加符合企业特点、满足企业改革发展需要的内部工资分配制度。
　　四、结束语
　　铁路企业必须改变现有的工资分配制度，建立符合企业发展的岗效工资制，从战略层面进行工资分配制度改革，才能使企业保持活力，充分调动职工的积极性，增加企业的市场竞争能力，同时取得人力资源使用效率的最大化，增加企业效益，使企业在不断变化的环境中保持和获得竞争优势。
　　
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