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[摘要]本文基于现阶段国内政治、经济改革的大背景环境下，企业面临的竞争环境越来越激烈，人力资源的竞争的压力也越来越大，企业只有做好自身人力资源管理模式的分析，确定人力资源策略，才能实现企业的价值最大化。通过对人力资源管理的基本知识的分析，确定企业人力资源管理的发展方向，期望为企业在未来的发展道路上提供可行的策略建议。
[关键词]人力资源；管理；模式
进入21世纪，在日益严峻的市场竞争环境中，企业人力资源的竞争日趋激烈，各类企业承受的压力也越来越大，新兴企业不断出现的同时，大批曾经优秀的企业面临着倒闭的风险，这种境况也给当今企业敲响的警钟，只有不断的提高自身的核心竞争力，才能在激烈的环境中实现可持续发展。那么企业必须认清自身的内外部环境，进一步制定好企业的人力资源战略，确定好人力资源的管理模式，才能在未来的发展道路中顺利前行。
一、人力资源管理模式的内涵
人力资源、人力资源管理、以及管理模式三方面是充分理解人力资源管理模式的基础知识。
对于人力资源管理模式来讲，模式主要是指企业在经营管理过程中的一些列帮助企业形成某种组织架构以及企业形象的一种规则和制度。主要包括企业的规章制度、行为规范、工作流程、企业文化等。这些规则和制度共同形成的企业对人力资源的一种管理。那么企业的人力资源主要包括诱因集合、信息集合以及行为归核化。首先诱因集合就是指企业利用各种人力、物力和财力资源为各层级的员工提供发展、晋升的一系列调动其积极性的资源。企业可以通过调查、分析研究和归纳总结，设计出各种形式的实施方案来提取这些诱因。信息集合就是在企业经营的过程中，在各种诱因的基础上，和员工进行充分的信息沟通，了解员工的真实需求，将员工的个人需求和诱因集合进行优化整合。行为归核化就是企业对员工在行为方式上的一种期望以及指导，并在诱因和信息集合中进行传播与扩散，达到企业员工行为的一致性，并实现组织的目标。
二、人力资源管理模式的分类
对人力资源管理模式进行分类是为了让企业明白：任何一个企业的人力资源管理模式不是固定不变的，是可以根据企业的发展阶段、发展规模、发展方向等情形进行选择和调整的。
第一从模式的方式方法来看。从模式的方式方法来讲，人力资源管理模式可以分为软性模式和硬性模式。软性人力资源管理模式认为企业应该通过提高领导的能力和管理水平来提高员工的绩效和忠诚度，领导和激励成为软性人力资源管理模式的主题。硬性人力资源管理们模式认为在管理过程中，企业应该建立一套合理可行的制度和行为方式体现，对员工的工作绩效进行定量和定性的考核。这两种方式可以相互结合进行，已达到企业人力资源决策的目的。
第二从模式的层次来看。从模式的层次上讲，人力资源管理模式可以分为总体人力资源管理模式和局部人力资源管理模式。总体模式就是对企业人力资源进行全面和整体上的进行管理，综合的反映出企业人力资源管理的方向和成果，形成战略意义上的人力资源管理模式，主要是通过软性的管理方式。局部模式就是对企业具体某一领域或者方向进行针对性的人力资源管理，达到重点人力资源监管的目的，一般以硬性管理模式为主，譬如人力资源薪酬制度管理方式。
第三从模式所起的作用来看。人力资源管理模式在作用方面主要体现在传统、保守和激进三方面。传统型和保守型模式主要是为了提高企业人力资源的运行效率，降低企业的经营成本。激进型模式主要是为了形成企业的核心竞争力，获取更多的竞争优势及形成更多的企业价值。
第四从模式的主体来看。人力资源管理模式又可分为多元性和一元性。欧美等国家的人力资源管理模式是基于无工会的假设，其模式的主体一一管理者和被管理者所追求的目标是共同的。它是将工会看成是威胁组织生存的组织，从而将其排除在模式的考虑范畴内；而多元性则是包括了工会等若干因素在内的管理模式，并寻求一种介于管理者和被管理者，或包括其他利益相关者之间的合作关系。
三、人力资源管理模式的创新
根据人力资源管理模式的定义，我们可以发现“以人为本”是其理论基础，管理模式是以人的行为活动为管理内容的，这也决定了人力资源管理模式的人性化特点。一方面要求人的主观积极能动性，另一方面又要求人力资源在能动性的过程中，在特定的模式下规范并约束自身的行为活动。这种模式一旦形成，就会以此为基础来指导员工，进而形成组织生存和发展的空间。在这种模式的演变过程中，主要产生有助于组织不断发展壮大的正效应作用以及抑制组织发展和员工积极性的负效应作用。
在人力资源管理模式随着企业不断发展的过程中，需要不断的对具体的模式进行创新以适应企业的市场竞争力和价值最大化。
首先要进行价值管理，提升人力资源的价值。人力资源是企业的战略性资源，是企业发展的最关键性因素。人力资源的优劣在企业的生存发展中起着多么重要的作用。我们如果不注重人力资源的有效利用，提高企业的竞争力，就将没有出路。HRMM管理的目的之一就是要促进人力资源价值的形成与增值。
其次要进行人力资源管理的职业化。企业进行职业化的管理师企业制度和管理创新不断发展的结果。职业化的管理，能够为企业人力资源管理建立专业的人力模块，解决企业人力资源的人员层级问题，做好员工的薪酬、考核、任用、培训等各项内容，达到企业人力资源需求。
最后，必须参与管理，挖掘潜力。知识经济时代的来临使我们迫切需要整体的合力、合作和团队精神。现在的企业己无法继续在“少数人管理多数人”的局面下运作了，竞争的压力使得每一员工都必须为企业在创新突破上作出充分的贡献。
人力资源管理模式应用的目的，就是组织为了实现其目标，根据其成员的需要，制定适当的行为规范，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。只要企业的发展壮大的各个阶段，选择适合的人力资源管理模式，就能在企业经营过程中，解决好企业赖以生存的人力问题，实现企业价值最大化。
参考文献
[1]阮柏荣，宋锦洲.关于人力资源管理模式的研究综述[J].中国外资，2012，2
[2]高扬.知识经济时代人力资源管理的趋势研究[J].山西高等学校社会科学学报，2008，7
[3]周化举.最佳人力资源管理模式剖析[J].通信企业管理，2011（12）.
[关键词]人力资源；管理；模式
进入21世纪，在日益严峻的市场竞争环境中，企业人力资源的竞争日趋激烈，各类企业承受的压力也越来越大，新兴企业不断出现的同时，大批曾经优秀的企业面临着倒闭的风险，这种境况也给当今企业敲响的警钟，只有不断的提高自身的核心竞争力，才能在激烈的环境中实现可持续发展。那么企业必须认清自身的内外部环境，进一步制定好企业的人力资源战略，确定好人力资源的管理模式，才能在未来的发展道路中顺利前行。
一、人力资源管理模式的内涵
人力资源、人力资源管理、以及管理模式三方面是充分理解人力资源管理模式的基础知识。
对于人力资源管理模式来讲，模式主要是指企业在经营管理过程中的一些列帮助企业形成某种组织架构以及企业形象的一种规则和制度。主要包括企业的规章制度、行为规范、工作流程、企业文化等。这些规则和制度共同形成的企业对人力资源的一种管理。那么企业的人力资源主要包括诱因集合、信息集合以及行为归核化。首先诱因集合就是指企业利用各种人力、物力和财力资源为各层级的员工提供发展、晋升的一系列调动其积极性的资源。企业可以通过调查、分析研究和归纳总结，设计出各种形式的实施方案来提取这些诱因。信息集合就是在企业经营的过程中，在各种诱因的基础上，和员工进行充分的信息沟通，了解员工的真实需求，将员工的个人需求和诱因集合进行优化整合。行为归核化就是企业对员工在行为方式上的一种期望以及指导，并在诱因和信息集合中进行传播与扩散，达到企业员工行为的一致性，并实现组织的目标。
二、人力资源管理模式的分类
对人力资源管理模式进行分类是为了让企业明白：任何一个企业的人力资源管理模式不是固定不变的，是可以根据企业的发展阶段、发展规模、发展方向等情形进行选择和调整的。
第一从模式的方式方法来看。从模式的方式方法来讲，人力资源管理模式可以分为软性模式和硬性模式。软性人力资源管理模式认为企业应该通过提高领导的能力和管理水平来提高员工的绩效和忠诚度，领导和激励成为软性人力资源管理模式的主题。硬性人力资源管理们模式认为在管理过程中，企业应该建立一套合理可行的制度和行为方式体现，对员工的工作绩效进行定量和定性的考核。这两种方式可以相互结合进行，已达到企业人力资源决策的目的。
第二从模式的层次来看。从模式的层次上讲，人力资源管理模式可以分为总体人力资源管理模式和局部人力资源管理模式。总体模式就是对企业人力资源进行全面和整体上的进行管理，综合的反映出企业人力资源管理的方向和成果，形成战略意义上的人力资源管理模式，主要是通过软性的管理方式。局部模式就是对企业具体某一领域或者方向进行针对性的人力资源管理，达到重点人力资源监管的目的，一般以硬性管理模式为主，譬如人力资源薪酬制度管理方式。
第三从模式所起的作用来看。人力资源管理模式在作用方面主要体现在传统、保守和激进三方面。传统型和保守型模式主要是为了提高企业人力资源的运行效率，降低企业的经营成本。激进型模式主要是为了形成企业的核心竞争力，获取更多的竞争优势及形成更多的企业价值。
第四从模式的主体来看。人力资源管理模式又可分为多元性和一元性。欧美等国家的人力资源管理模式是基于无工会的假设，其模式的主体一一管理者和被管理者所追求的目标是共同的。它是将工会看成是威胁组织生存的组织，从而将其排除在模式的考虑范畴内；而多元性则是包括了工会等若干因素在内的管理模式，并寻求一种介于管理者和被管理者，或包括其他利益相关者之间的合作关系。
三、人力资源管理模式的创新
根据人力资源管理模式的定义，我们可以发现“以人为本”是其理论基础，管理模式是以人的行为活动为管理内容的，这也决定了人力资源管理模式的人性化特点。一方面要求人的主观积极能动性，另一方面又要求人力资源在能动性的过程中，在特定的模式下规范并约束自身的行为活动。这种模式一旦形成，就会以此为基础来指导员工，进而形成组织生存和发展的空间。在这种模式的演变过程中，主要产生有助于组织不断发展壮大的正效应作用以及抑制组织发展和员工积极性的负效应作用。
在人力资源管理模式随着企业不断发展的过程中，需要不断的对具体的模式进行创新以适应企业的市场竞争力和价值最大化。
首先要进行价值管理，提升人力资源的价值。人力资源是企业的战略性资源，是企业发展的最关键性因素。人力资源的优劣在企业的生存发展中起着多么重要的作用。我们如果不注重人力资源的有效利用，提高企业的竞争力，就将没有出路。HRMM管理的目的之一就是要促进人力资源价值的形成与增值。
其次要进行人力资源管理的职业化。企业进行职业化的管理师企业制度和管理创新不断发展的结果。职业化的管理，能够为企业人力资源管理建立专业的人力模块，解决企业人力资源的人员层级问题，做好员工的薪酬、考核、任用、培训等各项内容，达到企业人力资源需求。
最后，必须参与管理，挖掘潜力。知识经济时代的来临使我们迫切需要整体的合力、合作和团队精神。现在的企业己无法继续在“少数人管理多数人”的局面下运作了，竞争的压力使得每一员工都必须为企业在创新突破上作出充分的贡献。
人力资源管理模式应用的目的，就是组织为了实现其目标，根据其成员的需要，制定适当的行为规范，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。只要企业的发展壮大的各个阶段，选择适合的人力资源管理模式，就能在企业经营过程中，解决好企业赖以生存的人力问题，实现企业价值最大化。
参考文献
[1]阮柏荣，宋锦洲.关于人力资源管理模式的研究综述[J].中国外资，2012，2
[2]高扬.知识经济时代人力资源管理的趋势研究[J].山西高等学校社会科学学报，2008，7
[3]周化举.最佳人力资源管理模式剖析[J].通信企业管理，2011（12）.