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编者按
竞争扼杀创新，“产品会说话”是谎言，失败者才去竞争，创业者应当选择垄断……
PayPal创始人、《从0到1》的作者彼得·蒂尔用自己的亲身创业经历告诉我们：过去，成功企业的商业模式是一个从1到N的过程，通过竞争不断扩大自己的市场影响力。而在互联网时代，成功的企业却是从0到1，从一个前所未有的想法入手，打造全新的商业模式。
每个伟大的企业都是独一无二的，而做好每个事业，有些事情在起步阶段就必须做好。我经常强调这一点，以至于朋友们戏称它为“蒂尔定律”：基础没有打好的初创企业，是无法挽救的。
开头很特殊，它在本质上有别于之后的阶段。138亿年前宇宙的形成便是如此：诞生的最初几微秒里，宇宙增大到原来的1030倍。在天体演化的新纪元到来的那一瞬间，物理法则与今天我们知道的大相径庭。
作为创始人，你的首要工作就是打好基础，因为你无法在有缺陷的基础上创建一个伟大的企业。
在一开始创业的时候，至关重要的决定是和谁一起做。选择合伙人就像结婚，而创始人之间的矛盾就像离婚一样令人不快。每段关系开始的时候都很乐观，而冷静地思考以后，出现的问题可能就不那么令人愉悦了。如果创始人之间有不可调解的矛盾，公司将深受其害。
1999年，卢克·诺塞克成为我在PayPal公司的一个合伙人，现在我和他仍然在创始人基金共事。但在PayPal创立的前一年，我投资了卢克和别人合伙开办的公司。那是他的第一个初创公司，也是我首批投资的一个公司。那时我们都没有意识到，从一开始这个企业就注定失败，因为卢克和他的合伙人是糟糕的搭档。卢克才华出众、想法奇特，而他的合伙人则是典型的工商管理硕士毕业生，不想错失20世纪90年代的淘金热。他们在一次网络活动中相遇，相谈甚欢，决定一起创业。那就像和在拉斯维加斯赌场的老虎机前遇见的第一个人结婚一样糟糕：也许有机会一拍即合，但更可能会不欢而散。他们的公司最终倒闭了，我的钱也打了水漂。
现在我考虑投资一家初创公司时，会考察其创业团队。技术能力和才华互补固然重要，但创始人之间的了解程度和他们合作的默契程度也同样重要。创始人在共同创业前应有深厚的交情，否则就是在碰运气。
对于管理者薪酬，应当给予适当报酬。每当有企业家让我给他的公司投资时，我都会问他打算付给自己多少报酬。公司做得越好，首席执行官的薪酬就越少——投资过数百家的初创公司，我发现这一点最为明确。任何情况下，有风险资本注入的初创企业的首席执行官，年薪都不应超过15万美元。他以前是否在谷歌赚更多钱，或者他是否有大额抵押贷款要偿还和高额私立学校学费要付，都不是重点。如果一个首席执行官的年薪为30万美元，那他就变成了政客而不是创始人。高薪会诱使他保持现状，维持目前的收入，而不是与其他人一起发现问题，积极解决问题。相比之下，低薪的首席执行官则致力于为公司创造更多价值。
首席执行官的低薪，也为别人设定了标准。Box公司的首席执行官阿龙·利维曾特意给自己全公司最低的工资——他创办Box公司4年后，依然居住在距离公司总部两个街区的小公寓内，那里除了床垫外，没有其他家具。员工看到他把全部身心都扑在公司发展上，都纷纷仿效。首席执行官不一定要以领取最低薪来树立榜样，对薪酬设定最高上限也有相同效果。
现金报酬的魅力十足，它提供了纯粹的可选择性。也就是说，一旦你拿到手，想怎么花都可以。但是高额的现金报酬会让员工取走公司已有的价值，而不是投入时间为未来创造新的价值。现金红利比现金薪酬要好——它至少取决于工作完成的好坏。但即使是所谓的激励报酬，也鼓励了短期想法和价值掠夺。任何用现金支付的薪酬都关乎现在，而非着眼未来。
初创公司不需要支付高薪，因为它们能提供更好的待遇：公司的部分所有权。股票是报酬的一种形式，它能有效引导人们在未来创造价值。
然而，对于鼓励员工奉献而非制造冲突的股票，你务必小心分配。给每个人相同的份额是错误的：每个个体都有与众不同的才能与职责，还有完全不同的机会成本，因此，从一开始等额分配是不公平的。
随着越来越多的人加入公司，这个问题也变得越来越尖锐。早期的员工得到的股票较多，因为他们冒的风险大，但是后来的员工可能对公司的成败起着关键作用。
摇滚歌手鲍勃·迪伦说：“一个人不是忙着出生，就是忙着去死。”如果他是对的，那么出生并不是一刹那的事。而公司的建立确实只有一次，只有在刚建立时，才有机会制定规则，使大家团结一致，共同创造价值。只要公司创新，创业就还没结束，一旦创新停止，创业就结束了。（实习生张宇豪对本文刊载亦有贡献）
企业家推荐
创造更多的可能性
推荐人：卢纯健
bacodes快时尚眼镜创始人
彼得·蒂尔通过回顾他的亲身经历，来诠释创新如何更有效地打开社会商业新格局。
他认为，成功的企业家只是战胜同类的格斗好手，企业之间比拼速度和执行、比拼谁能更好地复制和翻版新潮产品和别人的商业模式，只是“从1到N”的宿命，就像国内盛行的定位理论，教人如何从竞争对手那里夺食，从惨烈的竞争中做到第一，但这还只是零和游戏，并没有所谓的“垄断”利润。
而互联网时代创新项目的创始人应具有某种不同的特质，能从一个前所未有的想法入手，打造出全新的商业模式。这样的人也许思想古怪，一门心思想去颠覆传统，或走前人没走过的路，他们从技术革命出发，或从社会组织结构重组着手，推动着社会的进步。
只有创新才能带来从0到1的变化，才能推动社会飞速发展。彼得·蒂尔所推崇的是从无到有的智慧，通过创新给人类带来更多可能性，创造更新更高的价值。
这是我第一次听到对“垄断”唱赞歌的论述，当然彼得·蒂尔认为他所定义的“垄断资本主义”在动态的世界里并不是一件坏事情，富有创意的垄断者创造出崭新的事物，给消费者更多的选择，是使社会更美好的推动力。
近20年来，金砖国家的发展，大多是模仿先进国家的经验和模式，进而形成替代红利，这当然称不上创新，就像我们看到大部分国内的新兴模式，绝大部分都能在西方找到原型一样，这就是微创新为何在国内风生水起的原因。
从长远来说，创新是时代进步的动力，是企业的生命。无论你是创业者，还是技术男，是思想精英，还是工薪一族，都一定会被这朵创新思想的火花所照耀！（支点杂志2015年6月刊）
竞争扼杀创新，“产品会说话”是谎言，失败者才去竞争，创业者应当选择垄断……
PayPal创始人、《从0到1》的作者彼得·蒂尔用自己的亲身创业经历告诉我们：过去，成功企业的商业模式是一个从1到N的过程，通过竞争不断扩大自己的市场影响力。而在互联网时代，成功的企业却是从0到1，从一个前所未有的想法入手，打造全新的商业模式。
每个伟大的企业都是独一无二的，而做好每个事业，有些事情在起步阶段就必须做好。我经常强调这一点，以至于朋友们戏称它为“蒂尔定律”：基础没有打好的初创企业，是无法挽救的。
开头很特殊，它在本质上有别于之后的阶段。138亿年前宇宙的形成便是如此：诞生的最初几微秒里，宇宙增大到原来的1030倍。在天体演化的新纪元到来的那一瞬间，物理法则与今天我们知道的大相径庭。
作为创始人，你的首要工作就是打好基础，因为你无法在有缺陷的基础上创建一个伟大的企业。
在一开始创业的时候，至关重要的决定是和谁一起做。选择合伙人就像结婚，而创始人之间的矛盾就像离婚一样令人不快。每段关系开始的时候都很乐观，而冷静地思考以后，出现的问题可能就不那么令人愉悦了。如果创始人之间有不可调解的矛盾，公司将深受其害。
1999年，卢克·诺塞克成为我在PayPal公司的一个合伙人，现在我和他仍然在创始人基金共事。但在PayPal创立的前一年，我投资了卢克和别人合伙开办的公司。那是他的第一个初创公司，也是我首批投资的一个公司。那时我们都没有意识到，从一开始这个企业就注定失败，因为卢克和他的合伙人是糟糕的搭档。卢克才华出众、想法奇特，而他的合伙人则是典型的工商管理硕士毕业生，不想错失20世纪90年代的淘金热。他们在一次网络活动中相遇，相谈甚欢，决定一起创业。那就像和在拉斯维加斯赌场的老虎机前遇见的第一个人结婚一样糟糕：也许有机会一拍即合，但更可能会不欢而散。他们的公司最终倒闭了，我的钱也打了水漂。
现在我考虑投资一家初创公司时，会考察其创业团队。技术能力和才华互补固然重要，但创始人之间的了解程度和他们合作的默契程度也同样重要。创始人在共同创业前应有深厚的交情，否则就是在碰运气。
对于管理者薪酬，应当给予适当报酬。每当有企业家让我给他的公司投资时，我都会问他打算付给自己多少报酬。公司做得越好，首席执行官的薪酬就越少——投资过数百家的初创公司，我发现这一点最为明确。任何情况下，有风险资本注入的初创企业的首席执行官，年薪都不应超过15万美元。他以前是否在谷歌赚更多钱，或者他是否有大额抵押贷款要偿还和高额私立学校学费要付，都不是重点。如果一个首席执行官的年薪为30万美元，那他就变成了政客而不是创始人。高薪会诱使他保持现状，维持目前的收入，而不是与其他人一起发现问题，积极解决问题。相比之下，低薪的首席执行官则致力于为公司创造更多价值。
首席执行官的低薪，也为别人设定了标准。Box公司的首席执行官阿龙·利维曾特意给自己全公司最低的工资——他创办Box公司4年后，依然居住在距离公司总部两个街区的小公寓内，那里除了床垫外，没有其他家具。员工看到他把全部身心都扑在公司发展上，都纷纷仿效。首席执行官不一定要以领取最低薪来树立榜样，对薪酬设定最高上限也有相同效果。
现金报酬的魅力十足，它提供了纯粹的可选择性。也就是说，一旦你拿到手，想怎么花都可以。但是高额的现金报酬会让员工取走公司已有的价值，而不是投入时间为未来创造新的价值。现金红利比现金薪酬要好——它至少取决于工作完成的好坏。但即使是所谓的激励报酬，也鼓励了短期想法和价值掠夺。任何用现金支付的薪酬都关乎现在，而非着眼未来。
初创公司不需要支付高薪，因为它们能提供更好的待遇：公司的部分所有权。股票是报酬的一种形式，它能有效引导人们在未来创造价值。
然而，对于鼓励员工奉献而非制造冲突的股票，你务必小心分配。给每个人相同的份额是错误的：每个个体都有与众不同的才能与职责，还有完全不同的机会成本，因此，从一开始等额分配是不公平的。
随着越来越多的人加入公司，这个问题也变得越来越尖锐。早期的员工得到的股票较多，因为他们冒的风险大，但是后来的员工可能对公司的成败起着关键作用。
摇滚歌手鲍勃·迪伦说：“一个人不是忙着出生，就是忙着去死。”如果他是对的，那么出生并不是一刹那的事。而公司的建立确实只有一次，只有在刚建立时，才有机会制定规则，使大家团结一致，共同创造价值。只要公司创新，创业就还没结束，一旦创新停止，创业就结束了。（实习生张宇豪对本文刊载亦有贡献）
企业家推荐
创造更多的可能性
推荐人：卢纯健
bacodes快时尚眼镜创始人
彼得·蒂尔通过回顾他的亲身经历，来诠释创新如何更有效地打开社会商业新格局。
他认为，成功的企业家只是战胜同类的格斗好手，企业之间比拼速度和执行、比拼谁能更好地复制和翻版新潮产品和别人的商业模式，只是“从1到N”的宿命，就像国内盛行的定位理论，教人如何从竞争对手那里夺食，从惨烈的竞争中做到第一，但这还只是零和游戏，并没有所谓的“垄断”利润。
而互联网时代创新项目的创始人应具有某种不同的特质，能从一个前所未有的想法入手，打造出全新的商业模式。这样的人也许思想古怪，一门心思想去颠覆传统，或走前人没走过的路，他们从技术革命出发，或从社会组织结构重组着手，推动着社会的进步。
只有创新才能带来从0到1的变化，才能推动社会飞速发展。彼得·蒂尔所推崇的是从无到有的智慧，通过创新给人类带来更多可能性，创造更新更高的价值。
这是我第一次听到对“垄断”唱赞歌的论述，当然彼得·蒂尔认为他所定义的“垄断资本主义”在动态的世界里并不是一件坏事情，富有创意的垄断者创造出崭新的事物，给消费者更多的选择，是使社会更美好的推动力。
近20年来，金砖国家的发展，大多是模仿先进国家的经验和模式，进而形成替代红利，这当然称不上创新，就像我们看到大部分国内的新兴模式，绝大部分都能在西方找到原型一样，这就是微创新为何在国内风生水起的原因。
从长远来说，创新是时代进步的动力，是企业的生命。无论你是创业者，还是技术男，是思想精英，还是工薪一族，都一定会被这朵创新思想的火花所照耀！（支点杂志2015年6月刊）