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摘 要 本文从性别歧视的角度对女大学生就业难的现象进行了经济学分析，提出了解决女大学生就业难的对策。
关键词 女大学生就业 性别歧视 对策
中图分类号：G647文献标识码：A
一、女大学生就业现状
女大学生就业中的性别歧视就是指在劳动力市场上，用人单位在招聘或录用大学毕业生时，基于性别而采取各种或明或暗的手段来区分、排斥或限制女大学生，从而导致女性平等择业机会丧失的一种行为。
女大学生就业中的性别歧视表现的主要表现为：(1)女大学生、研究生，甚至博士生就业率和工资待遇低于男生；(2)用人单位在录用名额中明确规定男性多于女性的比例；(3)用人单位在招聘中不写明性别，但实际上存在着打算不招或少招聘女性的隐形歧视；(4)用人单位限制对某些专业的女大学毕业生的录用；(5)在劳动合约中限制女性应该得到的基本权利，如生育权，婚姻权等。
二、女大学生就业难的经济学分析
经济学中的贝克尔(Becker)歧视理论指出:劳动力市场中男性与女性的货币成本都为w,使雇主“身心不悦”的成本用数量化的形式设定为歧视系数d，假定雇主对女性有歧视性的偏好，则追加在女性雇员身上的wd就为自然附着成本。在大学生劳动力市场，自然附着成本wd是女大学生相对于男大学生的额外支出，它包含着比较广泛的内容：
（一）生育及相關成本。
女大学生工作不久便会面临结婚、生育和哺乳等系列问题。用人单位需要为此付出直接成本和间接成本。我国《劳动法》第五十一条规定：女职工按规定享受的产假期间，工资照发。用人单位必须支付女性雇员产假期间的工资奖金，承担岗位空缺填补成本，这是用人单位拒招女大学生的最直接的理由。另一方面，生育问题使女性员工在一定时期内退出劳动力市场，产生工作生涯的中断，而工作生涯的中断，特别是较长时间的中断，会降低雇员的实际挣得能力，难以避免“人力资本折旧现象”，女大学生都受过高等教育，知识含量较高，人力资本折旧率也会相应较高。当女性雇员重新进入劳动力市场时，需要一段时期的恢复和调整，由于相关法律的制约，重返者的工资水平不能低于退出时的水平，这又给用人单位造成了间接成本的负担。
（二）补偿性工资差别。
补偿性工资差别是指较差的工作条件下为了吸引雇员所必须支付的额外工资，是支付给接受差或艰苦的工作条件的雇员的一种个人奖励。基于女性的生理特征，她们对于工作条件的要求较高，比如：工作流动性不能太大，不适宜远距离出差，不能承受体力强度高的活，人身安全问题等，需要得到企业更多的关怀和照顾。相比之下，男大学生适应性较强，对工作条件的要求不如女生苛刻，而并不能获得由此而引起的补偿性工资差别，其接受较差工作条件的个人奖励已包含在与女生同等的收入水平之中，此时男生是一种相对廉价的人工成本。对于有成本节约偏好的理性雇主而言，更愿意雇佣男大学生。
（三）预期劳动生产率。
尽管女大学生和男大学生接受了同等的高等教育，甚至女生的在校表现更为优秀，但雇主仍然倾向于认为：女大学生的预期劳动生产率将低于男生，较低的预期投资收益率使雇主不愿意录用女生。主要基于两点考虑：一是女性精力的分散。由于传统两性分工模式的延续，女性承担着大部分的家务劳动，“相夫教子”虽已不是现代女性的专职工作，但仍是一项重要职责。有限的精力在市场劳动和家务劳动中分散，难免会影响其市场劳动生产率。二是女性发展潜力不足。据劳动者年龄—工资报酬剖面曲线的实证研究资料显示，在整个职业生涯中，女性劳动者的年龄工资报酬曲线较为平缓，凸起程度、上升幅度均不如男性，形成因素是多方面的，如不同的职业领域、培训机会和晋升状况等，它从总体上反映出女性劳动者群体发展潜力低于男性，能给企业带来的预期价值有限。
（四）转岗培训成本。
女大学生倾向于选择语言类或服务性的专业，以从事具体事务性的、与语言和形象思维有关的工作。专业结构的局限使女生就业适应面窄，也造成了这些职业领域的拥挤。
（五）提前退休福利成本。
从长远来看，女性雇员要比男性雇员提前5年退休，而女性的预期寿命一般比男性长。雇佣女性员工即意味着额外福利成本的支出，这也是用人单位偏向男性的一个因素。
三、 解决女大学生就业难的对策
（一）生育成本社会化。
生育行为是人类社会繁衍和人类文明延续的基石，具有重要的社会价值，不应该成为用人单位的包袱。保护女性的平等就业权，应从经济价值取向上切实解决问题，将生育成本纳入社会保障体系，建立女职工生育基金补偿制度，减轻用人单位雇佣女性员工的负担。
（二）完善平等就业的法律法规，增大执法力度。
可借鉴国外的《反性别歧视法》，针对就业性别歧视现象，出台专门的法规；对于现行出台的政策，应强化其性别视角，增大保护的力度。规范劳动用工市场，应加大奖惩力度，可拟规定不同行业企业中男女比例的底线，达不到者予以处罚，雇佣较多女性雇员的企业政府应给予政策上的倾斜，如女职工专项补贴、税收优惠等，以平衡企业雇佣不同性别员工的收支预算。
（三）家庭劳务市场化及家教社区化。
大力发展劳务市场，把女性从繁重的家庭劳务中解脱出来;将抚养孩子的这种无市场价值的劳动向社区化转变，这样使女性更有时间和精力投入到自身事业中去，更好地进行职业发展。同时，家庭劳务市场化及家教社区化又有利于女性之间的劳动分工。知识女性可以从事报酬更高的工作，同时又为知识技能水平不高的女性提供就业机会，是一个双赢的选择。
（四）全面提高女大学生素质。
在当前紧张的就业形势下，女大学生应积极迎合市场需求，在自身优势的基础上，扩大专业适应面，提高自身资质，强化社会适应力，增强不可替代性。在求职的过程中，提出适宜的工作要求，以提高就业的成功率。□
（作者：天津商业大学企业管理专业硕士研究生，研究方向：企业人力资源开发与管理）
参考文献：
[1]贾艳琴,陶莉.女大学生就业的性别歧视分析.当代教育论坛, 2007(4).
[2]保罗.萨缪尔森，威廉.诺德豪斯.经济学.人民邮电出版社，2004.
[3]廖海燕，黄建华.论女大学生就业中的性别歧视.中国大学生就业，2005,(15).
关键词 女大学生就业 性别歧视 对策
中图分类号：G647文献标识码：A
一、女大学生就业现状
女大学生就业中的性别歧视就是指在劳动力市场上，用人单位在招聘或录用大学毕业生时，基于性别而采取各种或明或暗的手段来区分、排斥或限制女大学生，从而导致女性平等择业机会丧失的一种行为。
女大学生就业中的性别歧视表现的主要表现为：(1)女大学生、研究生，甚至博士生就业率和工资待遇低于男生；(2)用人单位在录用名额中明确规定男性多于女性的比例；(3)用人单位在招聘中不写明性别，但实际上存在着打算不招或少招聘女性的隐形歧视；(4)用人单位限制对某些专业的女大学毕业生的录用；(5)在劳动合约中限制女性应该得到的基本权利，如生育权，婚姻权等。
二、女大学生就业难的经济学分析
经济学中的贝克尔(Becker)歧视理论指出:劳动力市场中男性与女性的货币成本都为w,使雇主“身心不悦”的成本用数量化的形式设定为歧视系数d，假定雇主对女性有歧视性的偏好，则追加在女性雇员身上的wd就为自然附着成本。在大学生劳动力市场，自然附着成本wd是女大学生相对于男大学生的额外支出，它包含着比较广泛的内容：
（一）生育及相關成本。
女大学生工作不久便会面临结婚、生育和哺乳等系列问题。用人单位需要为此付出直接成本和间接成本。我国《劳动法》第五十一条规定：女职工按规定享受的产假期间，工资照发。用人单位必须支付女性雇员产假期间的工资奖金，承担岗位空缺填补成本，这是用人单位拒招女大学生的最直接的理由。另一方面，生育问题使女性员工在一定时期内退出劳动力市场，产生工作生涯的中断，而工作生涯的中断，特别是较长时间的中断，会降低雇员的实际挣得能力，难以避免“人力资本折旧现象”，女大学生都受过高等教育，知识含量较高，人力资本折旧率也会相应较高。当女性雇员重新进入劳动力市场时，需要一段时期的恢复和调整，由于相关法律的制约，重返者的工资水平不能低于退出时的水平，这又给用人单位造成了间接成本的负担。
（二）补偿性工资差别。
补偿性工资差别是指较差的工作条件下为了吸引雇员所必须支付的额外工资，是支付给接受差或艰苦的工作条件的雇员的一种个人奖励。基于女性的生理特征，她们对于工作条件的要求较高，比如：工作流动性不能太大，不适宜远距离出差，不能承受体力强度高的活，人身安全问题等，需要得到企业更多的关怀和照顾。相比之下，男大学生适应性较强，对工作条件的要求不如女生苛刻，而并不能获得由此而引起的补偿性工资差别，其接受较差工作条件的个人奖励已包含在与女生同等的收入水平之中，此时男生是一种相对廉价的人工成本。对于有成本节约偏好的理性雇主而言，更愿意雇佣男大学生。
（三）预期劳动生产率。
尽管女大学生和男大学生接受了同等的高等教育，甚至女生的在校表现更为优秀，但雇主仍然倾向于认为：女大学生的预期劳动生产率将低于男生，较低的预期投资收益率使雇主不愿意录用女生。主要基于两点考虑：一是女性精力的分散。由于传统两性分工模式的延续，女性承担着大部分的家务劳动，“相夫教子”虽已不是现代女性的专职工作，但仍是一项重要职责。有限的精力在市场劳动和家务劳动中分散，难免会影响其市场劳动生产率。二是女性发展潜力不足。据劳动者年龄—工资报酬剖面曲线的实证研究资料显示，在整个职业生涯中，女性劳动者的年龄工资报酬曲线较为平缓，凸起程度、上升幅度均不如男性，形成因素是多方面的，如不同的职业领域、培训机会和晋升状况等，它从总体上反映出女性劳动者群体发展潜力低于男性，能给企业带来的预期价值有限。
（四）转岗培训成本。
女大学生倾向于选择语言类或服务性的专业，以从事具体事务性的、与语言和形象思维有关的工作。专业结构的局限使女生就业适应面窄，也造成了这些职业领域的拥挤。
（五）提前退休福利成本。
从长远来看，女性雇员要比男性雇员提前5年退休，而女性的预期寿命一般比男性长。雇佣女性员工即意味着额外福利成本的支出，这也是用人单位偏向男性的一个因素。
三、 解决女大学生就业难的对策
（一）生育成本社会化。
生育行为是人类社会繁衍和人类文明延续的基石，具有重要的社会价值，不应该成为用人单位的包袱。保护女性的平等就业权，应从经济价值取向上切实解决问题，将生育成本纳入社会保障体系，建立女职工生育基金补偿制度，减轻用人单位雇佣女性员工的负担。
（二）完善平等就业的法律法规，增大执法力度。
可借鉴国外的《反性别歧视法》，针对就业性别歧视现象，出台专门的法规；对于现行出台的政策，应强化其性别视角，增大保护的力度。规范劳动用工市场，应加大奖惩力度，可拟规定不同行业企业中男女比例的底线，达不到者予以处罚，雇佣较多女性雇员的企业政府应给予政策上的倾斜，如女职工专项补贴、税收优惠等，以平衡企业雇佣不同性别员工的收支预算。
（三）家庭劳务市场化及家教社区化。
大力发展劳务市场，把女性从繁重的家庭劳务中解脱出来;将抚养孩子的这种无市场价值的劳动向社区化转变，这样使女性更有时间和精力投入到自身事业中去，更好地进行职业发展。同时，家庭劳务市场化及家教社区化又有利于女性之间的劳动分工。知识女性可以从事报酬更高的工作，同时又为知识技能水平不高的女性提供就业机会，是一个双赢的选择。
（四）全面提高女大学生素质。
在当前紧张的就业形势下，女大学生应积极迎合市场需求，在自身优势的基础上，扩大专业适应面，提高自身资质，强化社会适应力，增强不可替代性。在求职的过程中，提出适宜的工作要求，以提高就业的成功率。□
（作者：天津商业大学企业管理专业硕士研究生，研究方向：企业人力资源开发与管理）
参考文献：
[1]贾艳琴,陶莉.女大学生就业的性别歧视分析.当代教育论坛, 2007(4).
[2]保罗.萨缪尔森，威廉.诺德豪斯.经济学.人民邮电出版社，2004.
[3]廖海燕，黄建华.论女大学生就业中的性别歧视.中国大学生就业，2005,(15).