论文部分内容阅读
摘 要：为促进人民银行人力资源管理水平提升，本文对开展人力资源管理绩效审计进行了一些探索与思考。
关键词：人民银行 人力资源 绩效审计
一、研究背景
近几年，随着金融改革、金融创新的步伐不断加快，人民银行职能不断调整，人民银行员工面临着更多的新知识、新业务、新技术，这对员工的知识结构、员工队伍的整体素质提出了更高的要求，凸显了人力资源管理的重要性和必要性。现阶段，人民银行人力资源管理主要强调人事管理事务的规范性，重视人力资源的使用效果，但对人力资源的配置效率以及如何更好地开发现有人力资源关注较少，与人民银行与时俱进的履职要求存在一定的差距。因此，探索开展人民银行人力资源管理绩效审计，研究如何考核和评价人力资源管理绩效，对促进人民银行人力资源管理水平提升、保障人民银行持续稳健发展具有重要的现实意义。
二、人力资源管理绩效审计框架构建设想
（一）运用平衡计分卡原理构建人力资源管理绩效审计总体框架。借鉴平衡计分卡原理（BSC），从四个维度构建人力资源管理绩效审计总体框架，并根据人民银行实际情况重新定义四个维度。一是外部评价维度，用于回答“对人力资源管理活动和服务是否满意”。员工对服务是否满意，从一定程度上可以总体评价人力资源管理工作开展的好坏。二是人力资源管理内部控制评价维度，用于回答人力资源管理的制度建设是否合理完善、制度运行是否顺畅、管理活动是否到位。三是人力资源投入与产出评价维度，用于衡量人民银行人力资源投入与产出关系，评价人力资源使用的效率及效果。四是成长与创新评价维度，主要考查基层人民银行的工作绩效有无持续动力，用于回答“人力资源是否能进一步开发以及持续创造价值”。
（二）引入内部控制“五要素”和绩效评价“3E”，构建人力资源管理绩效审计指标体系。人力资源管理内控评价维度及人力资源投入与产出评价维度是绩效审计评价框架中最重要的二个维度，通过融合内部控制审计与绩效评价思想，进一步明确绩效审计具体内容。一方面，为了回答人力资源管理活动是否执行有效，可借鉴借鉴COSO框架，从内控五要素着手设计强制休假率、风险管理、授权审批、信息沟通以及问题整改率等9项评价指标，进一步确定人力资源管理内部控制评价维度二级指标。另一方面，由于BSC原理中财务维度并不适用于衡量人民银行人力资源投入与产出关系，可借鉴履行职责绩效评价思路，从经济性、效率性及结果性（简称“3E”）三方面，设置人员配置、培训支出、出勤率以及员工胜任度等7项指标，评价机关人力资源使用的效率与效果，进而衡量人力资源投入与产出是否符合效益原则。
（三）运用问卷调查方法补充完善绩效审计评价指标。设计关于人事部门内控状况、人力资源管理满意度及顾客满意度三类调查问卷并实施调查。一是通过内控状况调查问卷向人事部门全体人员了解部门内控制环境、信息沟通及监控三方面是否存在缺陷，并有针对性地开展审计，为内部控制评价维度评分提供科学依据。二是向员工发放人力资源管理满意度调查问卷，从人力资源制度建设、绩效管理、员工培训、职业发展等方面开展满意度调查。三是通过对外服务窗口向客户发放顾客满意度调查问卷，调查客户对各部门工作人员服务形象、服务态度、办事效率、业务水平以及投诉渠道等方面的评价。
（四）运用层次分析法及专家判断法确定绩效审计评价指标权重。借鉴国内研究成果及相关经验，采用层次分析法，通过建立层次结构模型、构造判断矩阵、重要性排序及一致性检验等步骤确定评价指标权重，同时结合专家群体判断方法，克服个人主观因素对层次分析法运用过程中的局限性，确保指标权重分配的科学与客观。
三、几点思考
（一）考核指标和评价标准的选择是开展好人力资源管理绩效审计的前提。绩效审计侧重于对管理活动的经济性、效果性、效率性进行评价。为了确保评价的客观与科学，除了运用定性分析外，往往需要借助于评价指标与标准。在当前实务界，很多经济管理活动，比如人力资源管理，还缺乏统一的、被普遍认可的绩效衡量标准，评价指标的选择因人而异，存在较大的主观性。同时，评价指标确定后，如何判断指标数值的好差，即评价标准的选择，由于行业平均值、历史数据都不好获取，且各评价主体也有其特殊性，评价标准的确定也存在一定困难。因此，选取合适的评价指标、适当的评价标准是绩效审计实施的关键与前提。
（二）领导干部对绩效的认可是绩效审计取得成效的关键。 审计成果是否能得到很好地运用、绩效审计能否取得实效，关键在于领导层、被审计部门对审计中绩效理念的认可。从现实情况来看，无论是领导层面还是执行部门层面，对人力资源管理绩效认识还比较模糊，在操作中更倾向于关注人事管理的合规性。因此，如何引导领导层与人事部门对人力资源管理政策、制度设计、执行力度及员工绩效考核进行思考、探讨，在人力资源管理业务领域树立绩效理念，促使人力资源管理观念由合规向绩效转变，才是检验绩效审计是否取得成效的根本标准。
（三）以风险为导向是进一步提高审计成效的有效措施。坚持风险导向理念，以对风险的判断为基础进一步完善评价指标，为指标重要性排序提供决策依据。通过内部控制调查问卷了解人力资源管理活动具体情况，评价各项具体活动风险，确定人员招录、绩效考核以及干部任免为人力資源管理关键环节，合理配置审计人员，同时在实施审计过程中，重点审计关键环节的制度建设及风险控制措施，并随着审计程序的实施修改完善对各项指标重要性的判断，对各项评价指标权重进行再分配，确保审计评价的科学及客观。
关键词：人民银行 人力资源 绩效审计
一、研究背景
近几年，随着金融改革、金融创新的步伐不断加快，人民银行职能不断调整，人民银行员工面临着更多的新知识、新业务、新技术，这对员工的知识结构、员工队伍的整体素质提出了更高的要求，凸显了人力资源管理的重要性和必要性。现阶段，人民银行人力资源管理主要强调人事管理事务的规范性，重视人力资源的使用效果，但对人力资源的配置效率以及如何更好地开发现有人力资源关注较少，与人民银行与时俱进的履职要求存在一定的差距。因此，探索开展人民银行人力资源管理绩效审计，研究如何考核和评价人力资源管理绩效，对促进人民银行人力资源管理水平提升、保障人民银行持续稳健发展具有重要的现实意义。
二、人力资源管理绩效审计框架构建设想
（一）运用平衡计分卡原理构建人力资源管理绩效审计总体框架。借鉴平衡计分卡原理（BSC），从四个维度构建人力资源管理绩效审计总体框架，并根据人民银行实际情况重新定义四个维度。一是外部评价维度，用于回答“对人力资源管理活动和服务是否满意”。员工对服务是否满意，从一定程度上可以总体评价人力资源管理工作开展的好坏。二是人力资源管理内部控制评价维度，用于回答人力资源管理的制度建设是否合理完善、制度运行是否顺畅、管理活动是否到位。三是人力资源投入与产出评价维度，用于衡量人民银行人力资源投入与产出关系，评价人力资源使用的效率及效果。四是成长与创新评价维度，主要考查基层人民银行的工作绩效有无持续动力，用于回答“人力资源是否能进一步开发以及持续创造价值”。
（二）引入内部控制“五要素”和绩效评价“3E”，构建人力资源管理绩效审计指标体系。人力资源管理内控评价维度及人力资源投入与产出评价维度是绩效审计评价框架中最重要的二个维度，通过融合内部控制审计与绩效评价思想，进一步明确绩效审计具体内容。一方面，为了回答人力资源管理活动是否执行有效，可借鉴借鉴COSO框架，从内控五要素着手设计强制休假率、风险管理、授权审批、信息沟通以及问题整改率等9项评价指标，进一步确定人力资源管理内部控制评价维度二级指标。另一方面，由于BSC原理中财务维度并不适用于衡量人民银行人力资源投入与产出关系，可借鉴履行职责绩效评价思路，从经济性、效率性及结果性（简称“3E”）三方面，设置人员配置、培训支出、出勤率以及员工胜任度等7项指标，评价机关人力资源使用的效率与效果，进而衡量人力资源投入与产出是否符合效益原则。
（三）运用问卷调查方法补充完善绩效审计评价指标。设计关于人事部门内控状况、人力资源管理满意度及顾客满意度三类调查问卷并实施调查。一是通过内控状况调查问卷向人事部门全体人员了解部门内控制环境、信息沟通及监控三方面是否存在缺陷，并有针对性地开展审计，为内部控制评价维度评分提供科学依据。二是向员工发放人力资源管理满意度调查问卷，从人力资源制度建设、绩效管理、员工培训、职业发展等方面开展满意度调查。三是通过对外服务窗口向客户发放顾客满意度调查问卷，调查客户对各部门工作人员服务形象、服务态度、办事效率、业务水平以及投诉渠道等方面的评价。
（四）运用层次分析法及专家判断法确定绩效审计评价指标权重。借鉴国内研究成果及相关经验，采用层次分析法，通过建立层次结构模型、构造判断矩阵、重要性排序及一致性检验等步骤确定评价指标权重，同时结合专家群体判断方法，克服个人主观因素对层次分析法运用过程中的局限性，确保指标权重分配的科学与客观。
三、几点思考
（一）考核指标和评价标准的选择是开展好人力资源管理绩效审计的前提。绩效审计侧重于对管理活动的经济性、效果性、效率性进行评价。为了确保评价的客观与科学，除了运用定性分析外，往往需要借助于评价指标与标准。在当前实务界，很多经济管理活动，比如人力资源管理，还缺乏统一的、被普遍认可的绩效衡量标准，评价指标的选择因人而异，存在较大的主观性。同时，评价指标确定后，如何判断指标数值的好差，即评价标准的选择，由于行业平均值、历史数据都不好获取，且各评价主体也有其特殊性，评价标准的确定也存在一定困难。因此，选取合适的评价指标、适当的评价标准是绩效审计实施的关键与前提。
（二）领导干部对绩效的认可是绩效审计取得成效的关键。 审计成果是否能得到很好地运用、绩效审计能否取得实效，关键在于领导层、被审计部门对审计中绩效理念的认可。从现实情况来看，无论是领导层面还是执行部门层面，对人力资源管理绩效认识还比较模糊，在操作中更倾向于关注人事管理的合规性。因此，如何引导领导层与人事部门对人力资源管理政策、制度设计、执行力度及员工绩效考核进行思考、探讨，在人力资源管理业务领域树立绩效理念，促使人力资源管理观念由合规向绩效转变，才是检验绩效审计是否取得成效的根本标准。
（三）以风险为导向是进一步提高审计成效的有效措施。坚持风险导向理念，以对风险的判断为基础进一步完善评价指标，为指标重要性排序提供决策依据。通过内部控制调查问卷了解人力资源管理活动具体情况，评价各项具体活动风险，确定人员招录、绩效考核以及干部任免为人力資源管理关键环节，合理配置审计人员，同时在实施审计过程中，重点审计关键环节的制度建设及风险控制措施，并随着审计程序的实施修改完善对各项指标重要性的判断，对各项评价指标权重进行再分配，确保审计评价的科学及客观。