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随着知识经济时代的到来，中小企业在国民经济中起着重要的作用，掌握最有价值的知识资本的知识型员工日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。在人员流动日益频繁的今天，如何降低知识型员工流失给企业带来的损失是企业人力资源管理中的一大难题。
一、中小企业知识型员工流失严重的原因
1.知识型员工高流动性的原因分析
1.1 知识型员工自身特征是导致其高流动性的主观动因
1.1.1 独特的价值观念和需求模式
知识型员工高度重视成就，有明确的奋斗目标，注重自身价值的实现，并期望得到组织和社会的认可。他们的工作目的不仅限于获取物质需求，更倾向于心理需求和精神需求方面的满足与追求。
1.1.2 持续的学习能力和创新性
知识型员工大多接受过系统的专业教育或培训，拥有知识资本，具有特殊的专业知识和技能，善于用头脑进行创造性思维。他们热衷于追求多变的挑战性、创造性工作。喜欢在多样的不确定系统中发挥个人的资质，而不希望终身服务于一个组织，忠诚度较低。
2. 组织内部因素是使知识型员工流失的直接原因
2.1追求更高的薪酬是知识型员工流失最重要的原因
当薪酬福利不能充分反映各类人员的劳动特点与付出，员工自然认为薪酬缺乏公平性及充分的导向性。当他们觉得自己没有受到应有的重视，其所产生的内部不公平感会令他们难以接受而流失。
2.2工作环境不太理想
如果一个人总处于一个不利的环境之中，员工的心境会感到压抑，在得不到疏导的情况下，就会牢骚满腹，对布置的工作就会充满抵触情绪。而且一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境去工作，这就导致人才流失。
3.外因，即社会环境的变化对知识型员工的影响
中小企业没有雄厚的资金做后盾，而社会环境的不断变化，使得中小企业需面临强大的竞争压力，一旦企业倒闭，员工“求材”的梦想就会被打碎，另外，知识更新速度加快，使得知识陈旧周期缩短，知识型员工为了能在变化万千的环境中能生存、能获取新知识，就不得不加快流动的步伐。人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。
4.行业环境因素
1.工作环境较为艰苦，留住人才不易。像我公司因流动施工很多，常年在野外作业，工作环境十分艰苦，居无定所且难以解决婚姻问题，对现在的年轻人来说缺乏吸引力，即使是已婚员工也常常为照顾家庭而困扰。
2.行业的制度不够规范，像IT业尤为明显，软件工程师的劳动成果没得到合法保护。
二、中小企业知识型员工流失的严重影响
1.导致企业核心技术和商业机密的流失
2.影响企业的工作效率
3.增加企业成本
三.知识型员工流失风险预防及处理
1.1企业管理者要有强烈的人才安全意识
1.2知识型员工流失风险管理计划的制定与培训
1.3建立知识型员工流失风险预警管理系统
四、中小企业知识型员工流失的对策分析
1.加强“以人为本”的管理原则
“以人为本”就是必须尊重人的需求和愿望，尊重人才、强调人才的主体性，关心人才的自我实现，努力满足人才各方面的合理需求。当知识型员工在本企业中得不到尊重，自己的需求、愿望已无法实现时，他们就会义无反顾地做出离开企业的选择，而贯彻“以人为本”的原则，就可以使他们相信留在本企业对他们是有利的。
2.坚持依“法”管理的原则
人才流动是不可避免的，正常的、合理的流动应该予以保证。以“法”来保证流动者与企业双方的利益，平衡双方的权利与义务。
2.1政府制订相关的法律法规，对企业人才流动进行调控
政府的调控是指政府运用行政、经济、法律等手段对企业人才流动进行调控和管理。依靠法律的强制手段，使合理的人才流动得到有力的保障，不合理的人才流动受到强制性的约束。
2.2企业制定合理的规章制度，对企业商业秘密流失进行控制
为了防止因为人员的流失导致的商业机密的泄漏，企业必须规定一个隔离期，即根据该机密效益期长短，规定高层管理人员在流出企业前一段相应的时间内必须与该机密脱离接触，亦可依法对其流动趋向、从事岗位、流失后的保密义务做出必要的限制。
2.3内部流动能在一定程度上减少员工的流出数量。
3. 全方位的个性化激励策略
员工流失最终是一个个人行为，因此更应该从员工个体微观层面具体分析其流失的原因，根据知识型员工特征制定和实施全方位的个性化激励策略，控制员工流失。
4.加强知识型员工职业生涯的设计
根据人才、职业的特点和规律，为人才的发展提供机遇和动力，使员工的发展方向与企业的目标融合在一起，形成双赢的局面。
五.中小企业如何吸引人才
中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。
1.运用职位
人是有各种各样的需求的；根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。
2.运用企业文化
我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。
参考文献：
[1]王一江、孔繁敏主编：《现代企业中的人力资源管理》上海人民出版社。
[2]胡君辰郑绍著：《人力资源开发与管理》 复旦大学出版社1999年1月版。
作者简介：李慧梅（1969.4-），女，经济师，本科学历，现供职于河北省电力建设第一工程公司，研究方向：人资部管理工作，企业人员流失严重，从分析员工入手，解决员工流失问题。
一、中小企业知识型员工流失严重的原因
1.知识型员工高流动性的原因分析
1.1 知识型员工自身特征是导致其高流动性的主观动因
1.1.1 独特的价值观念和需求模式
知识型员工高度重视成就，有明确的奋斗目标，注重自身价值的实现，并期望得到组织和社会的认可。他们的工作目的不仅限于获取物质需求，更倾向于心理需求和精神需求方面的满足与追求。
1.1.2 持续的学习能力和创新性
知识型员工大多接受过系统的专业教育或培训，拥有知识资本，具有特殊的专业知识和技能，善于用头脑进行创造性思维。他们热衷于追求多变的挑战性、创造性工作。喜欢在多样的不确定系统中发挥个人的资质，而不希望终身服务于一个组织，忠诚度较低。
2. 组织内部因素是使知识型员工流失的直接原因
2.1追求更高的薪酬是知识型员工流失最重要的原因
当薪酬福利不能充分反映各类人员的劳动特点与付出，员工自然认为薪酬缺乏公平性及充分的导向性。当他们觉得自己没有受到应有的重视，其所产生的内部不公平感会令他们难以接受而流失。
2.2工作环境不太理想
如果一个人总处于一个不利的环境之中，员工的心境会感到压抑，在得不到疏导的情况下，就会牢骚满腹，对布置的工作就会充满抵触情绪。而且一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境去工作，这就导致人才流失。
3.外因，即社会环境的变化对知识型员工的影响
中小企业没有雄厚的资金做后盾，而社会环境的不断变化，使得中小企业需面临强大的竞争压力，一旦企业倒闭，员工“求材”的梦想就会被打碎，另外，知识更新速度加快，使得知识陈旧周期缩短，知识型员工为了能在变化万千的环境中能生存、能获取新知识，就不得不加快流动的步伐。人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。
4.行业环境因素
1.工作环境较为艰苦，留住人才不易。像我公司因流动施工很多，常年在野外作业，工作环境十分艰苦，居无定所且难以解决婚姻问题，对现在的年轻人来说缺乏吸引力，即使是已婚员工也常常为照顾家庭而困扰。
2.行业的制度不够规范，像IT业尤为明显，软件工程师的劳动成果没得到合法保护。
二、中小企业知识型员工流失的严重影响
1.导致企业核心技术和商业机密的流失
2.影响企业的工作效率
3.增加企业成本
三.知识型员工流失风险预防及处理
1.1企业管理者要有强烈的人才安全意识
1.2知识型员工流失风险管理计划的制定与培训
1.3建立知识型员工流失风险预警管理系统
四、中小企业知识型员工流失的对策分析
1.加强“以人为本”的管理原则
“以人为本”就是必须尊重人的需求和愿望，尊重人才、强调人才的主体性，关心人才的自我实现，努力满足人才各方面的合理需求。当知识型员工在本企业中得不到尊重，自己的需求、愿望已无法实现时，他们就会义无反顾地做出离开企业的选择，而贯彻“以人为本”的原则，就可以使他们相信留在本企业对他们是有利的。
2.坚持依“法”管理的原则
人才流动是不可避免的，正常的、合理的流动应该予以保证。以“法”来保证流动者与企业双方的利益，平衡双方的权利与义务。
2.1政府制订相关的法律法规，对企业人才流动进行调控
政府的调控是指政府运用行政、经济、法律等手段对企业人才流动进行调控和管理。依靠法律的强制手段，使合理的人才流动得到有力的保障，不合理的人才流动受到强制性的约束。
2.2企业制定合理的规章制度，对企业商业秘密流失进行控制
为了防止因为人员的流失导致的商业机密的泄漏，企业必须规定一个隔离期，即根据该机密效益期长短，规定高层管理人员在流出企业前一段相应的时间内必须与该机密脱离接触，亦可依法对其流动趋向、从事岗位、流失后的保密义务做出必要的限制。
2.3内部流动能在一定程度上减少员工的流出数量。
3. 全方位的个性化激励策略
员工流失最终是一个个人行为，因此更应该从员工个体微观层面具体分析其流失的原因，根据知识型员工特征制定和实施全方位的个性化激励策略，控制员工流失。
4.加强知识型员工职业生涯的设计
根据人才、职业的特点和规律，为人才的发展提供机遇和动力，使员工的发展方向与企业的目标融合在一起，形成双赢的局面。
五.中小企业如何吸引人才
中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。
1.运用职位
人是有各种各样的需求的；根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。
2.运用企业文化
我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。
参考文献：
[1]王一江、孔繁敏主编：《现代企业中的人力资源管理》上海人民出版社。
[2]胡君辰郑绍著：《人力资源开发与管理》 复旦大学出版社1999年1月版。
作者简介：李慧梅（1969.4-），女，经济师，本科学历，现供职于河北省电力建设第一工程公司，研究方向：人资部管理工作，企业人员流失严重，从分析员工入手，解决员工流失问题。