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摘 要：本文借鉴了体育职业联盟中人力资源冗余配置、多样性指标的绩效考核体系以及合理的薪资管理体系，结合我国高人力资本企业所面临的困境，提出了相适应的解决方法。
关键词：NBA;冗余配置;绩效考核; 薪资管理
在众多体育职业联盟中，美国NBA就非常具有代表性。NBA职业篮球运动，就是一项一切以运动为其本身的最大利益体现，观众或收视听者的乐趣之重要性超过运动及运动员本身的利益，并以这种经济利益为前提构成的一个高度组织性的运动体系。因此，其人力资源管理制度及其产生的影响值得我们去研究和关注。
一、人力资源的冗余配置
目前，在我国高人力资本行业，多数企业由于其员工流动率高就用苛刻的离职条件制约，效率低就用复杂的考核办法约束，防止骨干员工离职就给他高薪。实践证明，诸如此类的种种办法，可能在特定阶段能够解决一时的问题，但不能对此寄于过大的期望。实际上应该在更加合理有效性方面做更多的实践和尝试，在NBA这个体育职业联盟中就采用了人力资源的冗余配置法进行管理。
我们知道，一场篮球比赛，双方各出场5名队员，但NBA每只篮球队有15人之多，其中有相当一部分人整个赛季都没有机会上场。以平均年薪450万美元计算，养活这些高薪的球员对球队实在不能算是一个小负担。人们不禁要问，以赚钱为目的的球队老板，为什么不精简球队？其关键就在于冗余配置。
笔者认为在目前过分强调精确配置的情况下，将员工冗余配置可以作为解决问题的一条思路。冗余配置和精确配置是相反的概念，冗余配置也强调精确，但它是一种在经验基础上放大需求后的精确;同样，冗余配置也强调工作饱和，但是在考虑项目性质、难度、工作量、人员特点后的适度工作饱和。说到底，冗余配置讲求的是适当和适度。
冗余配置对帮助项目的按时完成自不必说，有了冗余，不但人员流动的影响和损失会减弱，而且员工的自恃会降低，职位压力会增加，工作效率会提高。虽然从表面上看，人员的增加是带来了项目成本的增加，但从实际来看，冗余的影响实在是微乎其微，更别说前面所述的合理冗余对项目的积极影响了。因此，在高人力资本的企业里应适度考虑适当的冗余配置，而使得人力资源的配置富有弹性，从而提高员工彼此的职位压力，推动项目顺利运行。
二、建立多样性指标的绩效考核体系
NBA球员的好与差，不是主观看工作表现，而是一切都用数据说话。在NBA的网站上，你可以查到一只球队何时进入NBA，历史战绩，球队的组成，球员的位置、年龄、身高、体重、毕业学校等，还可以查到每名球员自加入NBA以来每个赛季，场均上场时间、投篮数、投中比例、进攻和防守篮板、盖帽、抢断、助攻、犯规等等。同时，评价球员的指标也很多，什么“全明星”、“得分王”、“三分王”、“扣篮王”、“最佳新秀”、“进步最快球员”、“最佳教练”、“最佳球队”等等，不一而足。
之所以要建立多样性的绩效指标，就是因为不是每个人都能拿MVP的。而如果每年的MVP都是由科比、詹姆斯、杜兰特之流垄断而轮流坐庄，那MVP还有今天的魅力吗？多样性的指标能满足多样性的需求。多样性的绩效指标的建立，让每一个人都有获奖成为“最佳”的机会，只有这样，才能够促进每位球员朝着自己设定的目标努力，绩效考核的意义也才能够体现出来。
高人力资本企业的绩效考核工作，也应该强调激励，向NBA学习将考核内容量化并设立合理的考核周期，从而建立多样性指向的绩效考核体系。
三、合理的薪资管理办法
现代企业理论认为，剩余索取权应该属于契约的缔约各方共同拥有。在高人力资本行业，人力资本参与公司的剩余控制权和剩余索取权分配成为了必然的趋势。
如果依照上述理论来理解NBA。球队老板和球员均是契约的缔结者，同时平等地拥有对NBA联盟和球队利润的索取权。无论一个赛季的利润是正值还是负值，球员均可以依据合同领取工资。为了改变球队老板成为球队运行的唯一风险承担者这种状况，使球队老板和球员共同承担球队的运行风险，NBA采用了工资帽的方法。我们可以参考NBA的工资帽规定，来制定高人力资本企业员工的工资总额。
首先，我们可以重点参考企业上一年度的经营收入，以这个收入为基础，划定其中的一部分为初始工资总额。其次我们要参考人力资源部的人力资源规划和行业薪酬调查报告，从而综合得到最终的工资帽即工资总额。
NBA允许球队在工资帽基础上建立中产阶级签约意向，定位为490万美元，此条款不受到人数限制，可以签多名球员。公司为了长远发展，可能在一些项目的研发上有较大的投入，尽管目前不能盈利，但可能担负着未来新的收入增长点的重任。如何对这些项目里人员的薪资进行管理？NBA的中产阶级条款提供了解决这个问题的一个思路。
一方面，对于当年不能产生效益的项目，员工的薪金纳入工资总额时应适用中产阶级条款，即不在通常的工资帽考虑范围之内;另一方面，如果我们要对各单位实际发生的工资费用进行考核时，也不能把这部分项目算进内，它产生的费用应由公司承担，公司才能对探索性储备性项目的成败负责。
四、结束语
在高人力资本企业的人力资源上，NBA还有许多值得思考研究之处，正是这些有效的管理机制，成就了NBA的事业。企业是以经济效益为目标的，但就人力资源管理来说，我们更应运用科学发展观彻底改变过去“人选人”的模式，实现以制度选人，凭制度用人，靠制度树人的方式，健全完善评价、考核、选拔、调控和评估等一系列機制，以不断提升企业的生命力。
参考文献：
[1]2007NBA Collective bargaining agreement[Z]2007
[2]王建国 NBA球员工资的限制制度[J] 体育学刊2006（5）13-3
[3]Medoff MH. 1976. On monopsonistic exploitation unprofessional baseball. Quarterly Review of Economics and Business 16： 1 13- 121
关键词：NBA;冗余配置;绩效考核; 薪资管理
在众多体育职业联盟中，美国NBA就非常具有代表性。NBA职业篮球运动，就是一项一切以运动为其本身的最大利益体现，观众或收视听者的乐趣之重要性超过运动及运动员本身的利益，并以这种经济利益为前提构成的一个高度组织性的运动体系。因此，其人力资源管理制度及其产生的影响值得我们去研究和关注。
一、人力资源的冗余配置
目前，在我国高人力资本行业，多数企业由于其员工流动率高就用苛刻的离职条件制约，效率低就用复杂的考核办法约束，防止骨干员工离职就给他高薪。实践证明，诸如此类的种种办法，可能在特定阶段能够解决一时的问题，但不能对此寄于过大的期望。实际上应该在更加合理有效性方面做更多的实践和尝试，在NBA这个体育职业联盟中就采用了人力资源的冗余配置法进行管理。
我们知道，一场篮球比赛，双方各出场5名队员，但NBA每只篮球队有15人之多，其中有相当一部分人整个赛季都没有机会上场。以平均年薪450万美元计算，养活这些高薪的球员对球队实在不能算是一个小负担。人们不禁要问，以赚钱为目的的球队老板，为什么不精简球队？其关键就在于冗余配置。
笔者认为在目前过分强调精确配置的情况下，将员工冗余配置可以作为解决问题的一条思路。冗余配置和精确配置是相反的概念，冗余配置也强调精确，但它是一种在经验基础上放大需求后的精确;同样，冗余配置也强调工作饱和，但是在考虑项目性质、难度、工作量、人员特点后的适度工作饱和。说到底，冗余配置讲求的是适当和适度。
冗余配置对帮助项目的按时完成自不必说，有了冗余，不但人员流动的影响和损失会减弱，而且员工的自恃会降低，职位压力会增加，工作效率会提高。虽然从表面上看，人员的增加是带来了项目成本的增加，但从实际来看，冗余的影响实在是微乎其微，更别说前面所述的合理冗余对项目的积极影响了。因此，在高人力资本的企业里应适度考虑适当的冗余配置，而使得人力资源的配置富有弹性，从而提高员工彼此的职位压力，推动项目顺利运行。
二、建立多样性指标的绩效考核体系
NBA球员的好与差，不是主观看工作表现，而是一切都用数据说话。在NBA的网站上，你可以查到一只球队何时进入NBA，历史战绩，球队的组成，球员的位置、年龄、身高、体重、毕业学校等，还可以查到每名球员自加入NBA以来每个赛季，场均上场时间、投篮数、投中比例、进攻和防守篮板、盖帽、抢断、助攻、犯规等等。同时，评价球员的指标也很多，什么“全明星”、“得分王”、“三分王”、“扣篮王”、“最佳新秀”、“进步最快球员”、“最佳教练”、“最佳球队”等等，不一而足。
之所以要建立多样性的绩效指标，就是因为不是每个人都能拿MVP的。而如果每年的MVP都是由科比、詹姆斯、杜兰特之流垄断而轮流坐庄，那MVP还有今天的魅力吗？多样性的指标能满足多样性的需求。多样性的绩效指标的建立，让每一个人都有获奖成为“最佳”的机会，只有这样，才能够促进每位球员朝着自己设定的目标努力，绩效考核的意义也才能够体现出来。
高人力资本企业的绩效考核工作，也应该强调激励，向NBA学习将考核内容量化并设立合理的考核周期，从而建立多样性指向的绩效考核体系。
三、合理的薪资管理办法
现代企业理论认为，剩余索取权应该属于契约的缔约各方共同拥有。在高人力资本行业，人力资本参与公司的剩余控制权和剩余索取权分配成为了必然的趋势。
如果依照上述理论来理解NBA。球队老板和球员均是契约的缔结者，同时平等地拥有对NBA联盟和球队利润的索取权。无论一个赛季的利润是正值还是负值，球员均可以依据合同领取工资。为了改变球队老板成为球队运行的唯一风险承担者这种状况，使球队老板和球员共同承担球队的运行风险，NBA采用了工资帽的方法。我们可以参考NBA的工资帽规定，来制定高人力资本企业员工的工资总额。
首先，我们可以重点参考企业上一年度的经营收入，以这个收入为基础，划定其中的一部分为初始工资总额。其次我们要参考人力资源部的人力资源规划和行业薪酬调查报告，从而综合得到最终的工资帽即工资总额。
NBA允许球队在工资帽基础上建立中产阶级签约意向，定位为490万美元，此条款不受到人数限制，可以签多名球员。公司为了长远发展，可能在一些项目的研发上有较大的投入，尽管目前不能盈利，但可能担负着未来新的收入增长点的重任。如何对这些项目里人员的薪资进行管理？NBA的中产阶级条款提供了解决这个问题的一个思路。
一方面，对于当年不能产生效益的项目，员工的薪金纳入工资总额时应适用中产阶级条款，即不在通常的工资帽考虑范围之内;另一方面，如果我们要对各单位实际发生的工资费用进行考核时，也不能把这部分项目算进内，它产生的费用应由公司承担，公司才能对探索性储备性项目的成败负责。
四、结束语
在高人力资本企业的人力资源上，NBA还有许多值得思考研究之处，正是这些有效的管理机制，成就了NBA的事业。企业是以经济效益为目标的，但就人力资源管理来说，我们更应运用科学发展观彻底改变过去“人选人”的模式，实现以制度选人，凭制度用人，靠制度树人的方式，健全完善评价、考核、选拔、调控和评估等一系列機制，以不断提升企业的生命力。
参考文献：
[1]2007NBA Collective bargaining agreement[Z]2007
[2]王建国 NBA球员工资的限制制度[J] 体育学刊2006（5）13-3
[3]Medoff MH. 1976. On monopsonistic exploitation unprofessional baseball. Quarterly Review of Economics and Business 16： 1 13- 121