2012年，宜信推出了宜人贷，3年后的2015年12月18日，宜人贷在美国纽约证券交易所成功上市，成为第一家在美国上市的中国金融科技股。成功上市只是宜人贷发展路上的一个里程碑，对于宜人贷的未来，唐宁抱有更宏大的目标，意将其打造“百年老店”。
　　“百年老店”并非就字面意思理解为一个店铺，也泛指一个公司。2017年1月13日，唐宁与拉姆.查兰来了一场对话，对话的主题是：什么样的企业才能够成为“百年老店”，做好一份长久的事业？
　　拉姆？查兰是享誉全球的管理学大师，曾深受杰克韦尔奇的推崇，他擅长用大道至简的哲理来剖析管理精髓。彼时，高朋满座，都是资产极高的客户，唐宁和拉姆.查兰并没有先谈经济，而是谈起了管理。
　　作为曾经的天使投资人、唐宁是这么说的：十多年前我搞早期投资，一投就得持有十年，怎么样判断企业？我们就总结出一套武功，叫六脉神剑：一个企业如果有好的市场，好的商业模式，好的团队，又有好的资金平台支撑、有好的科技，这五条，就一定是值得投资的企业，就有一亿美金的价值。但真正让这个企业成为百年老店、或者叫做伟大的企业，让我和同事们值得骄傲、值得自豪，觉得今生无悔，那还需要第六招，那就是动机。他认为：“社会责任是非常非常巨大的，通过自己对于资源的配置，能够让稀缺资源：包括金钱、商业机会、信任等等，可以到达德才兼备、有担当的个人和组织那里。如果稀缺的资源能够到达这些好人，他们就会用资源做好事，就会创造更大的社会价值。”
　　而拉姆.查兰通过观察那些有两百年历史的企业，他发现“基业长青”有两个非常重要的共通点：
　　一是持续的自我更新。在这个过程当中，这些企业会不断的去寻求新的想法、新的创意，在很多创意当中找到最适合企业的几个点，然后聚焦，在这些事情上真正把它做成。自我更新过程当中，他们也会勇敢跟自己的过去说再见，那些过去成功法宝，如果不适合未来发展，也会主动摒弃，这是不断摒弃，不断提升的过程。在新的时代，这些百年老店要不断自我更新，对于那些不适合未来发展的要勇于将之摒弃。
　　二是关于人了，要有很好的企业传承，以及后备力量的培养。这些人可以带着企业在新的时代不断向前。

　　以下是对话实录：
　　唐宁：您过去的主要服务或者帮助的对象是企业的CEO、董事会，還有重要的家族、家庭。在过的2016年，对这些CEO、董事会和家族来讲，他们最关注的问题是哪几个？您针对这些最关注的问题，给了他们什么样的建议？
　　拉姆查兰：非常感谢唐总，感谢宜信给我这样的机会交流互动。回顾2016年有三件事值得大家去关注，第一点，大家会看到外部环境的变化速度在不断提升；第二点，在技术层面，算法、数字技术、语音技术在这个时代的应用也远超以往；第三点，在技术上的顶尖专家人才其实非常稀缺，对于公司找到这样的人才，把他们用好、留住，对于企业来说是极大的优势。
　　在2016年，我跟全球很多企业家合作，其中重要的主题，如何在企业内部形成一个机制，能够更好的帮助每一个员工成长，让大家更好的释放出自己的潜能；与此同时在外部环境变化日益加速的情况下，企业怎么样更好更快做出关键的决策。这个过程当中，我每一次都跟大家说，你的成长谁负责？其实是每个人自己来负责，在企业发展中做好更好的职业规划，去更好的发展培养自己，才能取得更大的成功。
　　刚才说的都是企业家，说到董事会，会看到过去一年里，尤其在美国和日本，有一些革命性的变化。
　　我们会看到对美国和日本的上市企业来说，投资人已经不再是被动的投资人，他们更加积极主动的影响企业的未来。对于一些业绩不好的企业，他们会非常主动跟企业关键投资人去联系，得到一些重要的投票，拥有更多话语权。在这样一种风潮之下，我们会看到很多事情的发生，有一些是我们不愿意见到的，但是绝大多数的变化都是向好的。
　　对于企业董事会来讲，给大家的忠告是董事会真的要对股东负责任，真的参与到企业重大决策中去，真的要去想企业业务上应该聚焦在哪些关键点。在这个过程当中，每个董事不能光开董事会的时候来一下，之后什么都不管了，而是要真正花时间和精力了解企业，了解企业的业务，了解企业的竞争态势，真正为企业创造价值。
　　谈到家族这一块，在我的一生里面，很有幸在美国、巴西、印度、中国、澳大利亚遍及全球非常重要的家族有非常好的合作，这个过程当中家族通常面对两个非常重要的议题。
　　第一，家族，都希望家族企业基业常青、代代传承。讲到代代传承，很现实的问题，创始人的子女是不是有这样的能力带领这个企业继续往前走，做得更大更好？如果说家族的继承人没有这个能力，那该怎么办？
　　如果家族企业是没有上市的话，就面临第二个非常重要的选择：我们到底是不是上市？还是保持现在的状态？很多家族企业会倾向于去上市，其中一个原因是给那些帮助自己打江山的员工一个变现机会。
　　对于家族企业的传承，有一项非常紧迫、关键的工作就是建立起一个非常高效的董事会。这个董事会能够帮助企业在每一个传承的关键节点持续稳定的发展。在这个过程当中，一代好的董事会，会帮助企业建立下一届好的董事会，这是家族企业面临重要的议题。
　　家族面临第三个问题，就是二代的儿女们不愿意接班。我在印度就有这样一个客户，他们在印度富有家族里面排第三，创始人的儿子非常优秀，在麦肯锡、高盛工作过，也读过哈佛商学院，但这个儿子唯一的问题就是不愿意接班。那这位创始人该通过什么方式来保证自己的家族企业基业常青呢？就是通过董事会这样的机制来维护家族的利益。原来这样的事情很少，以后会越来越多见。
　　唐宁：帮助世界五百强董事会去选择CEO，帮助这些企业的CEO去选择高级管理者，是非常有挑战的事情。如何去识人？有哪些方法，您能不能教大家一下？ 　　拉姆查兰：企业领导人的第一要务是什么？在我看来就是识人、用人、培养人，在这个方面很多人都认为企业家第一要务是有一个使命愿景或者战略，在这方面可以得到很多外部的帮助和启发，如何识人、培养人、用人，这是企业家领导人第一要务。
　　识人，是一种能力，也是一种艺术，更重要的是一种坚持。真正给企业制定战略、使命、愿景的是人，企业运作也是靠人。但是能力强的人和差一点的人，差别是很大的。比如说在软件开发这个领域，顶级软件工程师和一般工程师的产能可能是百倍的差别。下面我给大家提一些非常明确具体的建议。
　　第一，在面试人的过程当中，首先建议大家有这样的出发点：帮助对面的人成功。我们要对他有更多的了解，这个出发点目的不是判断他的优劣，而是看他是不是最适合企业？如果他适合企业，并在我们企业成功了，那企业也会得到好处，这是双赢的过程。整个沟通过程中，双方要做到极大的坦诚，因为如果隐瞒了事实，对于企业的发展、对于他自己都没有好处。我们希望坦诚不公，而我们的出发点就是要帮助别人
　　第二，就是说我们今天的沟通不是来谈，你有什么缺点，你有什么问题的。我今天是来听你的长处、你的过人天赋是什么。这个方面你不用过于谦虚，希望你把你的优点告诉我。讲到你的优点和长处的时候，要告诉他，你希望他用一些具体的例子、工作上的经历来佐证，你要问的非常具体明确，比如这项工作当中，到底担任什么样的角色，做了什么样的事情，成果是什么样的。
　　通过细致的描述，对于他的长处有更深刻的理解。在这个过程当中，大家要有足够的耐心，要真的沉下来讲他的工作，他的长处，他的经历和感受。这个过程当中会问事情做成了没有，当然有时候做成了，有時候没有做成，没有做成也没有关系，要挖掘背后的为什么，要问为什么，要问五遍。
　　在这个时候，你要回顾总结一下，通过刚才一系列的沟通，在这个人身上挖掘出来的过人之处是什么？而要在这个岗位上成功，最重要的三项技能或者三项天赋是什么？大家一定要高度聚焦，总结在这个岗位上成功最关键三个要点，而不是洋洋洒洒写十点或者更多，而且要非常明确具体。
　　如果说看到一个人的优点和长处，和这个岗位上的成功关键要素之间没有这样的契合，就要坦诚告诉他非常遗憾，这个机会不合适。而如果有非常好的契合，就要进入下一步，要更多跟他讲一下岗位的职责，我们企业的经营整体环境和状态是怎么样的。然后你要问一个问题，“你觉得什么会阻碍你的成功。”
　　你要反复强调，你的出发点是要帮助这个人成功，如果他说的这些困难和障碍并不是致命性的，就要想当他入职之后怎么帮助他克服这些困难；如果你发现这些困难和障碍是致命的，说明这个人不适合我们，那就是另外的情况了。
　　如果是经过这个沟通之后，你还是决定要招这个人的话，不是说这件事就算完了，还要做背景调查，做一些基础的功课。在做这些功课的时候，你去了解背景，了解一些认识他的人跟他谈，这个人的情况的时候，要聚焦在优点和长处之上。你要去看他的朋友、同事、前任老板对他的观察，和你面试当中对这个人洞察是不是相一致，如果不相一致就是问题。
　　唐宁：非常感谢拉姆查兰大师的指导和分享，我非常不忍，但是时间关系，只能到最后一个问题了。我想2017年已经到了，拉姆查兰大师能够给我们的客户，给我们同事一些什么样的建议呢？
　　拉姆查兰：我们都说每年的起点是新开始，但其实每一天都是新的，都是一个持续更新的过程。
　　在充满不确定的时代里，会诞生很多的机会，我们要勇敢抓住这些机会的窗口。尤其是数字技术，给我们带来很多新的发展契机；我们要不能坐在这儿被动挨打，要主动出击，变中求生，去寻求塑造未来，创造未来。
　　希望大家在新的一年里面，能够真正的面向未来。面对这样难得的历史机遇，我们要去想，该怎么样塑造未来？在充满不确定性的时候，大家都会有一些焦虑、惶恐和负面的情绪，希望大家能够坚定信心、目光向前，在充满不确定性的时代变中求胜。