【摘 要】
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在强调自主创新的今天，能均衡地开展探索式和开发式创新（即二元创新）已成为衡量企业员工的一种重要指标。一些研究暗示了运用高参与人力资源实践（HI-HRP）可以激励员工二元创新，但由于未能充分地掌握不同实践工具的角色差异及交互关系，对其激励机制及效果的认识仍显得模糊。基于沉浸（心流）理论和AMO框架，本研究认为科学的HI-HRP组合可通过动机内化来实现更为长效的激励机制。于是，构建了一个以工作沉浸感为
【基金项目】
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国家自然科学基金面上项目（71672031）“中国情境下人力资源管理强度研究：结构、影响因素及动态形成机制”； 江西省教育厅科技研究项目（GJJ200507）“瞬时竞争背景下科技型创业企业的双元即兴机制研究”；
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在强调自主创新的今天，能均衡地开展探索式和开发式创新（即二元创新）已成为衡量企业员工的一种重要指标。一些研究暗示了运用高参与人力资源实践（HI-HRP）可以激励员工二元创新，但由于未能充分地掌握不同实践工具的角色差异及交互关系，对其激励机制及效果的认识仍显得模糊。基于沉浸（心流）理论和AMO框架，本研究认为科学的HI-HRP组合可通过动机内化来实现更为长效的激励机制。于是，构建了一个以工作沉浸感为路径的HI-HRP影响员工二元创新的跨层模型。通过对70名企业HR负责人和551名创新人员的多时段问卷调查，采用Mplus 7.0进行有调节的中介路径分析发现，能力和动机导向HRP的交互效应正向提升创新人员的工作沉浸感，进而激励其二元创新行为；当机会导向HRP水平较高时，工作沉浸感对二元创新的激励作用更强，能力和动机导向HRP的交互效应对二元创新的间接激励作用也更强。本研究通过揭示HI-HRP工具的相互协同和角色差异，帮助企业员工“从心之所享，顺流而创”，提升二元创新水平。
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