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摘要：事业单位是行使政府部分职能提供公共服务的部门。据初步统计，我国事业单位的人数已逾3000万，庞大的事业单位队伍对社会发展而言是一把“双刃剑”，如果这些庞大的人力资源管理得当，可以以一当百，提高办事效率；如果缺乏相应的管理体制，则会成为一盘散沙，各自为政。本文立足于分析我国事业单位人力资管管理方面存在的基本问题，通过借鉴企业的人力资源管理制度，希望对我国的事业单位改革提出一些可操作性的建议。
关键词：现状分析；人力资源管理；对策我国大多事业单位仍是计划经济体制下的人事管理体制，已经无法适应社会主义市场经济的发展。近些年来，尽管经过多次事业单位人事制度的改革，但是这种党政的人事管理制度仍占据着主流，其价值取向，有碍于事业单位制度改革的总体目标，不利于我国经济的长远发展。随着我国市场经济的不断深入发展，事业单位由党政机关的人事管理到企业的人力资源管理的转型已迫在眉睫。
一、我国事业单位人力资源管理的现状
（一）缺乏对人力资源的重视
人力资源是我国最大的资源优势，同时也是事业单位中最重要的要素。人力资源管理不仅是一个简单的人事工作，更关乎事业单位人员是否能够“各尽其能”发挥最大效能的关键，对事业单位人事制度改革具有战略性的意义。然而，在我国事业单位人力资源具体工作中，人力资源的管理工作基本不成体系，大多事业单位只是完成上级和本级的任务，把人力当作“计算机”来使用，工作人员做的都是一些不断重复的事务性工作，没有专门的人力资源部门来专项管理，更没有一个完整的人力资源管理机制，工作人员往往都是关起门来办公，严重阻碍了事业单位改革的有序健康发展。
（二）绩效考评模式的人治性，管理者缺乏相应的人力资源管理素养
在现代企业管理中，绩效考核是人力晋升的重要指标，主要根据员工的业绩等基本工作情况综合考量。虽然我国事业单位中逐步引进了这种绩效考核制度，但在实际工作中，因为事业单位中过多的人治性色彩，还有管理者人力资源管理理论的却反，这种绩效制度“名存实亡”。例如，在事业单位中，没有系统的绩效考评方式，不同层级都用“德、能、勤、绩”来衡量，没有具体量化的标准，很难做到公平公开公正。在具体进行考评时，往往领导的“一句话”就可以把工作人员的考评分提高很多，业绩倒成了次要方面，这也极大地降低了在职人员的工作积极性。
（三）缺乏相应的培训，培训质量低下
企业之间的竞争力强，企业为了能够脱颖而出，尤其重视人力资源，不定期地对员工进行培训。但是，事业单位的常规工作大多是人事和文字工作，很少对在职人员的培训。有时开展的培训大多也是跟本职工作有关，并没有投射较多精力在人力资源管理上。还有，事业单位并不重视在职人员的长远发展，培训成了在职人员的一个“休闲场所”，可想而知，这种培训质量的低下。在职人员相关人力资源管理知识的匮乏，即使有再先进的管理理念也是枉然。
（四）缺乏长效的竞争机制
我国事业单位激励机制主要是通过考核评估、行政职务管理、员工奖惩、工资福利、社会保险管理等方面的构成。首先，在职人员的选拔和提升主要通过行政职务的晋升。组织对人员的提升起到决定作用，这种组织决定的方式透明度低，缺乏公平竞争的民主理念，严重挫伤在职人员的工作激情。其次，在职人员的提升没有一个分类的标准。不管有职务或者普通的工作人员，基本都是单一的评价标准。各部门各司其职，在对单位的贡献方面是不尽相同的。各人的努力和贡献容易在事业单位考核中被忽视。最后，对管理者缺乏有效的约束。作为事业单位各部门的领导，很少会有竞争意识。管理者缺乏忧患意识，就容易导致事业单位人事制度改革的滞后，竞争机制的建立更是遥遥无期。
二、推进我国事业单位人事管理制度改革的对策
（一）树立全面的人才管理观
在事业单位中，在职人员通常只是个“办事员”，他们的能力受到低估，长此以往，在职人员也不可能实现个人和单位的全面发展。事业单位应牢固树立全面的人才管理观念，尊重人才，依靠人才，最大程度发挥在职人员的潜能。同时，事业单位应注重“以事对人”，管理者应更少地人为地干预在职人员的工作，提高事业单位的办事效率。
（二）加大对职工的培训力度，打造学习型事业单位
教育培训是直接提升在职员工专业技能的手段。针对新入职的员工和老员工应分开分类培训，展开具有针对性的人力资源方面的专项培训。对新招大学生和新调入的人员，实行业务岗培训不仅可以让员工可以学习到与本职工作相关的业务知识，还可以学到法律知识、会计知识和管理方面的知识等，从而全面提升员工的综合素养和学习能力。在培训中尤其注意以下几点：1、培训内容应以事业单位相关的基本知识为主，并要切合单位的定位和发展，真正做到使培训知识落到实处和具有操作性；2、培训要定期进行考核，坚决抵制蒙混过关，对未过关的在职人员做出一定的惩罚，或者与个人绩效挂钩，坚决不能走“形式主义”、
（三）建立健全人力资源机构，提高管理者管理水平
第一，要建立专门的负责人力资源管理工作的部门，使其专门负责事业单位的人事工作，并保证其在工作中的独立性和权威性，促进人力资源管理工作的规范化和科学化。第二，必须大力提高部门管理者的管理水平。事业单位人力资管工作开展的好坏直接与该部门的负责人的素养成正比，一个具有较好教育背景和较强人力资源管理观念及水平的管理者，必将促进人资工作的顺利开展。第三，指定科学而又有人性的人资管理制度。对于不同的职位、资历和部门的在职人员，应制定分类有别的规章制度。从各个部门职责的特殊性为基础，制定出适宜单位和个人均衡全面发展的规定。从而做到能够科学的选拔人才，合理的使用人才，有效地培育人才，最大程度调动员工的积极性和创造性，从根本上保证人资管理战略目标的早日实现。（作者单位：广西壮族自治区测绘档案资料馆）
参考文献：
[1]菲利普，科特勒著，俞利军.国家营销[M].华夏出版社，2003.
[2]朱红利.当前事业单位人力资源管理中存在问题及对策[J].人才资源开发，2007.
[3]蓝野.关于建立人事工作新机制新思考[J].人口与计划生育，2006.
[4]John E.pynes.公共和非盈利性組织的人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2002.
关键词：现状分析；人力资源管理；对策我国大多事业单位仍是计划经济体制下的人事管理体制，已经无法适应社会主义市场经济的发展。近些年来，尽管经过多次事业单位人事制度的改革，但是这种党政的人事管理制度仍占据着主流，其价值取向，有碍于事业单位制度改革的总体目标，不利于我国经济的长远发展。随着我国市场经济的不断深入发展，事业单位由党政机关的人事管理到企业的人力资源管理的转型已迫在眉睫。
一、我国事业单位人力资源管理的现状
（一）缺乏对人力资源的重视
人力资源是我国最大的资源优势，同时也是事业单位中最重要的要素。人力资源管理不仅是一个简单的人事工作，更关乎事业单位人员是否能够“各尽其能”发挥最大效能的关键，对事业单位人事制度改革具有战略性的意义。然而，在我国事业单位人力资源具体工作中，人力资源的管理工作基本不成体系，大多事业单位只是完成上级和本级的任务，把人力当作“计算机”来使用，工作人员做的都是一些不断重复的事务性工作，没有专门的人力资源部门来专项管理，更没有一个完整的人力资源管理机制，工作人员往往都是关起门来办公，严重阻碍了事业单位改革的有序健康发展。
（二）绩效考评模式的人治性，管理者缺乏相应的人力资源管理素养
在现代企业管理中，绩效考核是人力晋升的重要指标，主要根据员工的业绩等基本工作情况综合考量。虽然我国事业单位中逐步引进了这种绩效考核制度，但在实际工作中，因为事业单位中过多的人治性色彩，还有管理者人力资源管理理论的却反，这种绩效制度“名存实亡”。例如，在事业单位中，没有系统的绩效考评方式，不同层级都用“德、能、勤、绩”来衡量，没有具体量化的标准，很难做到公平公开公正。在具体进行考评时，往往领导的“一句话”就可以把工作人员的考评分提高很多，业绩倒成了次要方面，这也极大地降低了在职人员的工作积极性。
（三）缺乏相应的培训，培训质量低下
企业之间的竞争力强，企业为了能够脱颖而出，尤其重视人力资源，不定期地对员工进行培训。但是，事业单位的常规工作大多是人事和文字工作，很少对在职人员的培训。有时开展的培训大多也是跟本职工作有关，并没有投射较多精力在人力资源管理上。还有，事业单位并不重视在职人员的长远发展，培训成了在职人员的一个“休闲场所”，可想而知，这种培训质量的低下。在职人员相关人力资源管理知识的匮乏，即使有再先进的管理理念也是枉然。
（四）缺乏长效的竞争机制
我国事业单位激励机制主要是通过考核评估、行政职务管理、员工奖惩、工资福利、社会保险管理等方面的构成。首先，在职人员的选拔和提升主要通过行政职务的晋升。组织对人员的提升起到决定作用，这种组织决定的方式透明度低，缺乏公平竞争的民主理念，严重挫伤在职人员的工作激情。其次，在职人员的提升没有一个分类的标准。不管有职务或者普通的工作人员，基本都是单一的评价标准。各部门各司其职，在对单位的贡献方面是不尽相同的。各人的努力和贡献容易在事业单位考核中被忽视。最后，对管理者缺乏有效的约束。作为事业单位各部门的领导，很少会有竞争意识。管理者缺乏忧患意识，就容易导致事业单位人事制度改革的滞后，竞争机制的建立更是遥遥无期。
二、推进我国事业单位人事管理制度改革的对策
（一）树立全面的人才管理观
在事业单位中，在职人员通常只是个“办事员”，他们的能力受到低估，长此以往，在职人员也不可能实现个人和单位的全面发展。事业单位应牢固树立全面的人才管理观念，尊重人才，依靠人才，最大程度发挥在职人员的潜能。同时，事业单位应注重“以事对人”，管理者应更少地人为地干预在职人员的工作，提高事业单位的办事效率。
（二）加大对职工的培训力度，打造学习型事业单位
教育培训是直接提升在职员工专业技能的手段。针对新入职的员工和老员工应分开分类培训，展开具有针对性的人力资源方面的专项培训。对新招大学生和新调入的人员，实行业务岗培训不仅可以让员工可以学习到与本职工作相关的业务知识，还可以学到法律知识、会计知识和管理方面的知识等，从而全面提升员工的综合素养和学习能力。在培训中尤其注意以下几点：1、培训内容应以事业单位相关的基本知识为主，并要切合单位的定位和发展，真正做到使培训知识落到实处和具有操作性；2、培训要定期进行考核，坚决抵制蒙混过关，对未过关的在职人员做出一定的惩罚，或者与个人绩效挂钩，坚决不能走“形式主义”、
（三）建立健全人力资源机构，提高管理者管理水平
第一，要建立专门的负责人力资源管理工作的部门，使其专门负责事业单位的人事工作，并保证其在工作中的独立性和权威性，促进人力资源管理工作的规范化和科学化。第二，必须大力提高部门管理者的管理水平。事业单位人力资管工作开展的好坏直接与该部门的负责人的素养成正比，一个具有较好教育背景和较强人力资源管理观念及水平的管理者，必将促进人资工作的顺利开展。第三，指定科学而又有人性的人资管理制度。对于不同的职位、资历和部门的在职人员，应制定分类有别的规章制度。从各个部门职责的特殊性为基础，制定出适宜单位和个人均衡全面发展的规定。从而做到能够科学的选拔人才，合理的使用人才，有效地培育人才，最大程度调动员工的积极性和创造性，从根本上保证人资管理战略目标的早日实现。（作者单位：广西壮族自治区测绘档案资料馆）
参考文献：
[1]菲利普，科特勒著，俞利军.国家营销[M].华夏出版社，2003.
[2]朱红利.当前事业单位人力资源管理中存在问题及对策[J].人才资源开发，2007.
[3]蓝野.关于建立人事工作新机制新思考[J].人口与计划生育，2006.
[4]John E.pynes.公共和非盈利性組织的人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2002.