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我们常打趣说，一份好工作的标准就是“钱多”、“事少”、“离家近”，这大概是所有公司人的美好愿景。而从更实际的角度来说，有不错的薪酬、愉悦的企业氛围以及可预见的发展空间，就可以称得上是一份好工作。
在这几项考虑因素中，薪酬往往是我们最直观的判断依据，它不仅意味着收入的多少，也预示着你的岗位在公司里的重要性，更是你个人价值的直观体现。我们时常感到困惑的是，为什么我干的活并不少，工资却没同事高？或者，大家都做市场，为什么我没有在别家公司做的同行挣得多？
事实上，什么决定和影响了你的薪酬这是个庞大话题，我们试着从不同岗位的薪资结构和可能影响薪酬的要素里去找到解释。
通常来讲，负责赚钱的业务部门，比如销售，收入的来源主要是底薪加提成，只要肯努力，就能得到高薪。而相对来说，人力资源、财务、行政等工作和业务的紧密度没那么高，以比较稳定的薪资福利为主。
另一方面，决定薪酬结构的不仅是个人能力，也和整体市场环境、企业文化、企业性质等因素密切相关。我们常看到一段时间里某类人才突然被大量需要，其背后原因可能是人才缺口造成的竞争加剧，那么他们的薪资就会上涨许多。
公司会基于哪些因素来确定你的收入标准？同行业、同职位之间可以如何对比？又有哪些因素在影响着你的收入增长？《第一财经周刊》采访了万宝盛华集团（中国）人力资源解决方案事业部解决方案总监李承志和怡安翰威特绩效与薪酬管理咨询首席顾问韦东宇，从多个角度告诉你，是什么影响了你的薪酬。
A一些岗位的基本薪酬结构
销售
销售是一个企业的重要业务部门，随着业务形式的变化，销售们的收入结构也发生了改变。李承志将目前的销售岗位大致分为两类：卖固定产品的实体销售和卖服务的无形销售，两者的薪酬算法有很大不同。
实体销售的绩效考核较容易计算，基本与他们卖出的产品数量有关。因此对于实体销售岗位来说，一般公司所设定的薪酬结构都是以基本薪资福利加上奖金回报为主。
对于像苹果店店员那样，工作重点主要是为顾客提供服务的无形销售而言，他们的业绩在短期内是无法考量的。因此，企业在计算薪酬时会考虑销售中他们所花的努力，并预设性地去肯定这种努力。“比如在销售的各个阶段，设置针对性的考核去评估员工工作表现。”李承志说，对于这类销售，企业的考核重点往往是对销售过程进行评估。
有一些产品，由于价值非常高，也使得销售周期很漫长，可能花去数月或数年的时间才能卖出一件。对于这类销售周期很长的销售人员来说，为了不断激发工作动力，李承志说，企业往往会给他们比较高的基本薪资，相应的对于销售过程中的各项指标衡量也会很讲 究。
另外还有一种情况是团队销售，它不像个人绩效那么容易量化，只能根据领导对员工的能力认可度给予薪资。“有时候的确有一些感性因素在。”李承志说，例如某场重要谈判中某位销售发挥了很大的作用，他可能并没有参与到每一次的客户拜访中，但应该也能拿到较高的业绩提成。
市场
市场，也就是我们俗称的Marketing的薪资大都以固定工资为主，加上其他一些福利补贴。这类岗位的薪资高低基本取决于个人能力的高低。
根据李承志的介绍，我们大致可以将不同企业的市场部工作分为两种，一种是快消、零售行业的Marketing，他们做市场策略，并决定销售怎么做；另一种则是支持销售工作的Marketing。从在一个企业中发挥的作用来看，前一种市场部人员的收入会更高一些。而另一种比较的方式是所在行业的专业度，专业度要求越高，市场部薪酬水平就越高，比如医药行业的Marketing需要丰富的药理知识，本身人才供应就很有限，因此薪资水平就会比其他行业同级别的Marketing员工高出不少。
研发
研发人员在完成一个新产品的研发后通常都会得到一笔比较可观的研发奖金或奖励。但是由于每个项目的成功受很多因素影响，因此企业会保证研发人员有较高的固定薪资，解除他们的后顾之忧。
研发人员往往需要在某一领域具备针对性的技能，而相对来说，掌握何种技能以及程度高低也更容易影响他们的薪资。当你具备市场上需要的特殊技能时，价值差异就会非常大，比如Google、苹果对好的开发人员是不惜成本的。
采购
采购岗位的能力主要体现在对供应商的筛选、市场把控和采购流程管理上，根本目的是为了保证供应链的持续和健康。李承志说，大部分采购工作还是以固定薪资为主，很少有纯粹激励性质的薪酬模型。因为这样可能会导致错误的信息传达，使得采购人员牺牲质量而刻意追求低成本的原料。
相对来说，一间公司采购人员的总人数不会很多，但作用却非常关键。因为一次失误就会导致重大损失，因此对人的筛选要求高，市场缺口比较大，所以待遇不会很差。另外，李承志也提到，由于采购人员需要频繁地与供应商打交道，企业出于内部反腐的考虑，也会给采购人员提供比较优渥的报酬。
财务
财务采用的是固定薪资模式，最大的特点就是级别越高，薪资的递增速度越快，层级间的跨度非常大。这是由于刚入职的财务部员工大都从记账、出纳这些基础工作做起，因此薪资水平一般。而高级别的财务工作重点是对企业的现金流进行管理，这对于企业而言影响力巨大，因此薪资也相对较高。
人力资源
人力资源和财务一样，也是一个初级阶段收入不算太高，但随着级别递增，薪资会迅速增长的职位。尤其现在越来越多的企业开始意识到人力资源是企业战略中非常重要的部分，这个岗位的价值也越发提升。
对于一些高级别的人力资源总监及以上的管理者来说，他们的工作重点体现在保证人员管理的有效性和对人员成本的控制，因此收入水平也很可观。 行政
行政人员基本都采用固定工资模式。随着现在许多企业开始采用外包的形式，行政部门的职能在慢慢弱化，企业内部的行政人员更多的工作则开始转为对供应商的筛选和管理，所以一般来说，具有丰富经验和资源的行政人员收入都不错。
B
以下因素可能会影响你的薪酬水平
企业薪酬策略
企业在确定薪酬时，通常会考虑两个因素。
首先是内部公平性，即一个职位的收入水平要与该职位在公司内体现的价值相符。合理的薪酬架构不仅要能使产生同一价值的不同职位的薪酬水平相同，也要体现出同一工种不同层级间的差异。总体来说，价值越高，薪资越高。规模越大的公司通常更注重这种内部平衡，以此保证人员的稳定性。“很多大公司员工离职的原因都可能是由于内部的不公平。”韦东宇说。
第二个考虑因素是外部竞争力。尤其当企业规模不大时，就需要用比市场竞争力更高的薪资来吸引人才。
人才市场竞争
我们时常能看到一些岗位突然变得热门起来，薪酬也会随之提高。可以说，人才市场的竞争激烈程度会直接影响薪酬的增长与否。“外部的竞争剧烈，会让你感受到同一家企业里，同样级别不同职位的薪资差异。”韦东宇说。法务这个职位就是近年来较典型的例子，由于优秀的法务人才稀缺，竞争激烈，近年来法务的整体工资水平逐年增长，导致它与同级别的职位相比薪资高出很多。
企业性质
韦东宇介绍说，国企、外企、民企这三类企业性质不同，薪酬水平的设置也会存在不小的差异，其中差异化更明显地可能体现在管理层的收入水平上。
总体来说，外企固定薪酬相对较高，当然有些行业的销售会有较高浮动范围。同时，外企的晋升机制较明朗化且有规律可循，你的工资和所付出的基本成正比。另外在外企，不同层级的收入差异比较悬殊，最高管理层和一线员工的薪酬可差到60倍。相对而言，民企的固定薪酬不高，但往往有很高的浮动奖金，业绩完成度是工资多少的重要衡量指标。国企的收入则更容易受到非个人能力因素的影响，薪酬可能并不是收入的全部。
当然，三个类型企业的薪酬也越来越趋于同质化，这也是未来市场的发展趋势。
企业经营情况
企业经营状况无疑会对收入水平产生影响。
公司经营顺畅时，每年可能都有相应比例的加薪，而经营不顺时，从收入上你就能看出一些风吹草动。
当然，并不是说，企业一旦经营不顺，就立刻会出现大规模减薪的情况，事实上，韦东宇说，从他所接触的大部分客户来看，更多的还是逐渐从减少福利开始，或是冻薪，也就是以不涨工资来作为过渡。
“现在市场上有一个明显的趋势就是薪资增长放缓，把预算投入到福利中，从单纯涨钱，转为改善福利，以此给员工提供全方面保障。”韦东宇说。要保证整体薪资每年有9%至10%的增长，公司营收至少需要达到20%的增长，这对于很多公司来说是个挑战。
企业组织架构
有别于层级分明的金字塔结构，现在有不少企业采用了扁平化的管理模式。简单来说，金字塔就是常见的总经理-总监-经理-主管-专员的结构。扁平化结构则是在总负责人和业务人员之间没有过多的层级结构。两种组织结构的差异不仅仅体现在层级的多少上，同样也会对薪资结构产生影响。
扁平化结构多出现在以结果为导向的企业中，比如保险、咨询顾问行业。这类结构的特点是管理人员一般不多，而一线业务人员较多。这样的层级结构使得职业发展空间上的晋升机会较少，因此企业更注重个人收益上的激励，采用底薪加高提成这样很强的激励机制。在扁平化结构中，个人的业绩表现与收入水平高低关联紧密，李承志说，只要肯努力，有时候一线人员拿的比比经理多很多。
而在金字塔结构的企业中，企业的目的是给员工创造更多的发展和提升空间，反过来也可以让他们为企业服务更长时间。因此在金字塔结构中，固定工资的影响因素更大一些，奖金、提成、年金等福利相对而言是一种锦上添花，不是收入的主要来源。
企业文化及战略
企业内部文化与薪酬也有所关联。李承志介绍说，一些销售导向的公司在权重上会给业务部门更高的收入，而偏人文考量的企业则会给予各部门相对平衡的薪酬福利设置。当然，现在在不少企业中，福利不再等同于钱，还包括培训、团队建设、进修的津贴。李承志这样总结其规律：越贴近业务发展方向的岗位越关键，收入也会相对更高。
个人能力
说到个人能力，证书可能是一个比较直观的体现。不过在证书这件事上，韦东宇认为，除非你是专业性的研发人员，这类岗位往往对技能认证有一定的硬性需求，其余岗位的薪资大多数情况下与证书的关系不是很紧密。“反而民企、国企里，对证书看得更重一些。因为民企本身没有成熟的HR管理理念和流程，只能依靠一些客观的凭证去衡量个人能力。而外企衡量人才的方式就很不一样，它们有一套自己的人才评测方式，不需要去看你获得过什么样的证书，而是从你的各种特性、软实力，并结合你在面试过程中的表现来确定人才的薪资。”韦东宇说。
C
同一岗位在不同行业的薪资结构
影响薪酬的因素如此之多，使得在这个问题上无论横向还是纵向似乎都不好做对比。我们为此请到了绩效薪酬专家韦东宇为公司人做特别解读。需要首先说明的是，韦东宇所服务的怡安翰威特是一家全球性的人力资源外包与咨询服务公司，在国内主要调研客户以外企为主，且集中在化工、汽车、零售业等领域。
因此我们选取了消费品、化工、汽车及医药四个常见行业，并以销售（人才需求量最大的岗位）和HR（支持部门中最典型的岗位）的薪酬为例，做相同职位在不同行业之间的对比。
就四个行业的整体状况来比较，行业性质不同，薪酬结构的影响因素也有所不同。
消费品领域里以外企为主，另外有1/3为民企。但外企的薪酬操作和很多本地企业相似。化工领域多以外企为主，且比其他行业更稳定，由于产业偏上游，受经济影响波动较小，因此流动性低，行业总体缺乏活力。在医药行业里，怡安翰威特的统计多以外企为主，而本土企业和外企差异较大。医药行业竞争剧烈，人才流动快，薪资增长快。同级别的销售比其他行业高很多。汽车行业里很少有独资，大多为合资，销售方式也和医药不一样，所以既有本土企业特点，又有外企特点。
销售岗位的薪酬在不同行业之间的比较
从所考察的四个行业的高级销售代表来看，化工行业薪酬最高，因为这个行业的销售对技术要求较高，而薪酬最低的消费品行业则是因为门槛低，市场人才基数大，但同时，消费品行业的浮动奖金比例最高，占总收入的30%至40%。汽车行业的基本工资与化工行业相似，差距在津贴和奖金上，但即便同是汽车行业的销售，不同绩效表现的同级别之间也会有很大的差异。
HR岗位的薪酬在不同行业之间的比较
在此次考察中，汽车、消费品、化工、医药四个行业的高级HR专员年龄大多在31至32岁且有10年左右的工作经验。从平均学历来看，汽车行业研究生比例较高，同时行业全年平均收入也最高。之后依次是化工、医药和消费品，在后两个行业中，由于企业HR职能细分多，因此对每个职位的综合能力要求较低，同时这两个行业的销售群体庞大，以至于发展出独立的销售人员管理及激励团队，分担了传统HR的部分职能，因此这两个行业的HR薪酬更低。
在这几项考虑因素中，薪酬往往是我们最直观的判断依据，它不仅意味着收入的多少，也预示着你的岗位在公司里的重要性，更是你个人价值的直观体现。我们时常感到困惑的是，为什么我干的活并不少，工资却没同事高？或者，大家都做市场，为什么我没有在别家公司做的同行挣得多？
事实上，什么决定和影响了你的薪酬这是个庞大话题，我们试着从不同岗位的薪资结构和可能影响薪酬的要素里去找到解释。
通常来讲，负责赚钱的业务部门，比如销售，收入的来源主要是底薪加提成，只要肯努力，就能得到高薪。而相对来说，人力资源、财务、行政等工作和业务的紧密度没那么高，以比较稳定的薪资福利为主。
另一方面，决定薪酬结构的不仅是个人能力，也和整体市场环境、企业文化、企业性质等因素密切相关。我们常看到一段时间里某类人才突然被大量需要，其背后原因可能是人才缺口造成的竞争加剧，那么他们的薪资就会上涨许多。
公司会基于哪些因素来确定你的收入标准？同行业、同职位之间可以如何对比？又有哪些因素在影响着你的收入增长？《第一财经周刊》采访了万宝盛华集团（中国）人力资源解决方案事业部解决方案总监李承志和怡安翰威特绩效与薪酬管理咨询首席顾问韦东宇，从多个角度告诉你，是什么影响了你的薪酬。
A一些岗位的基本薪酬结构
销售
销售是一个企业的重要业务部门，随着业务形式的变化，销售们的收入结构也发生了改变。李承志将目前的销售岗位大致分为两类：卖固定产品的实体销售和卖服务的无形销售，两者的薪酬算法有很大不同。
实体销售的绩效考核较容易计算，基本与他们卖出的产品数量有关。因此对于实体销售岗位来说，一般公司所设定的薪酬结构都是以基本薪资福利加上奖金回报为主。
对于像苹果店店员那样，工作重点主要是为顾客提供服务的无形销售而言，他们的业绩在短期内是无法考量的。因此，企业在计算薪酬时会考虑销售中他们所花的努力，并预设性地去肯定这种努力。“比如在销售的各个阶段，设置针对性的考核去评估员工工作表现。”李承志说，对于这类销售，企业的考核重点往往是对销售过程进行评估。
有一些产品，由于价值非常高，也使得销售周期很漫长，可能花去数月或数年的时间才能卖出一件。对于这类销售周期很长的销售人员来说，为了不断激发工作动力，李承志说，企业往往会给他们比较高的基本薪资，相应的对于销售过程中的各项指标衡量也会很讲 究。
另外还有一种情况是团队销售，它不像个人绩效那么容易量化，只能根据领导对员工的能力认可度给予薪资。“有时候的确有一些感性因素在。”李承志说，例如某场重要谈判中某位销售发挥了很大的作用，他可能并没有参与到每一次的客户拜访中，但应该也能拿到较高的业绩提成。
市场
市场，也就是我们俗称的Marketing的薪资大都以固定工资为主，加上其他一些福利补贴。这类岗位的薪资高低基本取决于个人能力的高低。
根据李承志的介绍，我们大致可以将不同企业的市场部工作分为两种，一种是快消、零售行业的Marketing，他们做市场策略，并决定销售怎么做；另一种则是支持销售工作的Marketing。从在一个企业中发挥的作用来看，前一种市场部人员的收入会更高一些。而另一种比较的方式是所在行业的专业度，专业度要求越高，市场部薪酬水平就越高，比如医药行业的Marketing需要丰富的药理知识，本身人才供应就很有限，因此薪资水平就会比其他行业同级别的Marketing员工高出不少。
研发
研发人员在完成一个新产品的研发后通常都会得到一笔比较可观的研发奖金或奖励。但是由于每个项目的成功受很多因素影响，因此企业会保证研发人员有较高的固定薪资，解除他们的后顾之忧。
研发人员往往需要在某一领域具备针对性的技能，而相对来说，掌握何种技能以及程度高低也更容易影响他们的薪资。当你具备市场上需要的特殊技能时，价值差异就会非常大，比如Google、苹果对好的开发人员是不惜成本的。
采购
采购岗位的能力主要体现在对供应商的筛选、市场把控和采购流程管理上，根本目的是为了保证供应链的持续和健康。李承志说，大部分采购工作还是以固定薪资为主，很少有纯粹激励性质的薪酬模型。因为这样可能会导致错误的信息传达，使得采购人员牺牲质量而刻意追求低成本的原料。
相对来说，一间公司采购人员的总人数不会很多，但作用却非常关键。因为一次失误就会导致重大损失，因此对人的筛选要求高，市场缺口比较大，所以待遇不会很差。另外，李承志也提到，由于采购人员需要频繁地与供应商打交道，企业出于内部反腐的考虑，也会给采购人员提供比较优渥的报酬。
财务
财务采用的是固定薪资模式，最大的特点就是级别越高，薪资的递增速度越快，层级间的跨度非常大。这是由于刚入职的财务部员工大都从记账、出纳这些基础工作做起，因此薪资水平一般。而高级别的财务工作重点是对企业的现金流进行管理，这对于企业而言影响力巨大，因此薪资也相对较高。
人力资源
人力资源和财务一样，也是一个初级阶段收入不算太高，但随着级别递增，薪资会迅速增长的职位。尤其现在越来越多的企业开始意识到人力资源是企业战略中非常重要的部分，这个岗位的价值也越发提升。
对于一些高级别的人力资源总监及以上的管理者来说，他们的工作重点体现在保证人员管理的有效性和对人员成本的控制，因此收入水平也很可观。 行政
行政人员基本都采用固定工资模式。随着现在许多企业开始采用外包的形式，行政部门的职能在慢慢弱化，企业内部的行政人员更多的工作则开始转为对供应商的筛选和管理，所以一般来说，具有丰富经验和资源的行政人员收入都不错。
B
以下因素可能会影响你的薪酬水平
企业薪酬策略
企业在确定薪酬时，通常会考虑两个因素。
首先是内部公平性，即一个职位的收入水平要与该职位在公司内体现的价值相符。合理的薪酬架构不仅要能使产生同一价值的不同职位的薪酬水平相同，也要体现出同一工种不同层级间的差异。总体来说，价值越高，薪资越高。规模越大的公司通常更注重这种内部平衡，以此保证人员的稳定性。“很多大公司员工离职的原因都可能是由于内部的不公平。”韦东宇说。
第二个考虑因素是外部竞争力。尤其当企业规模不大时，就需要用比市场竞争力更高的薪资来吸引人才。
人才市场竞争
我们时常能看到一些岗位突然变得热门起来，薪酬也会随之提高。可以说，人才市场的竞争激烈程度会直接影响薪酬的增长与否。“外部的竞争剧烈，会让你感受到同一家企业里，同样级别不同职位的薪资差异。”韦东宇说。法务这个职位就是近年来较典型的例子，由于优秀的法务人才稀缺，竞争激烈，近年来法务的整体工资水平逐年增长，导致它与同级别的职位相比薪资高出很多。
企业性质
韦东宇介绍说，国企、外企、民企这三类企业性质不同，薪酬水平的设置也会存在不小的差异，其中差异化更明显地可能体现在管理层的收入水平上。
总体来说，外企固定薪酬相对较高，当然有些行业的销售会有较高浮动范围。同时，外企的晋升机制较明朗化且有规律可循，你的工资和所付出的基本成正比。另外在外企，不同层级的收入差异比较悬殊，最高管理层和一线员工的薪酬可差到60倍。相对而言，民企的固定薪酬不高，但往往有很高的浮动奖金，业绩完成度是工资多少的重要衡量指标。国企的收入则更容易受到非个人能力因素的影响，薪酬可能并不是收入的全部。
当然，三个类型企业的薪酬也越来越趋于同质化，这也是未来市场的发展趋势。
企业经营情况
企业经营状况无疑会对收入水平产生影响。
公司经营顺畅时，每年可能都有相应比例的加薪，而经营不顺时，从收入上你就能看出一些风吹草动。
当然，并不是说，企业一旦经营不顺，就立刻会出现大规模减薪的情况，事实上，韦东宇说，从他所接触的大部分客户来看，更多的还是逐渐从减少福利开始，或是冻薪，也就是以不涨工资来作为过渡。
“现在市场上有一个明显的趋势就是薪资增长放缓，把预算投入到福利中，从单纯涨钱，转为改善福利，以此给员工提供全方面保障。”韦东宇说。要保证整体薪资每年有9%至10%的增长，公司营收至少需要达到20%的增长，这对于很多公司来说是个挑战。
企业组织架构
有别于层级分明的金字塔结构，现在有不少企业采用了扁平化的管理模式。简单来说，金字塔就是常见的总经理-总监-经理-主管-专员的结构。扁平化结构则是在总负责人和业务人员之间没有过多的层级结构。两种组织结构的差异不仅仅体现在层级的多少上，同样也会对薪资结构产生影响。
扁平化结构多出现在以结果为导向的企业中，比如保险、咨询顾问行业。这类结构的特点是管理人员一般不多，而一线业务人员较多。这样的层级结构使得职业发展空间上的晋升机会较少，因此企业更注重个人收益上的激励，采用底薪加高提成这样很强的激励机制。在扁平化结构中，个人的业绩表现与收入水平高低关联紧密，李承志说，只要肯努力，有时候一线人员拿的比比经理多很多。
而在金字塔结构的企业中，企业的目的是给员工创造更多的发展和提升空间，反过来也可以让他们为企业服务更长时间。因此在金字塔结构中，固定工资的影响因素更大一些，奖金、提成、年金等福利相对而言是一种锦上添花，不是收入的主要来源。
企业文化及战略
企业内部文化与薪酬也有所关联。李承志介绍说，一些销售导向的公司在权重上会给业务部门更高的收入，而偏人文考量的企业则会给予各部门相对平衡的薪酬福利设置。当然，现在在不少企业中，福利不再等同于钱，还包括培训、团队建设、进修的津贴。李承志这样总结其规律：越贴近业务发展方向的岗位越关键，收入也会相对更高。
个人能力
说到个人能力，证书可能是一个比较直观的体现。不过在证书这件事上，韦东宇认为，除非你是专业性的研发人员，这类岗位往往对技能认证有一定的硬性需求，其余岗位的薪资大多数情况下与证书的关系不是很紧密。“反而民企、国企里，对证书看得更重一些。因为民企本身没有成熟的HR管理理念和流程，只能依靠一些客观的凭证去衡量个人能力。而外企衡量人才的方式就很不一样，它们有一套自己的人才评测方式，不需要去看你获得过什么样的证书，而是从你的各种特性、软实力，并结合你在面试过程中的表现来确定人才的薪资。”韦东宇说。
C
同一岗位在不同行业的薪资结构
影响薪酬的因素如此之多，使得在这个问题上无论横向还是纵向似乎都不好做对比。我们为此请到了绩效薪酬专家韦东宇为公司人做特别解读。需要首先说明的是，韦东宇所服务的怡安翰威特是一家全球性的人力资源外包与咨询服务公司，在国内主要调研客户以外企为主，且集中在化工、汽车、零售业等领域。
因此我们选取了消费品、化工、汽车及医药四个常见行业，并以销售（人才需求量最大的岗位）和HR（支持部门中最典型的岗位）的薪酬为例，做相同职位在不同行业之间的对比。
就四个行业的整体状况来比较，行业性质不同，薪酬结构的影响因素也有所不同。
消费品领域里以外企为主，另外有1/3为民企。但外企的薪酬操作和很多本地企业相似。化工领域多以外企为主，且比其他行业更稳定，由于产业偏上游，受经济影响波动较小，因此流动性低，行业总体缺乏活力。在医药行业里，怡安翰威特的统计多以外企为主，而本土企业和外企差异较大。医药行业竞争剧烈，人才流动快，薪资增长快。同级别的销售比其他行业高很多。汽车行业里很少有独资，大多为合资，销售方式也和医药不一样，所以既有本土企业特点，又有外企特点。
销售岗位的薪酬在不同行业之间的比较
从所考察的四个行业的高级销售代表来看，化工行业薪酬最高，因为这个行业的销售对技术要求较高，而薪酬最低的消费品行业则是因为门槛低，市场人才基数大，但同时，消费品行业的浮动奖金比例最高，占总收入的30%至40%。汽车行业的基本工资与化工行业相似，差距在津贴和奖金上，但即便同是汽车行业的销售，不同绩效表现的同级别之间也会有很大的差异。
HR岗位的薪酬在不同行业之间的比较
在此次考察中，汽车、消费品、化工、医药四个行业的高级HR专员年龄大多在31至32岁且有10年左右的工作经验。从平均学历来看，汽车行业研究生比例较高，同时行业全年平均收入也最高。之后依次是化工、医药和消费品，在后两个行业中，由于企业HR职能细分多，因此对每个职位的综合能力要求较低，同时这两个行业的销售群体庞大，以至于发展出独立的销售人员管理及激励团队，分担了传统HR的部分职能，因此这两个行业的HR薪酬更低。