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【摘 要】企业的高效运转在当代社会是相当重要的，它在赢取利益和追求发展的同时也不断促进社会经济发展。而在企业管理的层面上，构造信息化的人力资源管理体系，对企业的发展意义重大。本文以某电厂企业为例，调查其人力资源信息化管理现状，探索产生问题的关键要素，并分析出适合于该企业的人力资源管理的企业管理模式。
【关键词】电厂企业;人力资源;信息化管理;管理模式
A企业成立于2002年，注册资本120亿元人民币，是国家电力体制改革组建的五家国有独资发电企业集团之一，属于国资委监管的特大型中央企业，经国务院同意进行国家授权投资的机构和国家控股公司的试点单位，本文重点分析A企业人力资源信息化管理现状，并找出其中的问题，最终提出A企业人力资源信息化管理优化策略。
1 人力资源信息化管理的定义
人力资源管理信息化，就是把企业的各个环节和各部门工作人员的各方面信息都上传到计算机和云系统中，人力资源管理便有了高速、无障碍传达的管理媒介，实现“信息技术+管理”的高效运转，在此基础上提倡管理形式創新，增加企业员工沟通交流的舒适感，保障企业的人力资源管理系统全面覆盖，并持续改良。
2 A企业人力资源管理信息化现状
人力资源信息化管理系统需要专业的程序化转变，这对企业的设计和布局工作以及开发人员的工作是一个较大的难题。结合目前A企业人力资源管理信息化管理的发展状况，可以总结出其管理现状如下：
2.1系统操作复杂繁琐
新系统投入使用时，复杂繁琐的操作流程会很大程度上降低企业员工配合新系统的热情度。因此，想要让刚出炉的系统更好地被使用，需要的仅仅是简单又容易上手的提醒操作流程说明。现下A企业投入使用的新系统，执行过程复杂繁琐，即使给工作人员提供培训和讲解，仍然难以在短时间里让工作人员全面系统的掌握。
2.2需求分析欠缺
需求分析是引导一项规划、设计的重要导航。对A企业进行的需求分析出现缺失、错误或误解，将会阻碍企业构建优良的人力资源信息化管理系统。首先，由于A企业传统的管理思想和流程，造成A企业的人力资源信息化管理系统的规划和设计形成传统式的自上而下系统体系。如此便欠缺全面的讨论小组难以有效展开，导致使用人员与设计者难以有效交流，造成系统的实际效果无法达到预期目标。其次，需搭建信息共享平台，以免不同组织的人员在操作时，因为整理和传达信息花费很多时间，而用于完成任务的时间变少，致使工作效率很大程度的降低，或导致其他不利情况。这极大的阻碍企业达成目标——全面的、高效的、公司的人力资源管理系统，保证信息在企业内部能够方便获取是提高管理工作效率重要举措。
2.3操作和执行意识不强
我们在重视管理方式的疑难同时，也要同样重视企业工作人员的问题。由于工作人员往往带有其自身较强的主观性，所以工作人员的态度会直接影响了系统的设计结果或实施结果。因为A企业目前还没有有效的对企业的管理工作和信息化管理意识进行综合衔接，而且还存在一部分工作人员使用系统的能力还未满足管理信息化系统要求的层次，不利于实现信息化建设。
2.4人力资源信息化建设的实施风险
一个企业的发展过程中常常会出现难以预知的挑战，这就需要企业的决策团尽可能多方面的考虑分析，勇于作出决定。每一个决策的都带有一定的风险，面对决策风险，我们要预加防备，制定系统化的风险防御措施。实施信息化管理就必然要保证实时更新信息，这需要系统开发商和A企业的有效沟通和对接。当时间和空间没有及时对接，产生脱轨，那么企业处理这种危机就需要花费非常多的时间和精力。此外，即使信息化管理系统能够加大企业执行力度和速度，方便进联合处理，不过也伴随着高风险和安全问题等。当今互联网技术不断发展，却仍然存在着非常多网络病毒和安全隐患，所以企业在发展信息化系统时要高度重视网络安全和企业相关信息安全和保密，营造良好的网络交流环境。
3 A企业人力资源信息化管理优化策略
3.1做好分析规划
A企业通过创设“人力资源管理+信息化”的联合模式，并划分为工作人员的招聘、培训、考核和薪资等模块，从这几个角度考察现实工作中有欠缺的地方，查阅资料对比借鉴、进行专家咨询、周密分析、制定对应的计划，然后有针对性进行修复。
企业领导团对整体人力资源信息化管理系统的规划意向影响着人力资源信息化建设的完成度，假设A企业决策层的决策和判断发生一点差错，将会致使系统建设进程中显现很多缺陷，企业和各部门还需要互相交流沟通以得出对未来发展和改良有现实意义的时间计划，对原有的性能模块稍加修改。在业务层面上，A企业从人员、组织机构、薪酬等角度做出适当的修复方案，采用新的、简单明了的工作流程对企业人员进行标准的招募、培训和考核，不断细化工作和岗位职能，不断完善和改良工作流程。在非业务层面上，对企业管理层和工作人员进行培训和说明，唤醒大家的革命情怀和创新勇气，理解决策人员的想法，进行一对一或一对多的思想建设，使他们首先拥有改革的意识，并致力于丰富工作人员的技能技巧。
3.2选好软件系统
当下信息技术时代，软件系统也各式各样，要在丰富多彩的种种产品中选择一项能够很好的适用于企业运行人力资源信息化管理系统却不在简单。这需要充分考虑企业想要运行的业务与软件系统的功能的匹配度和全面性，考虑系统具备的完整性，以企业的需求为核心，结合企业的主要业务工作，通过重重对比考量来选定一款能够高度适用的整套软件系统，同时考虑系统的口碑和性价比情况，并保证系统出现问题时能提供及时有效的解决，即维护、优化和使用方法流程培训等事宜。
3.3健全制度流程
在使用人力资源信息化管理系统时，还需要注意根据企业的真实情况调整人力资源制度，才能达成高度的匹配，真正在企业处理人力资源工作时成为实际有效的工具。要想良好的推进人力资源信息化的建设，需要将不同部门不同级别工作人员的职责划分得一清二楚，同时配备信息化体系操作流程和工作手册。
3.4培训方法与考核
施行人力资源信息化平台搭建，需要有较高的理论水平和熟练操作系统的能力，在进行随机问卷调查的时候了解到，仍然存在一部分年龄稍大的“老黄牛”，他们勤勤恳恳但是对信息技术的学习却是“心有余而力不足”，致使对新系统似懂非懂，难以规范准确地操作。所以对企业员工的操作培训需做以下方面改良：
（1）培训方法分析
在投入使用新系统之前开展的培训会议中要告知实施的相关事项和注意点，培训前与本企业部门协商时间地点时，也要确保软件系统开发商的时间等，与其沟通受训对象的特性和调整培训方式。
（2）培训考核
衡量培训结果具有两个标准，一是培训考核，二是培训过程，这两个指标可以实际反映企业员工对工作流程的熟悉程度和对操作方法的掌握度。企业能够根据员工在培训会上的表现状态、员工对工作流程的熟悉程度和对操作方法的掌握度以及实际使用效率三个方面来进行培训考核。企业可以从考核中掌握员工的学习能力、学习态度、掌握程度和执行效率，可以依此再对未达到培训效果的员工加强培训，有侧重的提高培训效率。
参考文献：
[1]谭作玲. 公路部门人力资源信息化建设的思考[J]. 科技经济导刊，2020，28（15）：244-244.
[2]张红. 公路部门人力资源信息化建设的思考[J]. 工程与管理科学，2020，02（05）：1-2.
[3]张翼. 企业人力资源信息化建设可行性分析——以KY公司为例[J]. 人才资源开发，2020，416（05）：76-78.
【关键词】电厂企业;人力资源;信息化管理;管理模式
A企业成立于2002年，注册资本120亿元人民币，是国家电力体制改革组建的五家国有独资发电企业集团之一，属于国资委监管的特大型中央企业，经国务院同意进行国家授权投资的机构和国家控股公司的试点单位，本文重点分析A企业人力资源信息化管理现状，并找出其中的问题，最终提出A企业人力资源信息化管理优化策略。
1 人力资源信息化管理的定义
人力资源管理信息化，就是把企业的各个环节和各部门工作人员的各方面信息都上传到计算机和云系统中，人力资源管理便有了高速、无障碍传达的管理媒介，实现“信息技术+管理”的高效运转，在此基础上提倡管理形式創新，增加企业员工沟通交流的舒适感，保障企业的人力资源管理系统全面覆盖，并持续改良。
2 A企业人力资源管理信息化现状
人力资源信息化管理系统需要专业的程序化转变，这对企业的设计和布局工作以及开发人员的工作是一个较大的难题。结合目前A企业人力资源管理信息化管理的发展状况，可以总结出其管理现状如下：
2.1系统操作复杂繁琐
新系统投入使用时，复杂繁琐的操作流程会很大程度上降低企业员工配合新系统的热情度。因此，想要让刚出炉的系统更好地被使用，需要的仅仅是简单又容易上手的提醒操作流程说明。现下A企业投入使用的新系统，执行过程复杂繁琐，即使给工作人员提供培训和讲解，仍然难以在短时间里让工作人员全面系统的掌握。
2.2需求分析欠缺
需求分析是引导一项规划、设计的重要导航。对A企业进行的需求分析出现缺失、错误或误解，将会阻碍企业构建优良的人力资源信息化管理系统。首先，由于A企业传统的管理思想和流程，造成A企业的人力资源信息化管理系统的规划和设计形成传统式的自上而下系统体系。如此便欠缺全面的讨论小组难以有效展开，导致使用人员与设计者难以有效交流，造成系统的实际效果无法达到预期目标。其次，需搭建信息共享平台，以免不同组织的人员在操作时，因为整理和传达信息花费很多时间，而用于完成任务的时间变少，致使工作效率很大程度的降低，或导致其他不利情况。这极大的阻碍企业达成目标——全面的、高效的、公司的人力资源管理系统，保证信息在企业内部能够方便获取是提高管理工作效率重要举措。
2.3操作和执行意识不强
我们在重视管理方式的疑难同时，也要同样重视企业工作人员的问题。由于工作人员往往带有其自身较强的主观性，所以工作人员的态度会直接影响了系统的设计结果或实施结果。因为A企业目前还没有有效的对企业的管理工作和信息化管理意识进行综合衔接，而且还存在一部分工作人员使用系统的能力还未满足管理信息化系统要求的层次，不利于实现信息化建设。
2.4人力资源信息化建设的实施风险
一个企业的发展过程中常常会出现难以预知的挑战，这就需要企业的决策团尽可能多方面的考虑分析，勇于作出决定。每一个决策的都带有一定的风险，面对决策风险，我们要预加防备，制定系统化的风险防御措施。实施信息化管理就必然要保证实时更新信息，这需要系统开发商和A企业的有效沟通和对接。当时间和空间没有及时对接，产生脱轨，那么企业处理这种危机就需要花费非常多的时间和精力。此外，即使信息化管理系统能够加大企业执行力度和速度，方便进联合处理，不过也伴随着高风险和安全问题等。当今互联网技术不断发展，却仍然存在着非常多网络病毒和安全隐患，所以企业在发展信息化系统时要高度重视网络安全和企业相关信息安全和保密，营造良好的网络交流环境。
3 A企业人力资源信息化管理优化策略
3.1做好分析规划
A企业通过创设“人力资源管理+信息化”的联合模式，并划分为工作人员的招聘、培训、考核和薪资等模块，从这几个角度考察现实工作中有欠缺的地方，查阅资料对比借鉴、进行专家咨询、周密分析、制定对应的计划，然后有针对性进行修复。
企业领导团对整体人力资源信息化管理系统的规划意向影响着人力资源信息化建设的完成度，假设A企业决策层的决策和判断发生一点差错，将会致使系统建设进程中显现很多缺陷，企业和各部门还需要互相交流沟通以得出对未来发展和改良有现实意义的时间计划，对原有的性能模块稍加修改。在业务层面上，A企业从人员、组织机构、薪酬等角度做出适当的修复方案，采用新的、简单明了的工作流程对企业人员进行标准的招募、培训和考核，不断细化工作和岗位职能，不断完善和改良工作流程。在非业务层面上，对企业管理层和工作人员进行培训和说明，唤醒大家的革命情怀和创新勇气，理解决策人员的想法，进行一对一或一对多的思想建设，使他们首先拥有改革的意识，并致力于丰富工作人员的技能技巧。
3.2选好软件系统
当下信息技术时代，软件系统也各式各样，要在丰富多彩的种种产品中选择一项能够很好的适用于企业运行人力资源信息化管理系统却不在简单。这需要充分考虑企业想要运行的业务与软件系统的功能的匹配度和全面性，考虑系统具备的完整性，以企业的需求为核心，结合企业的主要业务工作，通过重重对比考量来选定一款能够高度适用的整套软件系统，同时考虑系统的口碑和性价比情况，并保证系统出现问题时能提供及时有效的解决，即维护、优化和使用方法流程培训等事宜。
3.3健全制度流程
在使用人力资源信息化管理系统时，还需要注意根据企业的真实情况调整人力资源制度，才能达成高度的匹配，真正在企业处理人力资源工作时成为实际有效的工具。要想良好的推进人力资源信息化的建设，需要将不同部门不同级别工作人员的职责划分得一清二楚，同时配备信息化体系操作流程和工作手册。
3.4培训方法与考核
施行人力资源信息化平台搭建，需要有较高的理论水平和熟练操作系统的能力，在进行随机问卷调查的时候了解到，仍然存在一部分年龄稍大的“老黄牛”，他们勤勤恳恳但是对信息技术的学习却是“心有余而力不足”，致使对新系统似懂非懂，难以规范准确地操作。所以对企业员工的操作培训需做以下方面改良：
（1）培训方法分析
在投入使用新系统之前开展的培训会议中要告知实施的相关事项和注意点，培训前与本企业部门协商时间地点时，也要确保软件系统开发商的时间等，与其沟通受训对象的特性和调整培训方式。
（2）培训考核
衡量培训结果具有两个标准，一是培训考核，二是培训过程，这两个指标可以实际反映企业员工对工作流程的熟悉程度和对操作方法的掌握度。企业能够根据员工在培训会上的表现状态、员工对工作流程的熟悉程度和对操作方法的掌握度以及实际使用效率三个方面来进行培训考核。企业可以从考核中掌握员工的学习能力、学习态度、掌握程度和执行效率，可以依此再对未达到培训效果的员工加强培训，有侧重的提高培训效率。
参考文献：
[1]谭作玲. 公路部门人力资源信息化建设的思考[J]. 科技经济导刊，2020，28（15）：244-244.
[2]张红. 公路部门人力资源信息化建设的思考[J]. 工程与管理科学，2020，02（05）：1-2.
[3]张翼. 企业人力资源信息化建设可行性分析——以KY公司为例[J]. 人才资源开发，2020，416（05）：76-78.