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【摘要】运用《幼儿教师工作投入问卷》，对浙江诸暨市216名幼儿园教师进行调查，发现在工作投入的四个具体维度中，工作责任维度得分最高，工作愉悦维度得分最低；工作愉悦感随职称升高而降低；工作专注度最高的是小班教师，其次是中班教师，最后是大班教师；随着收入的提高，工作投入程度及工作愉悦感反而降低了；城区教师的工作投入程度、工作愉悦感低于非城区教师。为促进教师的工作投入，教育主管部门、幼儿园管理者及教师自身均应有所作为。
【关键词】幼儿园教师；工作投入；现状；诸暨市
【中图分类号】G615 【文献标识码】A 【文章编号】1004-4604（2012）12-0032-04
工作投入的概念最早是由Kahn提出的。Kahn将工作投入定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合”。后来Kahn进一步将工作投入分为生理、认知和情绪三个维度。〔1〕工作投入的概念一经提出，受到了很多学者的关注。其中，Schaufeli等人以Kahn的理论为基础提出了工作投入概念，并分析了工作投入的结构。Schaufeli等人将工作投入定义为一种与工作相关的积极、圆满的情绪与认知状态，又将工作投入分为活力、奉献和专注三个维度。〔2〕为了把握个体工作投入的状况，深入探讨与工作投入相关的各种影响因素，后续研究者以不同的理论为指导，开发出了许多工作投入的测量工具，如May工作投入量表、UWES量表等。May等人（2004）根据Kahn有关工作投入结构的理论编制的量表能比较有效地测量个体生理、认知及情绪三个维度的工作投入状况。〔3〕Schaufeli 等人开发的Utrecht 工作投入量表（the Utrecht Work Engagement Scale）又称为UWES量表，可以测量个体在活力（6个项目）、奉献（5个项目）和专注（6个项目）三方面的工作投入状况。UWES量表目前已经成为相关实证研究中应用最广泛的工作投入测量工具。我国学者张轶文、甘怡群（2005）以中学教师为样本，对UWES量表进行了修订。修订后的中文版UWES量表的信度和效度都比较高，可以应用于国内的相关研究。〔4〕
幼儿园教师的工作投入即指幼儿园教师对其所从事的工作表现出的积极主动的态度和热爱迷恋的程度。工作投入不仅会影响幼儿园教师自身的生活质量和专业成长，还会影响幼儿园的教育质量和幼儿的健康成长。然而，工作投入的研究兴起于西方，引入我国的时间不长，将工作投入与幼儿园教师这一职业群体结合在一起所作的研究很少。〔5-7〕秦金亮等人（2010）编制了《幼儿教师工作投入问卷》，将幼儿园教师的工作投入分为四个维度，即工作愉悦、工作价值、工作责任和工作专注。秦金亮等人运用这份问卷在浙江的杭州、绍兴、金华和衢州四地进行了问卷调查，结果表明《幼儿教师工作投入问卷》的结构合理，信效度良好，不仅符合我国的社会文化背景，而且体现了幼儿园教师的职业特殊性，可以作为我国幼儿园教师工作投入的测评工具。〔8，9〕本研究即以《幼儿教师工作投入问卷》为研究工具，调查浙江诸暨市幼儿园教师的工作投入现状。
一、研究对象与方法
研究对象为浙江诸暨市12所公办幼儿园和2所民办幼儿园的216名教师。其中，女性教师211名，男性教师5名；城区幼儿园教师145名，非城区幼儿园（包括郊区、乡镇、农村）教师71名；公办教师177名，民办教师39名。
在《幼儿教师工作投入问卷》的四个维度中，工作愉悦感是指教师在工作中体验到和表现出的愉快感觉，工作价值感是指教师所感受到的工作带来的意义和价值，工作责任心是指教师在工作中表现出的认真负责的态度，工作专注度是指教师在工作中集中精力、忘我工作的状态。问卷共有21个项目，每个项目都是正向表述的陈述句；采用Likiert 5点记分法，“从未”计为1分，“很少”计为2分，“有时”计为3分，“经常”计为4分，“总是”计为5分；总分越高，表明工作投入的程度越高，反之则越低。
二、研究结果
1．各维度比较
为便于比较，我们将工作投入各维度的均值再进行平均（均值除以题数），发现平均得分最高的是工作责任，其次是工作价值，再次是工作专注，最后是工作愉悦（见表1）。可见，在具体维度的比较上，教师的工作责任心最强，而工作愉悦感比较低。
2．各维度具体分析
因为本研究只有5名男性教师，所以分析幼儿园教师工作投入的性别差异没有统计学意义，故不作分析。我们对其他人口统计学变量进行单因素方差分析，发现在职称、所带班级类型、经济收入、幼儿园所在地等4个变量上的工作投入存在显著差异。
（1）工作愉悦感随职称升高而降低
表2显示，职称不同，总工作投入与工作价值、工作责任、工作专注三个维度的得分均无显著差异，而工作愉悦维度存在显著差异，职称越高，工作愉悦维度得分越低。可能的原因是高职称教师自认为已经“功成名就”，工作激情开始减退，进入所谓的职业发展高原期，所以工作愉悦感随之降低。
（2）工作专注度最高的是小班教师，其次是中班教师，最后是大班教师
表3显示，在小班、中班和大班教师间，总工作投入与工作愉悦、工作价值、工作责任三个维度的得分均无显著差异，而工作专注维度存在显著差异，小班教师得分最高，其次是中班教师，最后是大班教师，表明工作专注度随所带班级升高而降低。可能的原因是随着幼儿年龄的增长，幼儿的自理、自立能力越来越强，幼儿间的矛盾冲突、安全责任事故相对减少，故工作压力相对减轻，大班教师可以比小班教师投入较少的精力、时间，因而工作专注度有所降低。
（3）随着收入的提高，总工作投入及工作愉悦维度的得分降低
表4显示，工作价值、工作责任、工作专注三个维度的得分在不同收入间无显著差异，而总工作投入与工作愉悦维度的得分在不同收入间存在显著差异，收入越高，总工作投入和工作愉悦得分越低，表明总工作投入与工作愉悦感随收入的提高反而降低了。综合各种因素，我们认为这可能与工资收入低的往往是非在编教师有关。为胜任幼儿园教师职业，获得领导与同事的肯定与认可，这些非在编教师往往需要付出更多的努力，投入更多的时间与精力。工作上的点滴成绩，领导和同事的认可，幼儿和家长的信任，往往能让这些非在编教师感到愉快。在幼儿园里，收入高的教师往往是职称高的教师，同时也是幼儿园中的优秀教师、骨干教师，往往处于所谓的职业发展高原期，甚至可能有所倦怠。另外，高收入的教师往往是有事业编制的公办教师，对于一些小的进步，比如略涨一点工资等，大多觉得是理所当然的，因而很少由此体会到较高的愉悦感。 （4）城区教师的总工作投入、工作愉悦感均低于非城区教师
表5显示，城区与非城区教师在工作价值、工作责任、工作专注三个维度的得分均无显著差异，而在总工作投入与工作愉悦维度上的得分有显著差异，城区教师的总工作投入与工作愉悦维度得分均明显低于非城区教师，表明非城区教师比城区教师的工作投入程度更高，工作中更能体验和表现出愉快感。究其原因，可能是与非城区教师比，城区教师往往拥有较好的工作环境，经济收入和福利待遇也较高，教育资源更丰富，发展前景更广阔，往往不必付出很多努力就能发展得很好，所以工作投入程度相对较低。与此同时，城区幼儿园的工作节奏相对较快，工作量大，家长与社会的期望高，工作压力也大，导致城区教师的工作愉悦感往往不高。而非城区教师的工作压力相对较小，工作量也相对较少，家长与社会的要求较低，工作环境相对宽松，所以工作愉悦感往往更强。
三、分析与讨论
了解当前幼儿园教师的工作投入现状，提出促进幼儿园教师工作投入的策略，对加快幼儿园教师的专业发展，提高幼儿园教育质量有重要的现实意义，对教育主管部门制定有针对性的教师教育与培训政策也有重要参考价值。
从具体维度看，幼儿园教师有强烈的工作责任心，但工作愉悦感偏低。这表明幼儿园教师对工作认真负责，但是在工作中体会到的愉快感觉以及对工作环境和气氛的满足感都比较低。我们认为这可能与幼儿园教师感受到的工作压力太大有关。幼儿园教师的安全责任重大，还要满足社会和家长较高的要求。“人家都认为幼儿园教师工作很轻松，其实我们很累，压力很大，每天都有做不完的事，每天要为孩子的安全提心吊胆。”另一个可能的原因是幼儿园教师的工作量较大。幼儿园教师的工作琐碎繁杂，不仅要精心设计、准备和组织各项教学活动，而且要应对一些家长的要求和领导布置的工作任务，迎接上级检查以及同行间的观摩和评比等。许多工作是被迫做的，要耗费很多的时间和精力，很可能会导致幼儿园教师的工作愉悦感降低。
四、建议
对教育主管部门来说，要想提高幼儿园教师的工作投入程度，一是要切实提高幼儿园教师的社会地位，尤其是对非在编教师，从而促使教师更积极地投入工作。二是要有效实施教师发展性评价，切实提高广大教师的工作积极性和主动性，促进教师专业发展。诸暨市于2010年开始在全市中小学和幼儿园实施发展性督导评价工作，取得了一些成绩，但也存在一些问题，仍需不断完善。
对幼儿园管理者来说，要想提高教师的工作投入，一是要为教师提供更多的组织支持，以提升教师的工作愉悦感。来自组织的支持是促使教师投入工作的强大动力。例如，管理者要增强民主意识，强化民主管理，积极为教师创设展示自我的平台，赋予教师更多的自主权和自由度，建立发展性教育评价体系，从而帮助教师收获快乐。又如，管理者要以人为本，关心教师，不仅要在物质上为教师提供力所能及的帮助，如改善工作环境，增加工资收入，提供培训机会等，使教师感到自己的付出有回报，从而提高工作积极性和主动性，而且要重视人文关怀，真诚关心教师，大力支持教师，努力为教师的成长与发展营造开放、宽松、良性的环境氛围，努力减轻教师的工作负担，缓解教师的工作压力。这一点对城区教师来说更为重要。二是要建立激励机制，引导优秀、骨干教师走上教育科研之路，以帮助他们突破职业发展高原期。幼儿园要为优秀、骨干教师制定培训、进修、评价考核、奖惩等制度。事实证明，教师一旦以研究者的心态置身于教育情境，以研究者的眼光审视已有的教育理论和实践问题，会有更多的创造激情，对教学活动中的新问题也会更敏感，更乐意去研究探索。
对教师来说，制订有效的职业生涯规划，可以促使自己更加积极地投入工作。教师可以从自身的发展需要出发，结合幼儿园的发展规划，对自身的专业发展进行规划、设计、实施、评估和反馈，包括认识与评估自我，规划发展目标，确定实现目标的途径和措施等，以促进自身的专业发展。教师要加强学习和反思，向书本学，向他人学，不断丰富实践知识，提高理论水平，提高专业能力。教师还要善于开放自我，积极主动地与同事进行对话交流和协作互助，取长补短，共同提高。当然，教师也要善于自我调节，以积极的心态投入工作。心态积极了，能力提高了，又获得了组织的支持，教师会更积极地投入工作，促进自身的专业发展，最终促进幼儿园教育质量的提高。
参考文献：
〔1〕KAHN VP A.Disengagement psychological conditions of personal engagement and at work〔J〕.Academy of Management Journal，1990，33（4）：692-724.
〔2〕SCHAUFELI W B，SALANOVA M，GONZALEZ-ROMA V，et al.The measurement of engagement and burnout：A confirmative analytic approach〔J〕. Journal of Happiness Studies，2002，（3）：71-92.
〔3〕MAY D R，GILSON R L，HARTER L M.The psychological conditions of meaningfulness，safety and availability and the engagement of the human spirit at work〔J〕. Journal of Occupational
【关键词】幼儿园教师；工作投入；现状；诸暨市
【中图分类号】G615 【文献标识码】A 【文章编号】1004-4604（2012）12-0032-04
工作投入的概念最早是由Kahn提出的。Kahn将工作投入定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合”。后来Kahn进一步将工作投入分为生理、认知和情绪三个维度。〔1〕工作投入的概念一经提出，受到了很多学者的关注。其中，Schaufeli等人以Kahn的理论为基础提出了工作投入概念，并分析了工作投入的结构。Schaufeli等人将工作投入定义为一种与工作相关的积极、圆满的情绪与认知状态，又将工作投入分为活力、奉献和专注三个维度。〔2〕为了把握个体工作投入的状况，深入探讨与工作投入相关的各种影响因素，后续研究者以不同的理论为指导，开发出了许多工作投入的测量工具，如May工作投入量表、UWES量表等。May等人（2004）根据Kahn有关工作投入结构的理论编制的量表能比较有效地测量个体生理、认知及情绪三个维度的工作投入状况。〔3〕Schaufeli 等人开发的Utrecht 工作投入量表（the Utrecht Work Engagement Scale）又称为UWES量表，可以测量个体在活力（6个项目）、奉献（5个项目）和专注（6个项目）三方面的工作投入状况。UWES量表目前已经成为相关实证研究中应用最广泛的工作投入测量工具。我国学者张轶文、甘怡群（2005）以中学教师为样本，对UWES量表进行了修订。修订后的中文版UWES量表的信度和效度都比较高，可以应用于国内的相关研究。〔4〕
幼儿园教师的工作投入即指幼儿园教师对其所从事的工作表现出的积极主动的态度和热爱迷恋的程度。工作投入不仅会影响幼儿园教师自身的生活质量和专业成长，还会影响幼儿园的教育质量和幼儿的健康成长。然而，工作投入的研究兴起于西方，引入我国的时间不长，将工作投入与幼儿园教师这一职业群体结合在一起所作的研究很少。〔5-7〕秦金亮等人（2010）编制了《幼儿教师工作投入问卷》，将幼儿园教师的工作投入分为四个维度，即工作愉悦、工作价值、工作责任和工作专注。秦金亮等人运用这份问卷在浙江的杭州、绍兴、金华和衢州四地进行了问卷调查，结果表明《幼儿教师工作投入问卷》的结构合理，信效度良好，不仅符合我国的社会文化背景，而且体现了幼儿园教师的职业特殊性，可以作为我国幼儿园教师工作投入的测评工具。〔8，9〕本研究即以《幼儿教师工作投入问卷》为研究工具，调查浙江诸暨市幼儿园教师的工作投入现状。
一、研究对象与方法
研究对象为浙江诸暨市12所公办幼儿园和2所民办幼儿园的216名教师。其中，女性教师211名，男性教师5名；城区幼儿园教师145名，非城区幼儿园（包括郊区、乡镇、农村）教师71名；公办教师177名，民办教师39名。
在《幼儿教师工作投入问卷》的四个维度中，工作愉悦感是指教师在工作中体验到和表现出的愉快感觉，工作价值感是指教师所感受到的工作带来的意义和价值，工作责任心是指教师在工作中表现出的认真负责的态度，工作专注度是指教师在工作中集中精力、忘我工作的状态。问卷共有21个项目，每个项目都是正向表述的陈述句；采用Likiert 5点记分法，“从未”计为1分，“很少”计为2分，“有时”计为3分，“经常”计为4分，“总是”计为5分；总分越高，表明工作投入的程度越高，反之则越低。
二、研究结果
1．各维度比较
为便于比较，我们将工作投入各维度的均值再进行平均（均值除以题数），发现平均得分最高的是工作责任，其次是工作价值，再次是工作专注，最后是工作愉悦（见表1）。可见，在具体维度的比较上，教师的工作责任心最强，而工作愉悦感比较低。
2．各维度具体分析
因为本研究只有5名男性教师，所以分析幼儿园教师工作投入的性别差异没有统计学意义，故不作分析。我们对其他人口统计学变量进行单因素方差分析，发现在职称、所带班级类型、经济收入、幼儿园所在地等4个变量上的工作投入存在显著差异。
（1）工作愉悦感随职称升高而降低
表2显示，职称不同，总工作投入与工作价值、工作责任、工作专注三个维度的得分均无显著差异，而工作愉悦维度存在显著差异，职称越高，工作愉悦维度得分越低。可能的原因是高职称教师自认为已经“功成名就”，工作激情开始减退，进入所谓的职业发展高原期，所以工作愉悦感随之降低。
（2）工作专注度最高的是小班教师，其次是中班教师，最后是大班教师
表3显示，在小班、中班和大班教师间，总工作投入与工作愉悦、工作价值、工作责任三个维度的得分均无显著差异，而工作专注维度存在显著差异，小班教师得分最高，其次是中班教师，最后是大班教师，表明工作专注度随所带班级升高而降低。可能的原因是随着幼儿年龄的增长，幼儿的自理、自立能力越来越强，幼儿间的矛盾冲突、安全责任事故相对减少，故工作压力相对减轻，大班教师可以比小班教师投入较少的精力、时间，因而工作专注度有所降低。
（3）随着收入的提高，总工作投入及工作愉悦维度的得分降低
表4显示，工作价值、工作责任、工作专注三个维度的得分在不同收入间无显著差异，而总工作投入与工作愉悦维度的得分在不同收入间存在显著差异，收入越高，总工作投入和工作愉悦得分越低，表明总工作投入与工作愉悦感随收入的提高反而降低了。综合各种因素，我们认为这可能与工资收入低的往往是非在编教师有关。为胜任幼儿园教师职业，获得领导与同事的肯定与认可，这些非在编教师往往需要付出更多的努力，投入更多的时间与精力。工作上的点滴成绩，领导和同事的认可，幼儿和家长的信任，往往能让这些非在编教师感到愉快。在幼儿园里，收入高的教师往往是职称高的教师，同时也是幼儿园中的优秀教师、骨干教师，往往处于所谓的职业发展高原期，甚至可能有所倦怠。另外，高收入的教师往往是有事业编制的公办教师，对于一些小的进步，比如略涨一点工资等，大多觉得是理所当然的，因而很少由此体会到较高的愉悦感。 （4）城区教师的总工作投入、工作愉悦感均低于非城区教师
表5显示，城区与非城区教师在工作价值、工作责任、工作专注三个维度的得分均无显著差异，而在总工作投入与工作愉悦维度上的得分有显著差异，城区教师的总工作投入与工作愉悦维度得分均明显低于非城区教师，表明非城区教师比城区教师的工作投入程度更高，工作中更能体验和表现出愉快感。究其原因，可能是与非城区教师比，城区教师往往拥有较好的工作环境，经济收入和福利待遇也较高，教育资源更丰富，发展前景更广阔，往往不必付出很多努力就能发展得很好，所以工作投入程度相对较低。与此同时，城区幼儿园的工作节奏相对较快，工作量大，家长与社会的期望高，工作压力也大，导致城区教师的工作愉悦感往往不高。而非城区教师的工作压力相对较小，工作量也相对较少，家长与社会的要求较低，工作环境相对宽松，所以工作愉悦感往往更强。
三、分析与讨论
了解当前幼儿园教师的工作投入现状，提出促进幼儿园教师工作投入的策略，对加快幼儿园教师的专业发展，提高幼儿园教育质量有重要的现实意义，对教育主管部门制定有针对性的教师教育与培训政策也有重要参考价值。
从具体维度看，幼儿园教师有强烈的工作责任心，但工作愉悦感偏低。这表明幼儿园教师对工作认真负责，但是在工作中体会到的愉快感觉以及对工作环境和气氛的满足感都比较低。我们认为这可能与幼儿园教师感受到的工作压力太大有关。幼儿园教师的安全责任重大，还要满足社会和家长较高的要求。“人家都认为幼儿园教师工作很轻松，其实我们很累，压力很大，每天都有做不完的事，每天要为孩子的安全提心吊胆。”另一个可能的原因是幼儿园教师的工作量较大。幼儿园教师的工作琐碎繁杂，不仅要精心设计、准备和组织各项教学活动，而且要应对一些家长的要求和领导布置的工作任务，迎接上级检查以及同行间的观摩和评比等。许多工作是被迫做的，要耗费很多的时间和精力，很可能会导致幼儿园教师的工作愉悦感降低。
四、建议
对教育主管部门来说，要想提高幼儿园教师的工作投入程度，一是要切实提高幼儿园教师的社会地位，尤其是对非在编教师，从而促使教师更积极地投入工作。二是要有效实施教师发展性评价，切实提高广大教师的工作积极性和主动性，促进教师专业发展。诸暨市于2010年开始在全市中小学和幼儿园实施发展性督导评价工作，取得了一些成绩，但也存在一些问题，仍需不断完善。
对幼儿园管理者来说，要想提高教师的工作投入，一是要为教师提供更多的组织支持，以提升教师的工作愉悦感。来自组织的支持是促使教师投入工作的强大动力。例如，管理者要增强民主意识，强化民主管理，积极为教师创设展示自我的平台，赋予教师更多的自主权和自由度，建立发展性教育评价体系，从而帮助教师收获快乐。又如，管理者要以人为本，关心教师，不仅要在物质上为教师提供力所能及的帮助，如改善工作环境，增加工资收入，提供培训机会等，使教师感到自己的付出有回报，从而提高工作积极性和主动性，而且要重视人文关怀，真诚关心教师，大力支持教师，努力为教师的成长与发展营造开放、宽松、良性的环境氛围，努力减轻教师的工作负担，缓解教师的工作压力。这一点对城区教师来说更为重要。二是要建立激励机制，引导优秀、骨干教师走上教育科研之路，以帮助他们突破职业发展高原期。幼儿园要为优秀、骨干教师制定培训、进修、评价考核、奖惩等制度。事实证明，教师一旦以研究者的心态置身于教育情境，以研究者的眼光审视已有的教育理论和实践问题，会有更多的创造激情，对教学活动中的新问题也会更敏感，更乐意去研究探索。
对教师来说，制订有效的职业生涯规划，可以促使自己更加积极地投入工作。教师可以从自身的发展需要出发，结合幼儿园的发展规划，对自身的专业发展进行规划、设计、实施、评估和反馈，包括认识与评估自我，规划发展目标，确定实现目标的途径和措施等，以促进自身的专业发展。教师要加强学习和反思，向书本学，向他人学，不断丰富实践知识，提高理论水平，提高专业能力。教师还要善于开放自我，积极主动地与同事进行对话交流和协作互助，取长补短，共同提高。当然，教师也要善于自我调节，以积极的心态投入工作。心态积极了，能力提高了，又获得了组织的支持，教师会更积极地投入工作，促进自身的专业发展，最终促进幼儿园教育质量的提高。
参考文献：
〔1〕KAHN VP A.Disengagement psychological conditions of personal engagement and at work〔J〕.Academy of Management Journal，1990，33（4）：692-724.
〔2〕SCHAUFELI W B，SALANOVA M，GONZALEZ-ROMA V，et al.The measurement of engagement and burnout：A confirmative analytic approach〔J〕. Journal of Happiness Studies，2002，（3）：71-92.
〔3〕MAY D R，GILSON R L，HARTER L M.The psychological conditions of meaningfulness，safety and availability and the engagement of the human spirit at work〔J〕. Journal of Occupational